Catégorie : Gestion des ressources humaines

Le comité consultatif, atout indéniable !

Par Caroline Ouellet, CRHA

Tu es entrepreneur, gestionnaire ou propriétaire et tu es tanné d’être seul pour prendre des décisions ou tu sens que tu as plafonné et souhaite atteindre de nouveaux objectifs ? Tu veux te faire challenger et évoluer tout en gardant le contrôle de ton entreprise ? La mise sur pied d’un comité consultatif semble tout indiqué pour répondre à tous ces besoins en plus de briser l’isolement et surtout, devenir un atout indéniable pour ton entreprise !

Qu’est-ce qu’un comité consultatif ?

C’est un comité qui aura pour objectif de t’entourer et de t’encadrer dans tes prises de décision par des expertises très variées. C’est un peu comme un CA, sans toute la lourdeur administrative, en plus de n’attribuer aucun pouvoir décisionnel aux membres dans ton entreprise. Les membres du comité consultatif, par leur expertise et leurs conseils, soutiennent ton entreprise dans son développement, mais les responsabilités te reviennent entièrement comme administrateur. Dans tous les cas, c’est clairement une source d’expertise et de mentorat indépendante très fructifiante !

Par où commencer ?

Commence par réfléchir au fait que tu as l’occasion de compléter toutes les expertises stratégiques non comblées de ton entreprise et ce, sans avoir à embaucher qui que ce soit ! Ta première mission sera donc d’identifier quelles sont les expertises complémentaires à la tienne dont tu souhaiterais un représentant officiel à ton comité, par exemple en finance/comptabilité, vente, RH, production, etc. Ensuite, tu peux commencer à identifier des candidats potentiels qui répondent à tes besoins et qui partagent tes valeurs, que ce soit déjà des collaborateurs de ton succès ou non, ça n’a aucune importance. Ce sera peut-être l’occasion de te greffer à des entrepreneurs que tu admires depuis des années, qui sait ?!

Tu élabores ensuite ton plan de match (parce que oui, tu vas devoir expliquer à tes candidats l’objectif de ton comité et ce qu’ils vont venir réaliser dans ce comité !). Tu dresses donc la liste de tes défis, embûches, objectifs d’affaires, forces et points à améliorer.

Enfin, tu détermines la structure de ton comité. Quelle sera la fréquence des rencontres, où va-t-on se rencontrer, quelle sera l’implication en temps et en argent hors comité ? Petit conseil de pro : généralement, de 4 à 6 rencontres annuelles sont suffisantes et durent en moyenne de 2 à 3h. En ce qui concerne la forme, il y en a de tous les types : en présentiel, à tes bureaux, à distance, dans une salle louée, au restaurant, fait aller ton imagination pour rendre le tout utile et agréable !

Enfin, tu devras nommer des indicateurs de performance. Parce que sans indicateurs, comment mesurer l’efficacité du comité ? Question de s’assurer que tu rentabilises ton temps ainsi que celui de tes nouveaux collaborateurs, choisi des indicateurs de performance que tu vas utiliser en suivi continu durant l’année et surtout, détermine des cibles à atteindre. Par exemple, le taux de rétention, le pourcentage de profitabilité, le nombre de nouveaux marchés développés, etc.

Ce que tu dois absolument garder en tête ?

La confiance constitue un élément clé de tout comité consultatif. Eh oui, tu devras te mettre à nu, puisque, pour bien te conseiller, les membres de ton comité devront être au courant de ce qui se passe réellement dans ton entreprise, chez tes partenaires et même dans ton industrie. Cela dit, plus tu feras confiance à tes nouveaux collaborateurs de succès, plus ceux-ci le feront également avec toi et ainsi, te prodigueront des conseils encore plus constructifs et adaptés à ta réalité.

Tu devras présenter les défis et les menaces rencontrés, les opportunités et nouveautés, la gestion des finances, les cibles à atteindre et les indicateurs de performance de ton entreprise. Tu comprends donc ici que la préparation sera aussi un élément clé de ton succès ! Plus tu seras bien structuré et que tu détiendras des données viables, plus tes membres seront mobilisés et plus leurs conseils te seront bénéfiques.

Quels sont les avantages ? 

D’abord, tu bénéficieras de connaissances et de compétences complémentaires à celle de ton équipe. Puisque tu as minutieusement choisi des membres qui détiennent des expertises différentes de la tienne, ceux-ci pourront te partager leur précieux bagage (réussites et échecs inclus !), question de t’aider à faire face à tes enjeux avec beaucoup plus de facilité !

Tu seras plus stratégique. De par la mission du comité consultatif de t’aider à atteindre ton plein potentiel, ton panel d’experts s’assurera que chaque décision soit alignée avec ta mission, tes ambitions et tes valeurs! Tu verras rapidement qu’adopter une vision moins opérationnelle et plus stratégique c’est un beau challenge !

Le comité, te demandant d’être rigoureux dans ta gestion et tes prises de décisions, raffinera naturellement ta structure de gestion. Lorsque tu dois rationnaliser tes prises de décision à des entrepreneurs chevronnés, garanti que tu prends le temps de réfléchir. Tu peux officiellement mettre derrière toi l’époque des décisions prises sur un coin de table !

Tu te sentiras moins seul au sommet. Eh oui, la mise sur pied d’un comité consultatif brise l’isolement des propriétaires, dirigeants et entrepreneurs comme toi ! Ça peut aussi grandement favoriser le relâchement de la pression, n’ayant plus l’impression de porter ton entreprise seul sur tes épaules, en plus d’être davantage rassuré dans les prises de décisions réalisées en groupe.

Est-ce vraiment pour moi ?

Il est tout à fait possible que tu sois réellement satisfait de ta situation actuelle, de ta gestion ainsi que de ta performance individuelle et d’entreprise. Par contre, les données démontrent que la plupart des entrepreneurs ont des ambitions de croissance et donc, rarement rassasiés.  Si tu te reconnais dans ce profil, la mise en place d’un comité consultatif pourrait définitivement être l’une de tes meilleures décisions d’affaires !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils te mobiliseront à la mise sur pied officielle d’un comité consultatif et surtout, à te permettre d’intégrer le tout à ta culture organisationnelle !

L’équipe de PRATIQ est là pour t’accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à ta réalité et à ton secteur d’activité. Notre approche personnalisée aide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information, contacte-nous!

