Catégorie : Gestion des ressources humaines

Le passeport vaccinal au travail, qu’en est-il?

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

La rentrée 2021 a été vécue sous le nuage de la 4e vague de COVID-19, surnommée dans les médias la vague des « non vaccinés ». Alors que le gouvernement Legault a suggéré aux entreprises de reporter le retour au bureau au 1er octobre 2021, certaines entreprises ont tout de même rappelé au bureau leurs employés depuis la semaine dernière. Beaucoup d’entreprises vivent donc une certaine incertitude quant à la procédure à suivre afin que le retour au bureau soit un succès et éviter les incertitudes face au statut vaccinal de leurs employés.

La question que plusieurs gestionnaires se posent actuellement est : « puis-je exiger le passeport vaccinal à mes employés ? »

Le contexte légal autour de cette question est complexe. Actuellement, le gouvernement Legault n’a pas eu recours à l’article 123.6 de la Loi sur la santé publique qui aurait pu lui permettre de rendre la vaccination obligatoire pour tous, à l’exception des employés de la santé en contact direct avec les patients pendant au moins 15 minutes consécutives (tant au public qu’au privé). En bref, cela signifie donc que les employeurs, autres que dans le domaine de la santé, ne peuvent pas exiger le passeport vaccinal à leurs employés.

Notez toutefois que la situation pourrait changer si le gouvernement décide d’étendre cette décision à d’autres domaines en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur la Santé publique.

Le gouvernement fédéral a, quant à lui, indiqué que tous les employés fédéraux auraient l’obligation d’être vaccinés d’ici le début de l’automne, ainsi que d’autres secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.

En bref, le passeport vaccinal n’est pas obligatoire par la Loi, à l’exception de :

  • Les travailleurs du domaine de la santé qui sont exposés à des patients pendant au moins 15 minutes consécutives;
  • Les employés de la fonction publique fédérale;
  • Les employés des secteurs réglementés par le gouvernement fédéral :
    • Banques;
    • Radiodiffusion et télécommunications;
    • Transport aérien, ferroviaire et maritime.

Pour ces secteurs, si l’employé n’est pas vacciné avant la date donnée par l’employeur, à moins d’un devoir d’accommodement pour un handicap ou la religion, il sera en congé sans solde ou en fin d’emploi administrative

Tous les autres employeurs au Québec ne peuvent donc pas, à ce jour, exiger le passeport vaccinal aux employés. Un employeur décidant d’exiger le passeport vaccinal se soumet à des risques de plaintes multiples au regard de la commission des droits de la personne, de la Loi sur les normes du travail ainsi que de la Loi sur la santé et sécurité au travail. Considérant, entre autres, que de recevoir un soin contre son gré correspond à une violation de l’intégrité de la personne au regard de la Loi, il est actuellement impossible pour un employeur de l’exiger.

Toutefois, pour rendre obligatoire la vaccination, l’employeur doit faire la preuve qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, l’exigence doit répondre aux critères suivants :

  • Est-ce rationnellement lié à l’exécution du travail ?
  • Était-elle sincèrement nécessaire à réaliser le travail ?
  • Ne peut répondre au besoin d’adaptation d’une personne sans contrainte excessive.

Actuellement, il est très difficile de prouver ces exigences concernant la vaccination contre la Covid-19 pour la très grande majorité des milieux de travail. Or, une politique d’entreprise obligeant la vaccination sera difficile à justifier devant les tribunaux sans la démonstration de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Notez également qu’il est nécessaire de faire la démonstration par poste (analyse des risques de chacun des postes) et que l’application à l’ensemble de l’entreprise n’est pas adéquate.

L’employeur a l’obligation, au regard de la Loi sur la santé et sécurité au travail de veiller à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique de ses employés. À ce jour, la CNESST ainsi que la Santé Publique estiment qu’un employeur qui s’assure de respecter les mesures sanitaires telles que : le port du masque, les stations de lavage de mains, la distanciation ainsi qu’une ventilation adéquate répond à ces exigences en vertu de la LSST. Le télétravail est également fortement encouragé, afin de réduire les contacts directs entre un trop grand nombre de personnes dans un même espace.

Voici donc quelques pistes de solutions à explorer, afin d’éviter les problématiques face au statut vaccinal de vos employés :

  • Si possible, maintenir le télétravail (mode hybride ou à temps plein) pour éviter d’engorger les bureaux;
  • Encourager et/ou permettre aux employés non vaccinés de poursuivre le télétravail à temps plein;
  • Offrir une formation et/ou de l’information aux employés sur les avantages de la vaccination;
  • Encourager les employés ayant des symptômes à passer un test de dépistage;
  • Éviter les débats idéologiques en entreprise, car cela peut causer beaucoup de tensions entre les employés et créer un environnement de travail malsain.

Porter une attention particulière aux éléments suivants :

  • Un employé a le droit de refuser un test de dépistage, dans ce cas il doit demeurer à son domicile pour au moins 14 jours;
  • Demander le statut vaccinal d’un employé constitue une violation de la vie privée, au regard de la loi. Il s’agit d’une information confidentielle et privée;
    • Si vous désirez connaitre le statut vaccinal de vos employés, vous devez leur faire signer un consentement de divulgation d’information privée au préalable. L’employé a le droit de ne pas y consentir et si tel est le cas, vous pouvez considérer ce dernier comme non-vacciné;
    • Si l’employé consent à vous fournir l’information concernant son statut vaccinal, cette information est strictement confidentielle et ne doit pas être divulguée à quiconque.

Pour conclure, à l’exception des domaines ciblés par les deux paliers de gouvernement, un employeur ne peut pas exiger le passeport vaccinal à ses employés. Tous les employeurs doivent maintenir l’application des mesures sanitaires exigées par la CNESST ainsi que la Santé publique afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés. Nous vous encourageons fortement, lorsque possible, à poursuivre le télétravail que ce soit en mode hybride ou à temps plein.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Les 10 pièges du recrutement

Par Sarah Massicotte, CRHA

Pénurie de main-d’œuvre spécialisée, création de nouveaux postes, départs à la retraite, absences de longue durée, plusieurs raisons peuvent être à la base d’un processus de recrutement. Dans tous les cas, tous les employeurs y sont confrontés un jour ou l’autre, avec ou sans département de ressources humaines. Question de gagner en efficience, nous avons regroupé les 10 plus grands pièges du recrutement, pour que vous puissiez embaucher en toute plénitude!

Piège #1 : Aller plus vite que le vent

Se lancer dans la recherche d’un candidat sans avoir préalablement défini ses besoins ou sans avoir défini son processus de recrutement est l’un des pièges le plus répandu. Comment sélectionner la perle rare si le profil, la mission, l’équipe et les compétences clés du candidat recherché ne sont pas précisés? Avant d’enclencher un processus, assurez-vous de prendre le temps d’analyser les causes du recrutement et de juger de leur pertinence. En prenant du temps en amont, vous éviterez d’en perdre par la suite, notamment s’il vous faut remplacer prématurément le candidat embauché parce qu’il ne correspond finalement pas à ce que vous aviez de besoin!

