Par Rosalie Rivet Nantais, Consultante RH et en développement organisationnel
Projet de loi 42 : Québec prend de nouveaux moyens pour prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Êtes-vous prêt?
100 000 c’est le nombre estimé de victimes de harcèlement au travail au Québec chaque année (CRHA). La CNESST déclare d’ailleurs avoir atteint une année record en 2023 du nombre de plaintes déposées pour harcèlement psychologique ou sexuel. Pourtant, depuis le 1er juin 2004, tous les employeurs de législation québécoise ont l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de harcèlement psychologique.
Face à ces constats alarmants, Québec agit.
Le projet de loi 42 vise à lutter contre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu professionnel au Québec en modifiant plusieurs lois du travail et le tout se fait en deux phases dont la première est en place depuis le 27 mars 2024.
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Voici un aperçu des principales modifications :
- Élargissement de la définition de « violence à caractère sexuel » visant à englober toutes les formes d’inconduites possibles.
- Ajout de présomptions favorables aux employés pour faciliter la reconnaissance des lésions professionnelles découlant du harcèlement. De cette façon, les victimes de violence à caractère sexuel n’auront plus le fardeau de la preuve lors d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
- Accès aux dossiers médicaux limités en cas de contestation de l’employeur. Seules les informations strictement nécessaires seront partagées. L’employeur peut s’exposer à des amendes allant jusqu’à 10 000$ lors de tentatives contraires.
- Prolongation du délai de réclamation allant de six mois à deux ans pour une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel.
- Élargissement des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement. Les employeurs ne doivent plus simplement protéger leurs salariés du harcèlement des membres du milieu de travail, mais aussi des clients et des fournisseurs.
- Mise en place d’une protection contre les représailles pour les salariés qui signalent une situation de harcèlement. En effet, dans le cas où une personne salariée vivrait des représailles, elle pourra déposer une plainte à la CNESST contre son employeur.
- Interdiction des clauses d’amnistie pour les violences physiques, psychologiques ou sexuelles. En d’autres mots, un employeur peut désormais tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites malgré qu’un décret ou qu’une convention collective l’interdise.
- Possibilité de versement de dommages et intérêts à une victime par l’employeur si le tribunal administratif du travail reconnaît la responsabilité de ce dernier. Ainsi, un employeur n’ayant pas mis en place les mesures de prévention du harcèlement nécessaires à son milieu peut se voir obliger de débourser des montants d’argent considérable à une victime.
Concrètement, quelles sont vos nouvelles obligations comme employeur?
La loi exige désormais aux employeurs la mise à jour de leur politique de prévention du harcèlement psychologique au travail. Elle doit inclure les éléments suivants :
- Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique;
- La personne désignée par l’employeur pour prendre en charge les plaintes;
- Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
- Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail;
- Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte, d’un signalement ou autre;
- Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature;
- Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête;
- Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte;
- Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique qui est au minimum (2) deux ans.
Recommandations
En considération de ces nouvelles obligations, nous vous recommandons vivement :
- D’ajuster votre politique de harcèlement en fonction des nouvelles obligations découlant de la Loi 42;
- De diffuser votre politique auprès de tous vos employés actuels et futurs;
- D’obtenir un accusé de réception de chaque employé confirmant qu’il a pris connaissance de la politique;
- D’organiser une formation pour tous les employés, basée sur la politique révisée et une formation spécifique pour les gestionnaires chargés de son application.
À compter du 28 septembre 2024, vous aurez l’obligation d’intégrer des précisions dans votre politique sur le contrôle et l’élimination des risques, les conduites à adopter pour les activités sociales, les programmes d’informations et de formations, le processus de prise en charge dont la confidentialité et la protection des personnes concernées. Lors d’une prochaine rubrique, nous vous donnerons plus de précisions.
Avec tout ça, vous ne savez pas par où commencer? N’attendez pas ! Contactez PRATIQ et nous prendrons en charge les changements pour vous!