La place des femmes en entreprise

Par Caroline Ouellet, CRHA

C’est rare que je parle au féminin ou au masculin dans mes articles ou capsules radio, mais je souhaite souligner aujourd’hui le travail des femmes. Pourquoi ? Parce qu’elles n’occupent souvent pas les places qu’elles devraient ou les places qu’elles pourraient obtenir en entreprise ! Et oui, la représentation des femmes au sein des entreprises du Québec dans des postes de gestionnaires est encore aujourd’hui, peu soulignée. À titre de propriétaires, encore moins. La situation s’améliore depuis les dernières années, en plus d’un accroissement plus important depuis le début de la pandémie, mais des améliorations considérables restent à réaliser. Je t’explique ci-dessous pourquoi et surtout, comment faire ta place comme femme !

Pourquoi les femmes n’occupent pas les places qu’elles pourraient?

  • Les femmes ne se font pas suffisamment confiance pour oser postuler sur des emplois de gestion ;
  • Elles attendent de se le faire demander plutôt que d’oser demander si elle pourrait occuper certains postes de responsabilités ;
  • Elles se limitent à cause de la gestion familiale et de la conciliation travail-famille ;
  • L’entreprise pense qu’à 30 heures par semaine, les femmes ne seront pas en mesure d’occuper adéquatement le poste ;
  • Les femmes s’accomplissent dans le quotidien et tolèrent la routine plus facilement que les hommes.

Comment ça se voit concrètement ?

  • Si un poste contient 10 critères de recrutement, les femmes vont vérifier si elles ont ces 10 critères et si elles en ont 9/10, elles ne vont pas postuler puisqu’elles vont juger ne pas détenir tous les critères requis ;
  • De leur côté, les hommes vont postuler même s’ils ne détiennent que 4 critères sur 10 et oser poser leur candidature en se disant, advienne que pourra !
  • Pour l’horaire de 30 heures par semaine, la plupart du temps, la femme est en mesure de réaliser toutes les tâches requises par son poste de gestion dans le temps désiré, car elle utilise plusieurs techniques et méthodes d’organisation pour pallier sa présente au travail moindre vu la conciliation travail-famille qu’elle doit gérer.

Ce que je souhaite souligner ici, c’est le fait que les femmes doivent oser davantage pour poser leur candidature dans des postes convoités et se faire confiance !

Les organisations auraient tout intérêt à avoir plus de femmes dans des postes de gestion.

Les avantages ratés ?

En n’intégrant ou ne promouvant pas de femmes dans des postes de gestion, les entreprises passent à côté d’une panoplie d’avantages, parfois insoupçonnés !  Des études ont d’ailleurs reconnu…

  • Qu’elles peuvent apporter une toute autre dimension à la gestion d’entreprise, une certaine sensibilité et des points de vue différents pour compléter l’équipe de gestion ;
  • Que les entreprises détenues par des femmes sont plus susceptibles d’innover que celles appartenant à des hommes ;
  • Que les équipes dirigées par des femmes sont plus heureuses et mobilisées et leur taux de roulement est inférieur aux équipes dirigées par des hommes ;
  • Que les entreprises dirigées par des femmes ont une croissance supérieure à celles des hommes, réussissent mieux et vivent plus longtemps ;
  • Que les entreprises avec des femmes au pouvoir paient mieux leurs employés, les écarts salariaux sont moindres et créent plus d’emplois.

Les rôles qui s’inversent 

  • Il y a de plus en plus de couples où c’est l’homme qui se charge des enfants et la femme qui travaille davantage à l’extérieur ;
  • Le couple souhaite un meilleur partage des responsabilités familiales et donc, les rôles changent ;
  • On voit de plus en plus de pères monoparentaux avec des enfants à charge.

Les changements de culture

Les hommes prennent de plus en plus de congés pour s’occuper de leur enfant ou suite à une naissance. Les entreprises doivent s’y préparer et changer cette culture qui valorise seulement la femme en tête des responsabilités familiales. Les entreprises devront être plus ouvertes à ce type de demande de la part de leurs employés masculins.

Les jeunes sont davantage attirés par des entreprises qui correspondent à leurs valeurs et à leurs croyances et ne recherchent plus seulement un salaire ou des tâches, mais bel et bien un sentiment d’appartenance. Et si les femmes étaient plus sensibles à ce style de gestion plus humain en entreprise, les prioriseriez-vous comme gestionnaire ?

Les modes de travail changent et tendent à être davantage flexibles, notamment avec la mise en place fulgurante du télétravail. Plus cette flexibilité grandit, plus elle favorise l’égalité des sexes dans sa course.

En terminant, je te laisse sur une réflexion :

Es-tu, comme entrepreneur, maintenant plus mobilisé à nommer davantage de femmes à titre de gestionnaire ? Es-tu maintenant, à titre de femme, plus confiante de lancer ta propre entreprise ou encore d’appliquer sur un poste de gestionnaire ?

Es-tu, comme entrepreneur, maintenant plus mobilisé à nommer davantage de femmes à titre de gestionnaire ? Es-t

Si ce n’est pas le cas, rappelle-toi que de grands changements dans le style de gestion des dernières décennies sont en cours. On constate que l’approche plus holistique du leadership des femmes est davantage connectée aux valeurs des nouvelles générations d’employés.

Pour la pérennité et le succès de ton entreprise, bonne réflexion !

Le mot de la fin

J’espère que cet article permettra d’accueillir davantage de femmes à la tête et à la gestion des entreprises d’ici et surtout, de permettre d’intégrer de nouvelles valeurs à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Entreprise fédérale : Le résumé des changements législatifs de 2021

Par Sarah Massicotte, CRHA

Les entreprises sous législation fédérale ont eu une année 2021 assez mouvementée en termes d’application de nouvelles Lois. En effet, de janvier à décembre, le gouvernement a annoncé plusieurs modifications au Code Canadien du travail et autres documents régissant les obligations des employeurs fédéraux. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les nouvelles normes à suivre alors voici donc un court résumé de ce qui s’applique, question de démêler vos obligations.

Qui cela concerne ?

La liste des industries qui sont soumises à la législation fédérale au Québec est celle-ci :

  • Transport aérien
  • Transport ferroviaire et routier qui traversent des frontières provinciales et internationales
  • Banques
  • Élévateurs à grains, fabriques d’aliments pour animaux et usines de semences
  • La plupart des sociétés d’État fédérales
  • Services portuaires
  • Radiodiffusion et la télédiffusion

1re modification : Harcèlement au travail

Au 1er janvier 2021, la ministre du Travail Filomena Tassi annonçait la mise en place de nouvelles mesures pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et ainsi, l’obligation aux entreprises fédérales de s’y conformer, soit le Projet de Loi C-65.