Piège #2 : Le manque de préparation

Les grands interviewers de ce monde prennent le temps de se préparer avant de rencontrer leurs invités. Le faites-vous également dans votre rôle de recruteur? Vous devez être sélectif, analyser les candidatures et filtrer les profils en amont en effectuant une réelle qualification téléphonique ou écrite. Vous pourrez ainsi réaliser une seule entrevue, où vous pourrez approfondir votre connaissance du candidat et ainsi, valider si son profil est en réelle adéquation avec le poste, notamment en ayant préparé des questions de sélection adaptées à chacun. Cette préparation vous permettra d’économiser votre temps ainsi que celui des candidats, en plus de valider les éléments critiques requis.

Piège #3 : Survendre votre opportunité

Soyons honnêtes, on a tous envie d’être séduisants afin d’attirer le candidat élite. C’est normal! Toutefois, si vous ne présentez pas les défis ainsi que l’environnement tel qu’il est aux candidats, vous risquez de créer des attentes irréalistes et évidemment, décevoir votre nouvel employé à son entrée en fonction. Vous devez donc être franc dès le départ en exposant de manière réaliste vos attentes (tout est restant optimiste bien entendu)! C’est avec cette approche transparente que vous attirerez les bons candidats, réellement motivés par le poste, et surtout les garderez plus longtemps.

Piège #4 : La première impression peut (parfois) tromper

Évitez de juger le candidat trop hâtivement lors de son arrivée en entrevue. Faites attention aux éléments qui pourraient vous apporter à réaliser une évaluation subjective rapide, tel son habillement. Aussi, si vous réalisez une entrevue au format virtuel, cela laisse moins de place au candidat pour s’exprimer avec son non-verbal et vous serez certainement déconcentré par son environnement, que vous ne connaissez pas encore. Soyez conscient de ces éléments et restez focus sur les réponses du candidat aux questions que vous avez précautionneusement préparées.

Piège #5 : Chercher le candidat P-A-R-F-A-I-T

C’est tout à fait légitime de vouloir avoir dans notre entreprise le candidat idéal, celui qu’on s’imagine dans nos rêves les plus fous. Celui qui détient toutes les compétences, études et comportement recherchés (voire même le secret de la Caramilk tant qu’à y être)! Toutefois, si vous demeurez rigide sur ce seul profil, vous manquerez possiblement la chance d’embaucher un candidat qui pourrait apporter encore plus que vous le pensiez à votre entreprise, en plus de perdre un temps fou à le chercher et à épuiser votre équipe, qui attends aussi impatiemment son arrivée dans la plupart des cas! Restez ouvert et envisagez plutôt les compétences que vous pourriez l’aider à développer ou encore des partenaires-collègues avec qui il pourrait être jumelé afin de l’aider à progresser dans son rôle.

Piège #6 : Faire une offre (TROP) vite

N’informez surtout pas le candidat dès la fin de son entrevue qu’il est retenu! Prenez le temps de réfléchir à son embauche, à ses attentes et d’analyser la candidature de nouveau. Partagez votre expérience de rencontre avec ses futurs collègues et/ou son superviseur avant de faire une offre, après tout, c’est avec eux qu’il aura à collaborer!

Piège #7 : Oublier que le candidat aussi veut vous séduire

Évidemment, tout candidat motivé par votre opportunité tentera par tous les moyens de se montrer sous son plus beau jour, par exemple en ne nommant que ses réussites professionnelles passées. Après tout c’est normal, il veut obtenir le poste! Soyez donc alertes et posez des questions qui vous assureront une réponse franche. Pour ce faire, allez vers des questions ouvertes ou des mises en situation, qui nécessitent au candidat de s’expliquer. N’hésitez pas à le questionner sur les projets qu’il a moins bien réalisés ou échoués et surtout, comment il a réagi lors de ce genre de situation.

Piège #8 : Poser des questions discriminatoires

Prévoyez-vous avoir des enfants bientôt? Quel âge avez-vous? Votre nom de famille n’est pas familier, quelles sont vos origines? Autant cela peut-il sembler tentant parce qu’on est curieux, voire futile, d’aborder ces questions, autant qu’elles font preuve de discrimination en regard de la Charte des droits et libertés de la personne. Bien que votre intention ne soit souvent pas en ce sens, il faut éviter ce faux pas! Mettez plutôt l’emphase sur l’évaluation des aptitudes du candidat! Voici d’ailleurs un outil réalisé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse qui vous permettra d’approfondir le sujet si vous le désirez : https://www.cdpdj.qc.ca/fr/nos-services/outils-en-ligne/recruter-sans-discriminer

Piège #9 : Sortir (un peu trop) du standard

Certains recruteurs aiment sortir de l’ordinaire et aborder des questions plutôt originales, du type « Sauveriez-vous votre chien ou votre meilleur ami? Malgré l’intention de réaliser une plus fine analyse du profil comportemental du candidat, ce genre de questions permet plus souvent qu’autrement de simplement évaluer la capacité du candidat à improviser. Au lieu de tenter de déstabiliser votre candidat, tentez donc plutôt de le mettre à l’aise (déjà que vous êtes en position de force lors d’une entrevue)! Utilisez plutôt des questions ouvertes de nature comportementales ainsi que des mises en situation, permettant au candidat de s’exprimer de manière moins théorique sur ses compétences.

Piège #10 : Omettre l’expérience candidat

Avez-vous déjà attendu (trop) longtemps un intervieweur? Une personne vous a accueilli de façon amère à un entretien? Pire encore, vous avez ressenti un malaise tout au long d’une entrevue, parce que le recruteur était en mode détective directif? Se faire offrir un café est tellement agréable. Pourquoi ne pas commencer votre rencontre avec une telle offre envers votre candidat? Aussi tentant que cela puisse-t-il paraître, laissez aussi les sources de distraction de côté (fermez votre téléphone, indiquez sur votre porte que vous êtes en rencontre, etc.). Sachez profiter de chaque minute de la rencontre pour focusser sur l’évaluation de votre candidat plutôt que votre notification de nouveau courriel. N’oubliez pas que vous êtes en mode séduction, assurez-vous de le mettre le plus à l’aise possible, d’être chaleureux, question de lui donner plus envie que jamais de joindre une équipe comme la vôtre!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de permettre la fluidité de vos processus d’embauches et surtout, de vous permettre de recruter le candidat de vos rêves!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

PRATIQ en entrevue télé sur CTRB TV!

Votre firme-conseil de gestion RH sur CTRB TV!

En septembre dernier, PRATIQ a eu la chance de participer à l’émission Bienvenue chez Cécile Diane présentée à CRTB TV et nous sommes fiers de vous présenter l’extrait vidéo de cette rencontre. Bon visionnement! 