En vertu du nouveau régime, les employeurs sont désormais tenus de respecter de nouvelles obligations afin de s’acquitter de leurs devoirs en matière d’enquête, de documentation, de signalement, de prévention et de formation.

Le nouveau cadre exige des employeurs qu’ils procèdent à une évaluation des risques présents dans le milieu de travail en collaboration avec leur partenaire concerné selon la taille de l’organisation, soit le Représentant SST, Comité local ou Comité d’orientation. Dans les six mois suivants, l’employeur et son partenaire doivent mettre en place les mesures préventives requises face aux facteurs de risque identifiés.

Le nouveau régime exige également la rédaction d’une politique officielle de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui doit comprendre des éléments bien précis, énumérés au nouveau projet de Loi. Celle-ci est une fois de plus réalisée en collaboration avec le partenaire concerné de l’employeur.

L’exercice d’évaluation des risques ainsi que la politique devront ensuite obligatoirement être révisés tous les trois (3) ans.

L’employeur et son partenaire doivent également élaborer, rendre disponible aux employés et surtout appliquer des procédures d’urgences dans les cas où :

  • L’incident pose un danger immédiat pour la santé ou la sécurité d’un employé
  • Il existe une menace qu’un tel incident se produise

Ceci a pour but de préparer et former adéquatement les employés face à des situations d’urgence graves.

Une formation spécifique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail doit être développée et offerte à tous les employés une fois tous les trois ans. Pour un nouvel employé, la formation doit être achevée à l’intérieur de ses trois premiers mois d’emploi.  Cette formation doit comprendre :

  • Les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur
  • Une description de la relation entre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les motifs de distinction illicite
  • La façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite

En vertu du nouveau régime, un processus de règlement des plaintes doit également être rédigé. Celui-ci fixe des échéances, des conditions et d’étapes à suivre en cas de dépôt et traitement d’une plainte relative au harcèlement et à la violence en milieu de travail.

Les employeurs devront conserver pendant dix (10) ans tous les dossiers détaillés liés au harcèlement et à la violence. Enfin, un rapport annuel (le RAEIHV) devra être déposé au ministre, et ce, au plus tard le 1er mars de chaque année, présentant le nombre d’événements et leurs détails de traitement interne.

2e modification : La santé et sécurité au travail

Toutes les règles de prévention applicables sont celles prévues dans la partie II du Code canadien du travail. Toutefois, quant à la gestion des accidents de travail, le gouvernement fédéral a délégué cette partie aux instances provinciales pour son administration.

Tout employeur fédéral doit désormais avoir en place des responsables SST qui sont choisis par les employés ou le syndicat. Cela signifie la nomination d’un Représentant SST pour une entreprise de moins de 20 employés ou d’un Comité SST pour une entreprise de plus de 20 employés, qui devront se rencontrer minimalement neuf (9) fois par année.

Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) a aussi une nouvelle disposition concernant les espaces clos en vigueur depuis le 1er octobre 2021. Cette modification oblige désormais les employeurs à :

  • Effectuer une étude du lieu de travail afin d’identifier tous les espaces clos
  • Établir et maintenir un registre des espaces clos
  • Nommer une personne compétente afin de déterminer si les espaces clos répertoriés comportent un danger
  • Tenir un registre de tous les employés qui ont reçu des instructions et une formation sur les mesures d’urgence

3e modification : Équité salariale

En vigueur depuis le 31 août 2021, la nouvelle Loi sur l’équité salariale au fédéral présente un régime proactif visant les lieux de travail d’au moins dix employés, obligeant tous les employeurs à dresser un plan d’équité salariale d’ici trois (3) ans. Ce nouveau régime vise à accroître la sensibilisation aux écarts salariaux subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Pour les entreprises de cent employés et plus, un comité devra être constitué, et ce, d’au moins trois (3) membres. Le choix des membres sera encadré par des critères, tels qu’un minimum de 50% de femmes ainsi qu’un minimum de 2/3 qui doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale. Pour les entreprises de cent employés et moins, la mise sur pied d’un comité consultatif sera requise.

Au plus tard le 1er novembre 2021, l’employeur devait informer par affichage les employés quant à l’élaboration d’un plan d’équité salariale et le premier plan devra être affiché au plus tard le 31 août 2024. Suite à la complétion du dit plan, une déclaration annuelle devra être soumise et un exercice de maintien tous les cinq (5) ans devra être complété. Une première publication regroupant des données sur les écarts salariaux est d’ailleurs prévue à l’hiver 2023.

4e modification : Journées fériées

Le gouvernement fédéral a récemment adopté une Loi pour instaurer un jour férié fédéral supplémentaire le 30 septembre. Appelé Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, ce nouveau férié porte maintenant le total de jours de congés fériés des employés sous législation fédérale à dix (10) jours par année :

  • Jour de l’An
  • Vendredi Saint
  • Fête du Dollard
  • Fête du Canada
  • Fête du Travail
  • Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
  • Action de grâce
  • Jour du Souvenir
  • Noël
  • Lendemain de Noël

5e modification : Hausse du salaire minimum

En vigueur depuis le 29 décembre 2021, le nouveau taux horaire minimum des employés fédéraux est désormais de 15$ de l’heure. Si le taux horaire minimum de la province est plus élevé que le nouveau salaire minimum, le plus élevé est alors appliqué. Ce nouveau salaire minimum fédéral sera ajusté à la hausse chaque année en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada, sauf dans certaines circonstances.

Attention, les amendes seront salées pour les contrevenants !

Pour les entreprises fédérales qui ne respecteraient pas les nouvelles dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail ou les normes du travail, le gouvernement a mis en place des sanctions. Officiellement en vigueur depuis le 1er janvier 2022, ces sanctions administratives pécuniaires pourraient atteindre jusqu’à 250 000 $. Il y a de quoi prendre au sérieux l’application des nouvelles mesures !

Le mot de la fin

Nous espérons que ces informations vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des nouvelles obligations législatives fédérales et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

La gestion des congés des fêtes

Par Caroline Ouellet, CRHA

La majorité des employés du Québec auront droit à des congés fériés payés pour la période des fêtes et ce, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les normes à suivre dictées par La Loi sur les Normes du Travail. Voici donc un court résumé de ce qui s’applique pour les entreprises de législation provinciale, question de démêler vos obligations.