Entrevue avec Caroline Ouellet, CRHA – Présidente, Consultante RH et SST, Coach d’affaires certifiée

Écoute toutes nos capsules radio RH de 2021, juste ici!

L’équipe de PRATIQ est fière de transmettre ses meilleurs conseils via ses capsules radio, tous les vendredis sur les ondes du O103,5!

Voici nos extraits les plus récents :

Capsule du 1er octobre 2021 – Les modifications de la législation fédérale
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 17 septembre 2021 – Recrutement international : L’accueil avant tout!
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 3 septembre 2021 – Passeport vaccinal en entreprise
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 18 juin 2021 – L’importance de décrocher
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Il se pourrait que la qualité audio de cette capsule soit altérée.

Capsule du 11 juin 2021 – Recrutement en contexte post-pandémie
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Il se pourrait que la qualité audio de cette capsule soit altérée.

Capsule du 4 juin 2021 – Les emplois étudiants
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 28 mai 2021 – Les contraintes thermiques
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Il se pourrait que la qualité audio de cette capsule soit altérée.

Capsule du 21 mai 2021 – Gestion du télétravail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 14 mai 2021 – Détresse psychologique
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 7 mai 2021 – Pour une réunion efficace!
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 30 avril 2021 – Comment déléguer?
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 23 avril 2021 – Choisir son formateur
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 16 avril 2021 – Tournées de plancher
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 9 avril 2021 – Tests psychométriques
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 2 avril 2021 – Plan stratégique d’entreprise
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 26 mars 2021 – Comité santé et sécurité au travail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 19 mars 2021 – Pauses santé et sécurité au travail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 12 mars 2021 – Devenir administrateur de son entreprise
avec Lucie Bouchard, Pl. Fin., Formatrice agrée en développement des compétences

Capsule du 5 mars 2021 – Indicateurs de performance
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 26 février 2021 – Trousses de premiers soins
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Erratum Trousse personnelle, moins de 30 min. d’un service médical

Capsule du 19 février 2021 – Styles de gestion de conflits
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 12 février 2021 – Télétravail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 5 février 2021 – Rémunération indirecte
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 29 janvier 2021 – Rémunération directe
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 22 janvier 2021 – Gestion des conflits
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 15 janvier 2021 – Gestion des emplois d’été étudiants
avec Caroline Ouellet, CRHA

Vous pouvez présenter une demande de financement jusqu’au 29 janvier 2021 dans le cadre du programme Emplois d’été Canada pour l’embauche de jeunes dans votre milieu de travail. Écoutez attentivement notre capsule pour tout connaître des contributions salariales offertes par Emploi et Développement social Canada, bonifiées pour les employeurs financés, dû au contexte de la pandémie! Une belle occasion de créer de l’emploi à faible coût pour votre entreprise!

L’équipe de PRATIQ peut vous soutenir dans la réalisation de ce type de demande via un accompagnement personnalisé à vos besoins. Contactez-nous dès aujourd’hui!
Pour plus de conseils en direct, ne manque pas nos prochaines capsules tous les vendredis dès 8h40 sur les ondes du O103,5 FM!

La diversité en entreprise

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

Depuis quelques années, nous entendons de plus en plus parler de diversité et d’inclusion, mais concrètement savez-vous de quelle façon cela se traduit en entreprise? Connaissez-vous votre rôle et vos responsabilités en tant que gestionnaire?

Le constat

Effectuer une saine gestion de la diversité en entreprise ne consiste pas seulement à, par exemple, mettre sur pied une politique d’embauche qui prévoit de favoriser les candidatures provenant de minorités ou de femmes. D’ailleurs, votre rôle face à la diversité et l’inclusion, en tant que gestionnaire, ne s’arrête pas au recrutement! Cela doit être appliqué à toutes les facettes de votre gestion des ressources humaines.

La diversité en entreprise peut être classée en deux grandes catégories, soit la diversité socioculturelle et la neurodiversité, aussi appelée la neurodivergence. Voyons plus en détails chacune de ces catégories.

La diversité socioculturelle

La diversité socioculturelle concerne les caractéristiques sociales et/ou culturelles d’un individu qui le différencie de la masse. Vous comprendrez donc que les caractéristiques socioculturelles typiques peuvent s’avérer fort différentes selon l’endroit où l’on se trouve (pays, province, ville ou même quartier). À titre d’exemple, on peut inclure : l’âge, le sexe ou l’expression de genre, la langue, les convictions religieuses ou politiques, l’ethnie, l’état civil, les handicaps physiques, etc.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations légales très précises à ce sujet, notamment au niveau des droits de la personne. De façon simplifiée, il vous est interdit de faire preuve de discrimination à l’égard de toute personne, quel que soit les éléments mentionnés précédemment. Outre vos obligations légales, faire preuve d’ouverture et adapter vos pratiques en gestion des ressources humaines en fonction de la diversité socioculturelle peut vous apporter de nombreux avantages. Il est donc erroné de considérer la diversité et l’inclusion comme une simple obligation! Il s’agit plutôt d’un avantage indéniable dont vous ne pouvez faire fi! 

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

  • Assurer le bien-être de tous les travailleurs
  • Améliorer les gains en efficacité
  • Réduire le taux de roulement de personnel et les coûts associés
  • Accroître l’innovation et la créativité
  • Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
  • Accroître la flexibilité et l’adaptabilité de l’entreprise en lien avec le manque de main-d’œuvre
  • Réduire la marginalisation et l’exclusion de certains travailleurs
  • Améliorer la cohésion sociale
  • Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne, etc.
La neurodiversité

Notre deuxième catégorie est la neurodiversité (ou neurodivergence), mais qu’est-ce que c’est que cela me direz-vous? Ce terme semble complexe mais…, qui n’a jamais entendu l’abréviation TDAH? Hé oui, lorsqu’on parle de neurodiversité, on fait référence à tous les troubles qui peuvent atteindre le développement neurologique des individus. Ceux-ci sont classés en plusieurs catégories (DSM-V), soit : les troubles de la communication, les troubles du développement, le TDAH, les troubles du spectre de l’autiste, les troubles spécifiques de l’apprentissage, les troubles moteurs, ainsi que plusieurs autres troubles neurodéveloppementaux. 

Une multitude d’individus sont atteints de ces troubles, il est d’ailleurs fort possible que cela touche des gens de votre entourage. Ceux-ci ne portent pas d’étiquette pour confirmer qu’ils sont diagnostiqués à cet effet, le trouble est parfois très subtil. Certains peuvent même ne pas être conscients qu’ils en souffrent, car ils n’ont jamais été diagnostiqués et vivent avec cela depuis des années. C’est d’ailleurs souvent le cas pour les personnes plus âgées, puisque plusieurs de ces troubles n’étaient pas identifiés, il y a plusieurs années. Les individus provenant des plus jeunes générations sont bien souvent plus aux faits de leur problématique ainsi que de leurs besoins spécifiques, puisque les diagnostics se font maintenant très rapidement à l’âge préscolaire ou primaire.  Tout comme c’est le cas pour la diversité socioculturelle, l’entreprise est soumise à des obligations légales à l’égard de la Charte des droits de la personne en matière de neurodiversité, notamment à l’égard de la non-discrimination. 

Voici une liste non exhaustive de neurodivergence pouvant être présente en entreprise :

  • TDAH : Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité
  • TOP : Trouble oppositionnel avec provocation
  • TSA : Troubles du spectre de l’autisme
  • Troubles « DYS » : dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, dysgraphie, dyscalculie
  • Déficiences intellectuelles (4 niveaux : léger, moyen, profond, sévère)
  • Douance
  • TAG : Trouble anxieux généralisé
  • TOC : Trouble obsessif compulsif
  • Troubles de l’humeur : troubles dépressifs, troubles bipolaires et autres
  • TPL : Trouble de personnalité limite
  • Plusieurs autres troubles existent : trouble ou déficit cognitif léger (perte de mémoire), alimentaires, dépendance (alcool, drogue, médicaments), etc.

Bien entendu, chacun de ces troubles possède ses particularités propres ainsi que ses avantages et inconvénients. Il est important que les gestionnaires en entreprise soient conscients de l’existence de la neurodiversité ainsi qu’ils soient outillés afin de bien adapter leurs interventions, lorsque requis.

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

  • Stimuler la créativité et l’innovation (« think outside the box »)
  • Encourager la concentration à la tâche (hyperfocalisation)
  • Engendrer des gains de productivité / qualité.
  • Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
  • Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne
  • Améliorer les aptitudes de nos gestionnaires / superviseurs :
  • Être plus à l’écoute
  • Développer de nouvelles façons de gérer (innovation)
  • Être plus polyvalent
  • Développer sa capacité de faire face aux imprévus / changements

Que l’on parle de diversité socioculturelle ou de neurodiversité, des mesures d’accommodements et d’inclusion doivent être mises de l’avant en entreprise, afin de favoriser le bon fonctionnement opérationnel ainsi que le bien-être de tous! Au-delà de vos obligations légales, votre entreprise en sortira grandie et gagnante!

Pour aller plus loin

Afin d’aller plus loin dans vos connaissances sur la diversité en entreprise, nous vous invitons à entreprendre nos formations en ligne sur le sujet. En effet, PRATIQ offre deux formations en ligne de type asynchrone présentant : la diversité socioculturelle ainsi que la neurodiversité. Au cours de ces formations, on vous présentera en détails vos obligations légales, les diverses caractéristiques pour chacune des catégories ainsi que des stratégies et méthodes de gestion adaptées afin de favoriser l’inclusion de la diversité au sein de votre organisation!

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :

Savoir communiquer des messages SST percutants

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le terme « marque employeur » inonde les médias et les entreprises. Mais est-ce limité simplement à la gestion des ressources humaines? Peut-on également s’en servir en prévention des accidents pour la santé-sécurité au travail?

Le constat

Les entreprises ne devraient pas hésiter à investir en graphisme pour préparer des affiches de prévention percutantes, créatives et plus actuelles! ATTENTION, ceci n’est pas une dépense… Le retour sur investissement peut être exponentiel! Quelques trucs et astuces vous seront livrés dans les prochaines lignes afin de dynamiser et actualiser vos publications SST.

L’humour est un gage de réussite!

Qui a dit que la santé-sécurité au travail était protocolaire et plate? De plus en plus d’entreprises décident de frapper fort en prévention de la santé-sécurité au travail. Oui, ils usent d’humour, d’images rigolotes et d’emplacements inusités pour s’afficher! Faites rire vos employés et vous atteindrez leur cœur! Vous les amènerez ainsi à modifier peu à peu leurs comportements non sécuritaires et ils prendront plaisir à gérer la SST avec vous et à y participer.

Endroits et messages inusités!

Qui a dit que les affiches SST doivent toutes se retrouver sur un babillard près du poinçon ou dans les enveloppes des talons de paie des employés? Il faut oser sortir de notre zone de confort. Voici quelques exemples qui pourraient vous inspirer :

  • Utiliser le plancher d’une nacelle pour y coller une image de ciel avec l’inscription : Attache-toi à la vie, tu ne sais pas quand le sol va se dérober sous tes pieds!
  • En espace clos avec une image du personnage célèbre et un masque à cartouche : As-tu ton masque Batman? Sans cela, tu n’es pas aussi résistant…!
  • Sur un miroir de salle de bain : Toi, oui toi! On te veut en santé et avec tous tes membres, sois sécuritaire!
  • Près des produits SIMDUT, une image du juge Demort (pour ceux qui ont visionné le fameux film de Roger Rabbit) avec l’inscription : Je fonds, oh je fonds! N’oublie pas tes gants si tu ne veux pas finir comme lui!

Bref, seules votre imagination et votre capacité à oser peuvent vous permettre de repousser vos limites et de faire une différence!

Les concours et les prix : tout le monde aime se faire gâter!

Quand on dit cadeaux et tirages, on pense souvent à la période des fêtes. Mais en santé-sécurité, les fêtes devraient durer toute l’année!!! L’utilisation de concours et de tirages pour différentes occasions sont toujours appréciées. Pourquoi ne pas prendre une photo de votre milieu de travail lorsqu’il n’est pas sécuritaire, ou simuler une situation fréquente qui ne l’est pas, et lancer un concours :

« La personne qui trouvera le plus de non-conformités sur cette photo aura la chance de gagner un certificat-cadeau de 500$ en vêtements de sécurité. »

Ainsi, vous démontrez en images les situations que vous souhaitez ne plus voir se reproduire et vous incitez vos employés à observer attentivement la situation, à trouver des non-conformités et à participer activement à la démarche. La cerise sur le sundae : vous leur remettez ensuite un certificat-cadeau pour être mieux équipés en SST ou, encore, la possibilité de participer à une formation ou à une conférence SST qui les intéressent.

À l’inverse, vous pourriez prendre des photos des non-conformités et les afficher sur un tableau des horreurs jusqu’à ce que ce soit corrigé! Personne ne veut voir son poste de travail affiché à la vue de tous. Cela incite certainement à ranger et réorganiser les postes de travail RAPIDEMENT. Le gagnant serait alors choisi parmi tous les employés ou équipes qui n’auraient jamais été affichés sur ce tableau. 

Un thème et un personnage à notre image

Avoir un personnage fictif ou une mascotte SST est également intéressant pour pouvoir lui faire passer tous les messages souhaités sans cibler directement des employés de l’entreprise et ainsi causer des malaises.