Qu’est-ce qui s’applique de façon obligatoire ?

Les jours fériés prévus pour les fêtes par la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité du travail sont réellement le 1er janvier et le 25 décembre. Attention toutefois, si votre entreprise est dans l’industrie du vêtement, le 2 janvier est également un jour férié. De plus, si vous avez une convention collective, d’autres dates de congés fériés peuvent s’appliquer.

Quelles sont les tendances en dehors de vos obligations ?

On observe que de plus en plus d’entreprises, même les plus petites, donnent plus que les deux jours fériés prévus à la Loi. Elles vont octroyer 1 à 2 jours supplémentaires payés, parfois plus ! Évidemment, lorsqu’un employé travaille dans une entreprise qui adopte cette pratique, il doit comprendre qu’il ne s’agit pas d’une obligation, mais bel et bien d’un cadeau de son employeur et se considérer comme chanceux, même si c’est de plus en plus la norme. Ce genre de condition de travail bonifiée apparaît d’ailleurs généralement au manuel de l’employé.

Plusieurs entreprises permettent également à leurs employés durant la période des fêtes, entre les deux jours fériés obligatoires, d’utiliser les heures maladies non prises ou les heures supplémentaires qu’ils ont pu cumuler en cours d’année. Ainsi, les gens peuvent profiter de cette période où tout roule un peu au ralenti pour se reposer et se ressourcer adéquatement. C’est également un moment de réflexion pour les entrepreneurs et chefs d’entreprise, car on prépare souvent les nouvelles idées pour l’année à venir.

Voici quelques règles à ne pas oublier pour la gestion des fériés :

  • Si le jour du paiement du salaire tombe une journée fériée, le salaire doit être versé avant;
  • Pour les employés payés à taux horaire, le versement de l’indemnité est équivalent à 1/20e du salaire gagné les 4 semaines précédentes, sans calculer les heures supplémentaires;
  • Pour les employés payés en tout ou en partie à la commission, le montant de l’indemnité s’élève à 1/60e du salaire gagné au cours des 12 semaines précédant la semaine du congé;
  • Si l’employé travaille le jour férié, l’employeur lui verse son salaire régulier selon le travail exécuté et en surplus, son indemnité de férié ou un congé à reprendre une autre journée et ce, dans les 3 semaines avant ou après ce congé férié;

  • Attention, pour les entreprises syndiquées, certaines conventions collectives prévoient le paiement de temps et demi ou d’autres modalités de paiement ou de reprise des congés;
  • Si l’employé est déjà en vacances lors d’un congé férié ou que c’est un jour où il est habituellement en congé (ex. : travaille 4 jours par semaine, mais pas le vendredi et le férié est le vendredi), l’employeur doit lui verser son indemnité de férié ou lui redonner un congé. Si on paie l’indemnité lors des vacances ou d’un congé, cela ne génère pas de temps supplémentaire, car aucune heure assurable ne doit être comptabilisée;
  • L’employé qui est absent la journée avant ou après un congé férié et ce, sans l’autorisation de son employeur ou pour une raison valable, ne recevra pas d’indemnité pour ce férié.

En terminant, je vous laisse sur une réflexion :

Seriez-vous prêt à offrir à vos employés un congé supplémentaire mobile pour le mois de décembre ? L’employé pourrait prendre cette journée de congé à son choix et ce, pour faire l’achat de ses cadeaux de noël ! Cela pourrait être un nouvel avantage qui en rendre plusieurs jaloux ! Cela permettrait également de faire diminuer le stress de cette période de l’année où vos employés doivent concilier travail-famille-fêtes, ce qui peut rapidement devenir un tourbillon sans fin. Pensez-y !

Enfin, assurez-vous que vos règles internes de gestion des congés payés soient claires. Il n’y a rien de plus désagréable que de créer de la déception chez nos employés ! Pour ce faire, assurez-vous avant la période des fêtes de faire un petit rappel de votre gestion des congés payés auprès de vos employés. Même si vous l’avez dit l’an passé, rien de tel que de répéter pour s’assurer de la compréhension de tous. Si vous misez sur une préparation adéquate de la période des fêtes, l’expérience sera très bénéfique pour vos employés et votre entreprise, et ce, à tous les niveaux !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des congés des fêtes et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

La recrudescence du recrutement international amène son lot de défis

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le recrutement à l’international est de plus en plus populaire et surtout, nécessaire. Pouvant parfois s’étirer sur une démarche de 6 à 12 mois et étant interdit dans certains domaines d’activités au Québec, le recrutement international ne doit pas être improvisé et organisé à la légère. Nous nous attarderons plus particulièrement sur deux aspects importants pour bien réussir ce type de recrutement.

#1 : L’hébergement

Nous vivons présentement au Québec une pénurie de logements et il est essentiel de trouver un domicile aux candidats avant leur arrivée au pays. Cela peut donner des sueurs froides aux employeurs et soulever certaines problématiques lorsque l’accessibilité aux logements se fait sentir. On doit chercher des solutions rapidement et parfois même, dans les limites des règles en vigueur.

Certaines villes ou certains villages se mobilisent actuellement pour régler la problématique de pénurie de logements de façon créative, notamment par l’utilisation d’anciens presbytères ou d’autres alternatives. Toutefois, cela ne permet malheureusement pas de répondre à tous les besoins du marché.

Si on prévoit d’implanter et poursuivre les embauches internationales sur le long terme, il faut penser à des solutions durables concernant le volet de l’hébergement des nouveaux arrivants.

#2 : La culture, l’intégration, les croyances et les façons de faire

Imaginez-vous arriver dans un pays inconnu, sans repères, sans ressources et parfois même avec la barrière de la langue qui vous empêche de vous faire comprendre ou de trouver tout ce dont vous avez besoin… Voilà la réalité de ses candidats internationaux. Il est primordial de bien les accueillir et cela demande une très bonne préparation, aspect souvent négligé malheureusement. Les entreprises qui excellent dans ce domaine sont celles qui prévoient de la documentation sur divers thèmes comme les activités à proximité, le type de communauté similaire à la culture du nouvel arrivant, les explications dans sa langue des procédures de travail, l’équipe de travail, les règles québécoises ou la culture d’ici, des magasins à proximité pour ses achats, etc. On peut penser que cette démarche est longue et coûteuse, mais au contraire, elle favorise le succès du processus déjà rigoureux et coûteux que vous venez de vivre en recrutant à l’international. Pourquoi arrêter les efforts justes avant la ligne d’arrivée !