Toujours dans l’humour, il pourrait être très intéressant de créer un tel personnage et de s’assurer qu’il est maladroit à souhait, lui inventer une histoire, une famille et un langage. La tonne de bêtises qu’il ferait servirait à sensibiliser les membres de l’entreprise aux situations à ne pas faire. Pour le choix de son nom, seules les limites de l’imagination peuvent vous freiner…

Les pauses SST qui sortent du cadre habituel

Qui a dit qu’une pause SST doit se faire sur le coin du bureau du patron? Pourquoi ne pas visionner une vidéo de prévention, avoir le témoignage d’un collègue qui vient de se blesser, inviter un fournisseur de produits SST pour une démonstration, mettre en pratique, en équipe, une nouvelle méthode de travail ou faire le démarrage d’une nouvelle machine. Une fois de plus, les possibilités sont infinies!

Comment rendre vos affichages plus percutants et actuels?

Bref, n’attendez plus et investissez en graphisme, soyez inusité dans vos emplacements pour afficher vos messages de prévention et ne vous limitez pas aux images habituelles! Faites participer les employés, gâtez-les avec des cadeaux en lien avec la prévention en SST. N’hésitez pas à vous créer une mascotte et une histoire qui vous aidera à livrer vos messages, puis faites des pauses SST créatives et différentes! Voilà quelques idées pour dynamiser votre gestion SST.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Employeurs, vos trousses de premiers soins doivent faire peau neuve!

Par Annie-Claude Quintal, CRHA

Des modifications viennent d’être apportées dans la législation concernant le contenu obligatoire des trousses de premiers soins. Employeurs, vos trousses doivent maintenant faire peau neuve, afin de respecter ces nouvelles obligations dès mars 2021.

Ce que dis la Loi

Le contenu minimal des trousses de premiers secours devra être modifié afin de se conformer à la norme CAN/CSA Z1220-17 dès le 17 mars prochain. Ne paniquez pas! Vous n’êtes pas nécessairement obligés de faire l’acquisition de nouvelles trousses pour vous conformer, vous avez aussi l’option d’ajouter le matériel manquant à vos trousses actuelles.

D’ailleurs, nous vous suggérons fortement de profiter de cette occasion pour faire l’inspection du contenu de vos trousses! ! Nous vous rappelons d’ailleurs que cette inspection doit être faite de façon régulière, en conservant les preuves d’inspections écrites. Il s’agit d’une obligation à ne pas négliger, quand vous aurez besoin de votre trousse, vous voudrez avoir accès au contenu intégral! 

Les changements

Auparavant, le type de matériel nécessaire dans les trousses de premiers secours était le même pour tous. Désormais, le contenu obligatoire est déterminé en fonction des risques présents dans le milieu de travail. Or, la norme prévoit différents types de trousses, selon le milieu de travail :

  • Milieux à risques faibles ou modérés : Trousses de base
  • Milieux à risques élevés : Trousses intermédiaires

Employeurs, il est de votre responsabilité de procéder à l’évaluation du niveau de risque du milieu de travail. Selon les statistiques, la majorité des milieux de travail présentent un faible niveau de risque, mais il est important de valider cette donnée dans votre entreprise, afin de mettre à la disposition de vos travailleurs les outils de prévention obligatoires. Afin de vous aider à déterminer le niveau de risque au sein de votre entreprise, voici deux ressources disponibles :

En plus de prendre en compte le niveau de risque, la quantité de matériel requis dans les trousses est déterminé en fonction du nombre de travailleurs par quart de travail, soit :

  • 25 travailleurs et moins : Petite trousse
  • 26 à 50 travailleurs : Moyenne trousse
  • 51 travailleurs et plus : Grande trousse

En complément, une trousse personnelle doit être mise à la disposition des travailleurs qui effectuent un travail isolé et qui n’ont pas accès à une trousse de premiers secours. Ce type de trousse peut aussi être utilisée dans les cas suivants :

  • Dans les véhicules transportant moins de 5 travailleurs dans un endroit sans trousse
  • Dans les véhicules transportant plus de 5 travailleurs, mais qui sont à moins de 30 minutes d’un service médical

Enfin, à compter du 17 mars 2021, il ne sera plus obligatoire de mettre le Guide pratique du secouriste en milieu de travail – Protocoles d’intervention dans les trousses de premiers secours.

Pour les employeurs qui souhaiteraient acheter de toutes nouvelles trousses, PRATIQ est fier de vous informer de son partenariat avec Sécurité Lanaudière, vous permettant de vous équiper à moindre coût! Des trousses complètes, des ensembles pour la mise à jour des trousses, ainsi qu’une variété d’équipements sanitaires et de protection sont disponibles!

Voici les liens vers une liste exhaustive des produits disponibles :

Pour toute information additionnelle, valider la disponibilité des produits ou obtenir une soumission corporative, contactez Sécurité Lanaudière au 450-755-2164 ou phild@securitelanaudiere.com

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront de respecter vos obligations en termes de santé et sécurité au travail.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/secourisme/materiel-premiers-secours
http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cr/A-3.001,%20r.%2010
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=2020F%2F73127.PDF

Comment obtenir du financement RH?

Par Sarah Massicotte, CRHA

Que vous soyez à Sept-Îles ou à Montréal, la compétitivité d’une PME au Québec en 2021 passe inévitablement par la gestion de ses ressources humaines. Question de faire plus avec moins et surtout, de se démarquer, comment obtenir du financement RH?

La prise de conscience

Vous êtes gestionnaire et vous prenez conscience de l’impact de la gestion des ressources humaines sur la performance de votre entreprise et vous souhaitez demeurer compétitif et implanter des pratiques améliorées en matière de recrutement, de développement et de rétention des employés?

Vous ne disposez pas des ressources, de l’expertise ou du budget pour vous soutenir dans l’amélioration de la gestion des RH et ce, malgré toutes vos bonnes idées? Bonne nouvelle, les interventions qui visent à améliorer les pratiques de recrutement, de gestion des employés, de la formation et plus encore, qui soutiennent la performance des organisations, sont subventionnées!

Les offres de financement RH

Emploi-Québec, qui a notamment pour mission de contribuer à développer l’emploi et la main- d’œuvre, met à la disposition des entreprises du Québec plusieurs subventions afin de soutenir les initiatives RH. Les programmes offerts aux PME, dont la priorité est accordée aux entreprises détenant de 6 à 99 employés, sont résumés ci-dessous :

  • Aide à la création d’emploi : Subventions de 25 % pour la mise en œuvre d’un plan de formation et 50 % pour la création d’un service de gestion des ressources humaines pour créer, au cours d’une période de 24 mois, 50 nouveaux emplois à temps plein et durables.
  • Programme d’aide à l’intégration des immigrants et minorités visibles : Subvention salariale de 30 à 52 semaines pour la recrue et le personnel accompagnateur incluant le remboursement des coûts visant à adapter vos pratiques ou outils de gestion aux particularités culturelles de la personne et certains coûts de formations pour la mise en place d’un emploi durable à un immigrant ou une personne issue d’une minorité visible.
  • Subventions salariales pour employés : Subvention salariale de 30 à 52 semaine pour la personne embauchée et, sous certaines conditions, le personnel accompagnateur incluant le coût de formations d’appoint pour l’embauche d’une personne éprouvant des difficultés à trouver un emploi, tel un prestataire de la sécurité du revenu ou de l’assurance-emploi.
  • Contrat d’intégration au travail : Aide financière qui offre un soutien au salaire, un remboursement des dépenses engagées pour adapter le poste de travail et du soutien technique pour l’embauche d’une personne handicapée.
  • Soutien en gestion des ressources humaines : Subvention pouvant atteindre 50% des honoraires professionnels pour des services de diagnostic d’entreprise, accompagnement de gestion (coaching), mise sur pied d’un comité de concertation et soutien en gestion de ressources humaines.