Il est également important de former adéquatement les employés d’ici sur les réactions possibles des travailleurs étrangers concernant certains sujets tels que : le travail des femmes, l’homosexualité, etc. Il faut aussi préparer l’équipe à les recevoir, leur partager des tâches, apprendre à se comprendre dans des langues inconnues, les inclure dans les activités sociales de l’entreprise, etc.

On remarque également que les méthodes de travail et les équipements peuvent varier d’un pays à l’autre. À ce titre, les équipements de protection ne sont pas utilisés comme nous devons le faire au Québec et il y a souvent moins de règles applicables. Dans ces circonstances, il faut faire preuve de patience et d’ouverture d’esprit. Il s’agit d’expliquer les raisons du port de l’équipement et de ne jamais oublier que l’employé n’a peut-être jamais utilisé un harnais de sécurité par exemple. Il prendra peut-être le chemin le plus court afin de réaliser le travail, comme grimper à même le mur pour atteindre le second palier. Pour lui, c’est la normalité et une preuve de courage d’effectuer le travail rapidement, sans préparatif ni équipement! On le sait tous, par contre, que de perdre un employé blessé pendant plusieurs semaines nous ramène à la case départ qui était d’avoir une main-d’œuvre qualifiée et présente pour effectuer le travail !

Enfin, la pratique d’utiliser des gants peut sembler inutile pour certains travailleurs étrangers, même dans des environnements à risques. Les règles en SST peuvent être compliquées à assimiler pour eux et surtout, à respecter. Parfois, on doit arrêter le travailleur afin de lui expliquer de nouveau l’importance de se protéger, de remettre son équipement et de s’assurer qu’il comprend adéquatement les règles applicables. Il arrive parfois de devoir aller même jusqu’à lui dire qu’il ne pourra plus travailler s’il n’arrive pas à respecter ce que vous mettez en place et les directives de travail applicables, cela fait partie de vos obligations à titre d’employeur.

Bref, tout comme un employé québécois, on doit répéter, s’assurer que l’on connait sa réalité et l’aider à comprendre la nôtre ! Si vous misez sur la préparation de son arrivée, la gestion adéquate du lieu d’hébergement, des règles claires à faire respecter en tout temps et une grande patience, cette expérience sera très bénéfique pour votre entreprise, et ce, à tous les niveaux!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de l’accueil et de la formation de travailleurs étrangers et surtout, de de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Le passeport vaccinal au travail, qu’en est-il?

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

La rentrée 2021 a été vécue sous le nuage de la 4e vague de COVID-19, surnommée dans les médias la vague des « non vaccinés ». Alors que le gouvernement Legault a suggéré aux entreprises de reporter le retour au bureau au 1er octobre 2021, certaines entreprises ont tout de même rappelé au bureau leurs employés depuis la semaine dernière. Beaucoup d’entreprises vivent donc une certaine incertitude quant à la procédure à suivre afin que le retour au bureau soit un succès et éviter les incertitudes face au statut vaccinal de leurs employés.

La question que plusieurs gestionnaires se posent actuellement est : « puis-je exiger le passeport vaccinal à mes employés ? »

Le contexte légal autour de cette question est complexe. Actuellement, le gouvernement Legault n’a pas eu recours à l’article 123.6 de la Loi sur la santé publique qui aurait pu lui permettre de rendre la vaccination obligatoire pour tous, à l’exception des employés de la santé en contact direct avec les patients pendant au moins 15 minutes consécutives (tant au public qu’au privé). En bref, cela signifie donc que les employeurs, autres que dans le domaine de la santé, ne peuvent pas exiger le passeport vaccinal à leurs employés.

Notez toutefois que la situation pourrait changer si le gouvernement décide d’étendre cette décision à d’autres domaines en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur la Santé publique.

Le gouvernement fédéral a, quant à lui, indiqué que tous les employés fédéraux auraient l’obligation d’être vaccinés d’ici le début de l’automne, ainsi que d’autres secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.

En bref, le passeport vaccinal n’est pas obligatoire par la Loi, à l’exception de :

  • Les travailleurs du domaine de la santé qui sont exposés à des patients pendant au moins 15 minutes consécutives;
  • Les employés de la fonction publique fédérale;
  • Les employés des secteurs réglementés par le gouvernement fédéral :
    • Banques;
    • Radiodiffusion et télécommunications;
    • Transport aérien, ferroviaire et maritime.

Pour ces secteurs, si l’employé n’est pas vacciné avant la date donnée par l’employeur, à moins d’un devoir d’accommodement pour un handicap ou la religion, il sera en congé sans solde ou en fin d’emploi administrative

Tous les autres employeurs au Québec ne peuvent donc pas, à ce jour, exiger le passeport vaccinal aux employés. Un employeur décidant d’exiger le passeport vaccinal se soumet à des risques de plaintes multiples au regard de la commission des droits de la personne, de la Loi sur les normes du travail ainsi que de la Loi sur la santé et sécurité au travail. Considérant, entre autres, que de recevoir un soin contre son gré correspond à une violation de l’intégrité de la personne au regard de la Loi, il est actuellement impossible pour un employeur de l’exiger.

Toutefois, pour rendre obligatoire la vaccination, l’employeur doit faire la preuve qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, l’exigence doit répondre aux critères suivants :

  • Est-ce rationnellement lié à l’exécution du travail ?
  • Était-elle sincèrement nécessaire à réaliser le travail ?
  • Ne peut répondre au besoin d’adaptation d’une personne sans contrainte excessive.

Actuellement, il est très difficile de prouver ces exigences concernant la vaccination contre la Covid-19 pour la très grande majorité des milieux de travail. Or, une politique d’entreprise obligeant la vaccination sera difficile à justifier devant les tribunaux sans la démonstration de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Notez également qu’il est nécessaire de faire la démonstration par poste (analyse des risques de chacun des postes) et que l’application à l’ensemble de l’entreprise n’est pas adéquate.

L’employeur a l’obligation, au regard de la Loi sur la santé et sécurité au travail de veiller à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique de ses employés. À ce jour, la CNESST ainsi que la Santé Publique estiment qu’un employeur qui s’assure de respecter les mesures sanitaires telles que : le port du masque, les stations de lavage de mains, la distanciation ainsi qu’une ventilation adéquate répond à ces exigences en vertu de la LSST. Le télétravail est également fortement encouragé, afin de réduire les contacts directs entre un trop grand nombre de personnes dans un même espace.

Voici donc quelques pistes de solutions à explorer, afin d’éviter les problématiques face au statut vaccinal de vos employés :

  • Si possible, maintenir le télétravail (mode hybride ou à temps plein) pour éviter d’engorger les bureaux;
  • Encourager et/ou permettre aux employés non vaccinés de poursuivre le télétravail à temps plein;
  • Offrir une formation et/ou de l’information aux employés sur les avantages de la vaccination;
  • Encourager les employés ayant des symptômes à passer un test de dépistage;
  • Éviter les débats idéologiques en entreprise, car cela peut causer beaucoup de tensions entre les employés et créer un environnement de travail malsain.

Porter une attention particulière aux éléments suivants :

  • Un employé a le droit de refuser un test de dépistage, dans ce cas il doit demeurer à son domicile pour au moins 14 jours;
  • Demander le statut vaccinal d’un employé constitue une violation de la vie privée, au regard de la loi. Il s’agit d’une information confidentielle et privée;
    • Si vous désirez connaitre le statut vaccinal de vos employés, vous devez leur faire signer un consentement de divulgation d’information privée au préalable. L’employé a le droit de ne pas y consentir et si tel est le cas, vous pouvez considérer ce dernier comme non-vacciné;
    • Si l’employé consent à vous fournir l’information concernant son statut vaccinal, cette information est strictement confidentielle et ne doit pas être divulguée à quiconque.

Pour conclure, à l’exception des domaines ciblés par les deux paliers de gouvernement, un employeur ne peut pas exiger le passeport vaccinal à ses employés. Tous les employeurs doivent maintenir l’application des mesures sanitaires exigées par la CNESST ainsi que la Santé publique afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés. Nous vous encourageons fortement, lorsque possible, à poursuivre le télétravail que ce soit en mode hybride ou à temps plein.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Les 10 pièges du recrutement

Par Sarah Massicotte, CRHA

Pénurie de main-d’œuvre spécialisée, création de nouveaux postes, départs à la retraite, absences de longue durée, plusieurs raisons peuvent être à la base d’un processus de recrutement. Dans tous les cas, tous les employeurs y sont confrontés un jour ou l’autre, avec ou sans département de ressources humaines. Question de gagner en efficience, nous avons regroupé les 10 plus grands pièges du recrutement, pour que vous puissiez embaucher en toute plénitude!

Piège #1 : Aller plus vite que le vent

Se lancer dans la recherche d’un candidat sans avoir préalablement défini ses besoins ou sans avoir défini son processus de recrutement est l’un des pièges le plus répandu. Comment sélectionner la perle rare si le profil, la mission, l’équipe et les compétences clés du candidat recherché ne sont pas précisés? Avant d’enclencher un processus, assurez-vous de prendre le temps d’analyser les causes du recrutement et de juger de leur pertinence. En prenant du temps en amont, vous éviterez d’en perdre par la suite, notamment s’il vous faut remplacer prématurément le candidat embauché parce qu’il ne correspond finalement pas à ce que vous aviez de besoin!

Piège #2 : Le manque de préparation

Les grands interviewers de ce monde prennent le temps de se préparer avant de rencontrer leurs invités. Le faites-vous également dans votre rôle de recruteur? Vous devez être sélectif, analyser les candidatures et filtrer les profils en amont en effectuant une réelle qualification téléphonique ou écrite. Vous pourrez ainsi réaliser une seule entrevue, où vous pourrez approfondir votre connaissance du candidat et ainsi, valider si son profil est en réelle adéquation avec le poste, notamment en ayant préparé des questions de sélection adaptées à chacun. Cette préparation vous permettra d’économiser votre temps ainsi que celui des candidats, en plus de valider les éléments critiques requis.

Piège #3 : Survendre votre opportunité

Soyons honnêtes, on a tous envie d’être séduisants afin d’attirer le candidat élite. C’est normal! Toutefois, si vous ne présentez pas les défis ainsi que l’environnement tel qu’il est aux candidats, vous risquez de créer des attentes irréalistes et évidemment, décevoir votre nouvel employé à son entrée en fonction. Vous devez donc être franc dès le départ en exposant de manière réaliste vos attentes (tout est restant optimiste bien entendu)! C’est avec cette approche transparente que vous attirerez les bons candidats, réellement motivés par le poste, et surtout les garderez plus longtemps.

Piège #4 : La première impression peut (parfois) tromper

Évitez de juger le candidat trop hâtivement lors de son arrivée en entrevue. Faites attention aux éléments qui pourraient vous apporter à réaliser une évaluation subjective rapide, tel son habillement. Aussi, si vous réalisez une entrevue au format virtuel, cela laisse moins de place au candidat pour s’exprimer avec son non-verbal et vous serez certainement déconcentré par son environnement, que vous ne connaissez pas encore. Soyez conscient de ces éléments et restez focus sur les réponses du candidat aux questions que vous avez précautionneusement préparées.

Piège #5 : Chercher le candidat P-A-R-F-A-I-T

C’est tout à fait légitime de vouloir avoir dans notre entreprise le candidat idéal, celui qu’on s’imagine dans nos rêves les plus fous. Celui qui détient toutes les compétences, études et comportement recherchés (voire même le secret de la Caramilk tant qu’à y être)! Toutefois, si vous demeurez rigide sur ce seul profil, vous manquerez possiblement la chance d’embaucher un candidat qui pourrait apporter encore plus que vous le pensiez à votre entreprise, en plus de perdre un temps fou à le chercher et à épuiser votre équipe, qui attends aussi impatiemment son arrivée dans la plupart des cas! Restez ouvert et envisagez plutôt les compétences que vous pourriez l’aider à développer ou encore des partenaires-collègues avec qui il pourrait être jumelé afin de l’aider à progresser dans son rôle.

Piège #6 : Faire une offre (TROP) vite

N’informez surtout pas le candidat dès la fin de son entrevue qu’il est retenu! Prenez le temps de réfléchir à son embauche, à ses attentes et d’analyser la candidature de nouveau. Partagez votre expérience de rencontre avec ses futurs collègues et/ou son superviseur avant de faire une offre, après tout, c’est avec eux qu’il aura à collaborer!