Dans ce volet, comme dans tout autre, Emploi-Québec modifie parfois les conditions de participations, les montants octroyés en subvention ou encore les dates de participations reconnues. Il faut donc continuellement être à l’affût des programmes et leurs modalités.

Par exemple, dû à la pandémie actuelle, Emploi-Québec reconnaît et subventionne les initiatives de soutien en gestion des ressources humaines dont le but est de maintenir un environnement de travail sain malgré le stress. Ce faisant, les projets permettant le soutien en santé mentale des employés, par le biais d’un Programme d’aide aux employés (PAE) par exemple sont admissibles. Cette aide, pouvant atteindre 85% des honoraires d’un professionnel en santé mentale (psychologue, psychothérapeute, travailleur social, médecin, etc.), peut atteindre jusqu’à 20K$ par entreprise et ce, jusqu’au 31 mars 2021!

  • Mise sur pied d’un département RH : Subvention pouvant atteindre 50% des honoraires professionnels pour monter le projet et subvention de 50% du salaire de la personne embauchée pour 12 mois.
  • Stabilisation de l’emploi : Subvention de 50 % du salaire du personnel dont l’emploi a été stabilisé, jusqu’à concurrence de 5 000$ par emploi pour une période de 52 semaines pour offrir une solution de rechange au licenciement en allongeant les périodes de travail du personnel à statut précaire ou qui occupe des emplois saisonniers.
  • Aménagement et réduction du temps de travail : Subvention pouvant atteindre 50 % des dépenses admissibles occasionnées par la mise en œuvre du plan d’aménagement et de réduction du temps de travail, incluant les frais engagés par le comité de concertation en entreprise et ce, pour une période de 12 à 36 mois.
  • Mesure de formation de la main-d’œuvre : Subvention de 50% des dépenses admissibles aux fins de formation pour soutenir le développement des compétences des personnes qui risquent de perdre leur emploi et aider à maintenir les expertises en place dans votre entreprise.
  • Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) : Subvention de 50% des dépenses admissibles aux fins de formation + Crédit d’impôt de Revenu Québec variant entre 24% et 32% du salaire d’un apprenti et de son superviseur, pour un remboursement hebdomadaire maximal de 700$, pour la mise sur pied d’une formation interne, basé sur le compagnonnage.

Il est également à noter que la Commission des partenaires des marchés du travail offre plusieurs programmes de subvention, allant de l’accueil de stagiaires, au développement des compétences pour la relève en emploi jusqu’à la prise en charge de projets stratégiques.

Enfin, la CNESST offre du soutien à l’embauche de travailleurs victimes de lésions professionnelles, ce qui peut s’avérer un bassin de main-d’œuvre fort intéressant. De plus, ce programme offre les plus hauts taux de subventions, pouvant aller jusqu’à 80 % du salaire brut hebdomadaire du travailleur et des services de consultation professionnelle pour la création des postes.

Bâtir sa stratégie

Comme vous avez pu l’observer, de nombreux programmes de subventions sont disponibles et trop peu sont maximisés. La mise sur pied et l’amélioration de la gestion de vos ressources humaines est maintenant accessible, grâce à tous ces programmes vous permettant d’économiser en moyenne 50% du coût de votre projet, en plus d’avoir la chance d’être accompagnés par des professionnels désignés dans le processus.

Il est donc maintenant temps de mettre en place votre stratégie de développement RH et d’obtenir du financement afin de vous permettre de le mettre en place.

Sachant que les entités offrant des subventions vont généralement soutenir une initiative par entreprise par année, préparez votre stratégie en conséquence. Certains programmes de subventions peuvent aussi être reconduits sur une échéance maximale de 36 mois. N’hésitez pas à vous informer à ce sujet, afin d’aller chercher le maximum pour votre entreprise! 

Produire une demande de financement RH

Pour avoir accès à l’un des programmes de financement offerts par Emploi-Québec, vous devez communiquez avec le centre local d’emploi (CLE) ou le bureau de Services Québec de votre région. Trouvez votre bureau régional à l’aide du localisateur web : https://www.localisateur.servicesquebec.gouv.qc.ca/

Si vous souhaitez être accompagné dans l’amélioration de vos pratiques RH et préférez une démarche semi-autonome, il est aussi possible de contacter notre équipe, qui pourra vous épauler de la prise de besoins, à la prise en charge des demandes de subventions et ce, jusqu’à la mise en place des objectifs déterminés. Wow, un service clé en main à 50% de rabais!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’obtenir du financement RH, et ainsi, améliorer le rendement de votre entreprise, mobiliser vos employés, devenir un employeur de choix et surtout, vous donner un avantage concurrentiel.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise.

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Sources :
https://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/entreprises/
https://www.cpmt.gouv.qc.ca/grands-dossiers/fonds/programmes-subvention.asp
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/subventions-aux-employeurs-embauche-travailleurs

Qu’est-ce que le coaching et que peut-il m’apporter?

Par Caroline Ouellet, CRHA

Comme employeur, vous désirez aider et supporter vos employés et gestionnaires en ces temps de changements, de stress et d’incertitude? Prêts à passer à un autre niveau? PRATIQ vous offre un service de coaching personnalisé, adapté à vos besoins professionnels, et même personnels!

1. Qu’est-ce que le coaching?

Le coaching est une méthode d’accompagnement ayant pour but de soutenir un coaché vers l’atteinte de ses objectifs professionnels et personnels. Il permet aussi de mobiliser et d’optimiser les ressources humaines de l’entreprise afin d’atteindre le plein potentiel de chacun et ainsi, assurer la réussite collective. Le coaching s’adresse à tout le monde et peut également agir à titre préventif lorsque des situations ou des relations sont plus difficiles à gérer en entreprise ou d’un point de vue personnel.