Piège #7 : Oublier que le candidat aussi veut vous séduire

Évidemment, tout candidat motivé par votre opportunité tentera par tous les moyens de se montrer sous son plus beau jour, par exemple en ne nommant que ses réussites professionnelles passées. Après tout c’est normal, il veut obtenir le poste! Soyez donc alertes et posez des questions qui vous assureront une réponse franche. Pour ce faire, allez vers des questions ouvertes ou des mises en situation, qui nécessitent au candidat de s’expliquer. N’hésitez pas à le questionner sur les projets qu’il a moins bien réalisés ou échoués et surtout, comment il a réagi lors de ce genre de situation.

Piège #8 : Poser des questions discriminatoires

Prévoyez-vous avoir des enfants bientôt? Quel âge avez-vous? Votre nom de famille n’est pas familier, quelles sont vos origines? Autant cela peut-il sembler tentant parce qu’on est curieux, voire futile, d’aborder ces questions, autant qu’elles font preuve de discrimination en regard de la Charte des droits et libertés de la personne. Bien que votre intention ne soit souvent pas en ce sens, il faut éviter ce faux pas! Mettez plutôt l’emphase sur l’évaluation des aptitudes du candidat! Voici d’ailleurs un outil réalisé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse qui vous permettra d’approfondir le sujet si vous le désirez : https://www.cdpdj.qc.ca/fr/nos-services/outils-en-ligne/recruter-sans-discriminer

Piège #9 : Sortir (un peu trop) du standard

Certains recruteurs aiment sortir de l’ordinaire et aborder des questions plutôt originales, du type « Sauveriez-vous votre chien ou votre meilleur ami? Malgré l’intention de réaliser une plus fine analyse du profil comportemental du candidat, ce genre de questions permet plus souvent qu’autrement de simplement évaluer la capacité du candidat à improviser. Au lieu de tenter de déstabiliser votre candidat, tentez donc plutôt de le mettre à l’aise (déjà que vous êtes en position de force lors d’une entrevue)! Utilisez plutôt des questions ouvertes de nature comportementales ainsi que des mises en situation, permettant au candidat de s’exprimer de manière moins théorique sur ses compétences.

Piège #10 : Omettre l’expérience candidat

Avez-vous déjà attendu (trop) longtemps un intervieweur? Une personne vous a accueilli de façon amère à un entretien? Pire encore, vous avez ressenti un malaise tout au long d’une entrevue, parce que le recruteur était en mode détective directif? Se faire offrir un café est tellement agréable. Pourquoi ne pas commencer votre rencontre avec une telle offre envers votre candidat? Aussi tentant que cela puisse-t-il paraître, laissez aussi les sources de distraction de côté (fermez votre téléphone, indiquez sur votre porte que vous êtes en rencontre, etc.). Sachez profiter de chaque minute de la rencontre pour focusser sur l’évaluation de votre candidat plutôt que votre notification de nouveau courriel. N’oubliez pas que vous êtes en mode séduction, assurez-vous de le mettre le plus à l’aise possible, d’être chaleureux, question de lui donner plus envie que jamais de joindre une équipe comme la vôtre!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de permettre la fluidité de vos processus d’embauches et surtout, de vous permettre de recruter le candidat de vos rêves!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

PRATIQ en entrevue télé sur CTRB TV!

Votre firme-conseil de gestion RH sur CTRB TV!

En septembre dernier, PRATIQ a eu la chance de participer à l’émission Bienvenue chez Cécile Diane présentée à CRTB TV et nous sommes fiers de vous présenter l’extrait vidéo de cette rencontre. Bon visionnement! 

Entrevue avec Caroline Ouellet, CRHA – Présidente, Consultante RH et SST, Coach d’affaires certifiée

Écoute toutes nos capsules radio RH de 2021, juste ici!

L’équipe de PRATIQ est fière de transmettre ses meilleurs conseils via ses capsules radio, tous les vendredis sur les ondes du O103,5!

Voici nos extraits les plus récents :

Capsule du 29 octobre 2021 – L’intelligence émotionnelle
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 15 octobre 2021 – Les comités consultatifs
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 1er octobre 2021 – Les modifications de la législation fédérale
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 17 septembre 2021 – Recrutement international : L’accueil avant tout
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 3 septembre 2021 – Passeport vaccinal en entreprise
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 18 juin 2021 – L’importance de décrocher
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Il se pourrait que la qualité audio de cette capsule soit altérée.

Capsule du 11 juin 2021 – Recrutement en contexte post-pandémie
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Il se pourrait que la qualité audio de cette capsule soit altérée.

Capsule du 4 juin 2021 – Les emplois étudiants
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 28 mai 2021 – Les contraintes thermiques
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Il se pourrait que la qualité audio de cette capsule soit altérée.

Capsule du 21 mai 2021 – Gestion du télétravail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 14 mai 2021 – Détresse psychologique
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 7 mai 2021 – Pour une réunion efficace!
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 30 avril 2021 – Comment déléguer?
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 23 avril 2021 – Choisir son formateur
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 16 avril 2021 – Tournées de plancher
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 9 avril 2021 – Tests psychométriques
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 2 avril 2021 – Plan stratégique d’entreprise
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 26 mars 2021 – Comité santé et sécurité au travail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 19 mars 2021 – Pauses santé et sécurité au travail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 12 mars 2021 – Devenir administrateur de son entreprise
avec Lucie Bouchard, Pl. Fin., Formatrice agrée en développement des compétences

Capsule du 5 mars 2021 – Indicateurs de performance
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 26 février 2021 – Trousses de premiers soins
avec Caroline Ouellet, CRHA

* Erratum Trousse personnelle, moins de 30 min. d’un service médical

Capsule du 19 février 2021 – Styles de gestion de conflits
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 12 février 2021 – Télétravail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 5 février 2021 – Rémunération indirecte
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 29 janvier 2021 – Rémunération directe
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 22 janvier 2021 – Gestion des conflits
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 15 janvier 2021 – Gestion des emplois d’été étudiants
avec Caroline Ouellet, CRHA

Vous pouvez présenter une demande de financement jusqu’au 29 janvier 2021 dans le cadre du programme Emplois d’été Canada pour l’embauche de jeunes dans votre milieu de travail. Écoutez attentivement notre capsule pour tout connaître des contributions salariales offertes par Emploi et Développement social Canada, bonifiées pour les employeurs financés, dû au contexte de la pandémie! Une belle occasion de créer de l’emploi à faible coût pour votre entreprise!