2. Pourquoi se faire accompagner par un coach?

Afin de bien saisir l’ampleur du support qu’un coach peut apporter à son coaché, voici quelques exemples d’objectifs d’affaires ou personnels qui peuvent être abordés lors d’une séance de coaching :

  • Apprendre à mieux travailler et collaborer avec un collègue
  • Savoir discuter d’un sujet particulier avec son superviseur et comment s’y préparer
  • Avoir amélioré son manque d’écoute et de concentration d’ici deux mois.
  • Trouver une façon d’organiser son temps pour terminer plus tôt son travail
  • Apprendre à discuter avec son adolescent sans générer une crise
  • Apprendre à se prioriser et à prendre du temps pour soi
  • Trouver une solution à une problématique d’espace à la maison qui occasionne plusieurs disputes
  • Développer des outils pour mieux gérer son stress
  • Trouver une façon de ne plus être dernière minute et de ne plus manquer d’échéances
  • Avoir rencontré chacun de ses collaborateurs pour convenir des objectifs et cibles de développement à atteindre
  • Pour les prochains trois mois, avoir fait une intervention efficace à chaque réunion du comité
  • Avoir obtenu un niveau d’heures facturables de 70% d’ici 3 mois
  • Augmenter les ventes de son département de 5% d’ici 6 mois

Ceux-ci ne sont que quelques exemples possibles pour se tourner vers le coaching afin d’être accompagné dans une démarche visant à trouver l’équilibre, s’améliorer et se sortir de l’isolement!

3. Comment se passe une séance de coaching?

Le coaching permet d’analyser certaines situations différemment, de définir des buts à atteindre, de valider les ressources disponibles et de prendre des actions et bonnes décisions par la suite. Chaque coaching est personnalisé, confidentiel et répond à une demande du coaché d’être accompagné pour diverses raisons.

Les séances peuvent durer aussi peu que 30 minutes ou encore une heure ou deux heures selon les préférences du coaché et l’objectif à atteindre. Parfois, un support de 30 minutes suffit à enligner le coaché vers de nouvelles pistes de solutions sur un sujet donné et parfois, une séance de 2h00 est nécessaire afin de bien couvrir tous les angles et les enjeux d’une problématique plus complexe. La durée de la séance va varier selon le temps disponible du coaché, l’objectif à atteindre et la fréquence habituelle des rencontres. Si les rencontres sont prévues aux mois, il arrive parfois que la durée des séances soit plus longue que si les rencontres sont prévues à la semaine ou aux deux semaines.

Les rencontres peuvent avoir lieu de façon virtuelle ou physique selon les préférences du coaché. Que la rencontre soit virtuelle ou physique, un bon coach réussit toujours à créer un climat d’échange, de collaboration et de transparence! Avec tous les outils virtuels disponibles, la distance physique n’a donc plus de conséquence sur le choix du coach avec qui le coaché souhaite travailler!

4. Le choix du coach, une priorité!

Le choix du coach est tout aussi important que la rencontre en soi et l’objectif à atteindre ! Dès la 1re rencontre, le coaché doit se sentir à l’aise, en confiance, écouté et le coach doit créer un climat d’échange qui favorise la transparence, la discussion directe et franche. On ne peut pas espérer progresser si on se ment à soi-même, qu’on n’ose pas se révéler réellement ou qu’on cache des informations par peur du jugement de l’autre. D’où l’importance de choisir un coach certifié qui a acquis la compétence requise pour créer ce climat d’échange et de partage honnête!

Sachez qu’en coaching, le coach est une ressource pour aider et appuyer le coaché dans la voie du succès vers ce qu’il désire atteindre ou l’état dans lequel il souhaite être. Le coaché a toutes les réponses en lui et un coach est un partenaire qui peut l’aider à y accéder.

5. Une des coachs proposées!

Présidente, formatrice agréée, coach certifiée et membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) depuis 2010, Caroline Ouellet a fondé PRATIQ dans la perspective d’accompagner et de former le plus d’entreprises possible dans l’atteinte d’une saine gestion de leurs ressources humaines et de la santé-sécurité au travail, grâce à une approche clé en main qui donne des résultats!

Bachelière en ressources humaines et en santé-sécurité, elle détient plus de 13 années d’expérience dans divers domaines d’activités et l’accompagnement de gestionnaires. De plus, elle se passionne pour le coaching de gestion afin d’aider les entrepreneurs à se libérer des opérations, à rendre leur entreprise plus profitable et à réaliser leurs rêves! Elle accompagne également les employés à mieux communiquer, à développer de saines relations de travail, à réaliser des projets pour l’entreprise ou à réaliser leurs propres rêves! Elle est reconnue par ses pairs pour son authenticité, la qualité de son travail, son efficacité et sa mise en action rapide!

6. Ce qu’est PRATIQ

PRATIQ est une firme de services-conseils en gestion des ressources humaines composée de professionnels, membres de l’ordre des CRHA et CRIA et coach d’affaires certifié, offrant une gamme complète de services personnalisés axés notamment sur la formation, le coaching, la gestion des ressources humaines (RH), le développement de compétences et la gestion de la santé-sécurité (SST) dans de multiples environnements de travail.

Notre expérience nous aide à bien cibler les besoins de nos clients, de leurs employés et à travailler en équipe vers l’atteinte de meilleurs résultats. L’efficacité et la rigueur vont de pair et c’est ce que nous prônons dans toutes nos interventions. Nos actions innovantes et concrètes allient passion, créativité et authenticité. Comme notre nom l’indique, la force de PRATIQ est d’aider et d’accompagner les entreprises et leurs employés dans la concrétisation et la solidification de leurs projets!

7. N’attendez plus!

Si vous souhaitez comme gestionnaire ou superviseur apprendre à vous organiser, à déléguer en toute quiétude ou amener votre équipe à devenir plus autonome, PRATIQ peut vous soutenir dans votre démarche par le biais du coaching et de l’accompagnement. Alors, n’attendez plus, utilisez les ressources mises à votre disposition pour reprendre le contrôle de votre vie et vous sentir bien au travail tout comme à la maison!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Gestionnaire submergé et épuisé? Comment s’en sortir?

Par Caroline Ouellet, CRHA

Avec la grande période d’adaptation que la pandémie a occasionnée depuis mars 2020, il est grand temps de penser aux gestionnaires et superviseurs d’équipe! Submergés par les nouvelles tâches et compétences à développer, on les retrouve trop souvent épuisés, devant une liste de tâches à faire monstrueuse, n’ayant toujours pas pris le temps de se ressourcer. Voici quelques conseils afin de ralentir la cadence pour améliorer son bien-être et celui de ses employés!

1. L’analogie de l’avion

Pour bien illustrer la problématique vécue en entreprise, reprenons l’analogie de l’avion en chute libre. Tel un parent qui veut sauver ses enfants, le gestionnaire se doit de mettre son masque d’oxygène en premier lors d’un écrasement d’avion afin de pouvoir ensuite sauver sa famille et les aider à mettre leur propre masque. Il en est de même pour les gestionnaires, ils doivent constamment penser à eux pour se ressourcer et être en mesure d’avoir l’esprit clair et reposé pour mieux soutenir l’équipe ensuite. Malheureusement, c’est bien plus souvent qu’autrement le contraire!

2. Penser à soi, très peu souvent l’option #1

Il est primordial pour toute personne responsable d’une équipe, d’une entreprise, de gros projets ou autre, de prendre le recul nécessaire pour évaluer les situations vécues, valider les différentes options disponibles et faire des choix judicieux. Si le gestionnaire est au bord de l’épuisement, qu’il ne se priorise pas suffisamment et qu’il cumule la fatigue depuis des mois, il ne sera pas en mesure de bien jouer son rôle, mais il sera plutôt sur le pilote automatique! C’est pour cette raison que chaque gestionnaire doit être en mesure de se garder du temps pour lui à des moments opportuns et réguliers.

Toujours à l’affût des demandes et des besoins de son équipe, il ne prend pas toujours le temps nécessaire pour écouter ses propres besoins. Relayer au second plan, s’il lui reste du temps à la fin de la semaine, il osera peut-être partir 15-30 minutes plus tôt, après ses 50 heures de travail. Puis, comble de l’ironie, il se croise ensuite les doigts pour espérer ne pas sentir de la culpabilité pour son départ hâtif. C’est ce qu’on appelle avoir le cœur à l’ouvrage!

3. La gestion du temps et de l’agenda, la clé cachée!

Afin de réussir à s’en sortir, le gestionnaire doit apprendre à bien gérer son temps, à déléguer et se prévoir du temps libre à l’agenda pour la gestion des urgences et des imprévus. Apprendre à se prioriser c’est aussi ne pas se limiter à gérer des urgences et laisser les autres autour de nous gérer notre calendrier et notre temps à notre place! Pour reprendre le contrôle de son temps, le gestionnaire doit organiser celui-ci en prévoyant des blocs récurrents à l’agenda afin de bien connaître ses obligations et l’espace encore disponible (s’il en reste bien sûr)!

Exemples de récurrence à mettre à l’agenda :

  • Inspection d’usine mensuelle le 1er mardi du mois (1h00)
  • Facturation mensuelle le dernier jeudi du mois (3h00)
  • Réunion de production hebdomadaire de 9h à 10h le lundi (1h00)
  • Réunion d’équipe journalière à 7h30 tous les matins (10 minutes)
  • Planification journalière des tâches d’équipe de 7h50 à 8h50 (1h00)

Lorsqu’il est en mesure de bien cibler ces blocs récurrents à l’agenda et ensuite de les positionner dans une semaine, un mois, une année, le gestionnaire voit très rapidement sa charge de travail se dessiner devant ses yeux. Il peut ainsi faire d’importantes prises de conscience sur les éléments qui ne cadrent pas à l’agenda, les surplus de tâches et les volets à potentiellement déléguer. Il comprend pourquoi il se sent toujours à la course, pourquoi les réunions cédulées et les demandes diverses ne cadrent pas, etc.

S’il est chanceux, il lui reste encore quelques plages horaires disponibles. Comme dernière tâche, il doit valider si les heures requises par le poste sont comblées (ex. : 40h, 45h ou 50h). Si ses heures sont déjà toutes comblées à l’agenda, il ne doit rien rajouter et bloquer les espaces restants pour du temps personnel (oui oui, pour prendre soin de lui!). S’il ne prévoit pas à son agenda des blocs (Mandat Gestionnaire), non déplaçables et non effaçables, il ne prendra jamais le temps pour lui!

4. Les rencontres virtuelles, est-ce illimité?

On constate également avec la recrudescence des réunions virtuelles que les gens se prévoient très peu de temps entre les rencontres. Ce nouveau phénomène les amène à se sentir toujours à la course et bien entendu, surchargés. Si, avant l’ère des réunions virtuelles, on ne pouvait que faire 1 à 3 rencontres physiques par jour, pourquoi est-ce qu’on en cédule maintenant 4 à 6? Mieux vaut se prévoir du temps entre les rencontres, que de paraître non-professionnel en arrivant toujours en retard ou en mettant de côté nos besoins personnels (toilette, manger) pour être présent à temps. Le gestionnaire doit établir la quantité réelle de rencontres possibles par jour pour lui et s’y tenir, en prévoyant également du temps entre chacune d’elle (15, 30 ou 45 minutes, selon son rythme). S’il ne se prévoit pas de temps, il cumule alors les courriels et les demandes diverses de la journée et se sent obligé de les traiter à la fin de sa journée de travail, ce qui l’empêche de terminer à une heure décente!

Le plus difficile est d’apprendre à dire NON à une rencontre improvisée à la dernière minute, à une vidéoconférence où sa présence est plus ou moins pertinente ou à tout type de rencontre qui ne cadre pas avec les objectifs du poste et les résultats à atteindre. Lorsque cet art est maîtrisé, fini les pertes de temps et la non-maîtrise du calendrier!

5. Des vacances, mais à quoi bon?

Qui ne connaît pas un gestionnaire qui ne sait pas s’il sera en mesure de prendre de vraies vacances durant l’année, qui repousse sans cesse celles-ci ou les prend à coup de 2 à 3 jours à la fois? Il a pourtant été démontré que les meilleurs gestionnaires sont ceux qui prennent le plus de vacances! Surprenant non? Ils sont en effet les plus performants, ont de meilleures idées et des équipes plus autonomes et créatives!

Pourquoi, là est la question! Lorsque le gestionnaire s’autorise des vacances, c’est qu’il fait d’abord confiance à son équipe. Cela démontre également que celle-ci est autonome et a tous les outils en main pour bien réaliser son travail, et ce, même en l’absence du gestionnaire principal. Si, à son retour de vacances tout s’est bien passé, c’est qu’il a réussi son pari et que son équipe a su gérer le bateau en son absence. Si, au contraire, il y a eu des problématiques difficiles à gérer, le gestionnaire peut profiter de l’occasion pour cibler les éléments à corriger, mettre en place de nouveaux outils ou processus de contrôle et ainsi continuer l’amélioration continue des façons de faire et la formation des membres de l’équipe. Il ne faut toutefois pas qu’il prenne cette situation comme une confirmation qu’il n’aurait pas dû d’absenter, car si tel est le cas, il ne s’octroiera plus jamais de vacances!

Le test ultime pour un gestionnaire est de quitter l’équipe pour un mois ou deux et qu’à son retour, tout fonctionne à merveille! Il saura alors qu’il a créé une équipe performante, autonome, compétente et capable de se mobiliser pour surmonter les problématiques. C’est ce qu’on appelle pouvoir partir l’esprit tranquille!

Si vous souhaitez comme gestionnaire ou superviseur apprendre à vous organiser, à déléguer en toute quiétude ou amener votre équipe à devenir plus autonome, PRATIQ peut vous soutenir dans votre démarche par le biais du coaching et de l’accompagnement. Parfois un petit coup de pouce suffit à changer de vieilles habitudes et à instaurer de nouvelles façons de faire! N’attendez plus pour vous choisir et vous prioriser!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et SST et surtout, de s’assurer de celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à reprendre le contrôle de votre agenda et à vous octroyer des vacances!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!