L’équipe de PRATIQ peut vous soutenir dans la réalisation de ce type de demande via un accompagnement personnalisé à vos besoins. Contactez-nous dès aujourd’hui!
Pour plus de conseils en direct, ne manque pas nos prochaines capsules tous les vendredis dès 8h40 sur les ondes du O103,5 FM!

La diversité en entreprise

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

Depuis quelques années, nous entendons de plus en plus parler de diversité et d’inclusion, mais concrètement savez-vous de quelle façon cela se traduit en entreprise? Connaissez-vous votre rôle et vos responsabilités en tant que gestionnaire?

Le constat

Effectuer une saine gestion de la diversité en entreprise ne consiste pas seulement à, par exemple, mettre sur pied une politique d’embauche qui prévoit de favoriser les candidatures provenant de minorités ou de femmes. D’ailleurs, votre rôle face à la diversité et l’inclusion, en tant que gestionnaire, ne s’arrête pas au recrutement! Cela doit être appliqué à toutes les facettes de votre gestion des ressources humaines.

La diversité en entreprise peut être classée en deux grandes catégories, soit la diversité socioculturelle et la neurodiversité, aussi appelée la neurodivergence. Voyons plus en détails chacune de ces catégories.

La diversité socioculturelle

La diversité socioculturelle concerne les caractéristiques sociales et/ou culturelles d’un individu qui le différencie de la masse. Vous comprendrez donc que les caractéristiques socioculturelles typiques peuvent s’avérer fort différentes selon l’endroit où l’on se trouve (pays, province, ville ou même quartier). À titre d’exemple, on peut inclure : l’âge, le sexe ou l’expression de genre, la langue, les convictions religieuses ou politiques, l’ethnie, l’état civil, les handicaps physiques, etc.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations légales très précises à ce sujet, notamment au niveau des droits de la personne. De façon simplifiée, il vous est interdit de faire preuve de discrimination à l’égard de toute personne, quel que soit les éléments mentionnés précédemment. Outre vos obligations légales, faire preuve d’ouverture et adapter vos pratiques en gestion des ressources humaines en fonction de la diversité socioculturelle peut vous apporter de nombreux avantages. Il est donc erroné de considérer la diversité et l’inclusion comme une simple obligation! Il s’agit plutôt d’un avantage indéniable dont vous ne pouvez faire fi! 

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

  • Assurer le bien-être de tous les travailleurs
  • Améliorer les gains en efficacité
  • Réduire le taux de roulement de personnel et les coûts associés
  • Accroître l’innovation et la créativité
  • Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
  • Accroître la flexibilité et l’adaptabilité de l’entreprise en lien avec le manque de main-d’œuvre
  • Réduire la marginalisation et l’exclusion de certains travailleurs
  • Améliorer la cohésion sociale
  • Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne, etc.
La neurodiversité

Notre deuxième catégorie est la neurodiversité (ou neurodivergence), mais qu’est-ce que c’est que cela me direz-vous? Ce terme semble complexe mais…, qui n’a jamais entendu l’abréviation TDAH? Hé oui, lorsqu’on parle de neurodiversité, on fait référence à tous les troubles qui peuvent atteindre le développement neurologique des individus. Ceux-ci sont classés en plusieurs catégories (DSM-V), soit : les troubles de la communication, les troubles du développement, le TDAH, les troubles du spectre de l’autiste, les troubles spécifiques de l’apprentissage, les troubles moteurs, ainsi que plusieurs autres troubles neurodéveloppementaux. 

Une multitude d’individus sont atteints de ces troubles, il est d’ailleurs fort possible que cela touche des gens de votre entourage. Ceux-ci ne portent pas d’étiquette pour confirmer qu’ils sont diagnostiqués à cet effet, le trouble est parfois très subtil. Certains peuvent même ne pas être conscients qu’ils en souffrent, car ils n’ont jamais été diagnostiqués et vivent avec cela depuis des années. C’est d’ailleurs souvent le cas pour les personnes plus âgées, puisque plusieurs de ces troubles n’étaient pas identifiés, il y a plusieurs années. Les individus provenant des plus jeunes générations sont bien souvent plus aux faits de leur problématique ainsi que de leurs besoins spécifiques, puisque les diagnostics se font maintenant très rapidement à l’âge préscolaire ou primaire.  Tout comme c’est le cas pour la diversité socioculturelle, l’entreprise est soumise à des obligations légales à l’égard de la Charte des droits de la personne en matière de neurodiversité, notamment à l’égard de la non-discrimination. 

Voici une liste non exhaustive de neurodivergence pouvant être présente en entreprise :

  • TDAH : Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité
  • TOP : Trouble oppositionnel avec provocation
  • TSA : Troubles du spectre de l’autisme
  • Troubles « DYS » : dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, dysgraphie, dyscalculie
  • Déficiences intellectuelles (4 niveaux : léger, moyen, profond, sévère)
  • Douance
  • TAG : Trouble anxieux généralisé
  • TOC : Trouble obsessif compulsif
  • Troubles de l’humeur : troubles dépressifs, troubles bipolaires et autres
  • TPL : Trouble de personnalité limite
  • Plusieurs autres troubles existent : trouble ou déficit cognitif léger (perte de mémoire), alimentaires, dépendance (alcool, drogue, médicaments), etc.

Bien entendu, chacun de ces troubles possède ses particularités propres ainsi que ses avantages et inconvénients. Il est important que les gestionnaires en entreprise soient conscients de l’existence de la neurodiversité ainsi qu’ils soient outillés afin de bien adapter leurs interventions, lorsque requis.

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

  • Stimuler la créativité et l’innovation (« think outside the box »)
  • Encourager la concentration à la tâche (hyperfocalisation)
  • Engendrer des gains de productivité / qualité.
  • Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
  • Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne
  • Améliorer les aptitudes de nos gestionnaires / superviseurs :
  • Être plus à l’écoute
  • Développer de nouvelles façons de gérer (innovation)
  • Être plus polyvalent
  • Développer sa capacité de faire face aux imprévus / changements

Que l’on parle de diversité socioculturelle ou de neurodiversité, des mesures d’accommodements et d’inclusion doivent être mises de l’avant en entreprise, afin de favoriser le bon fonctionnement opérationnel ainsi que le bien-être de tous! Au-delà de vos obligations légales, votre entreprise en sortira grandie et gagnante!

Pour aller plus loin

Afin d’aller plus loin dans vos connaissances sur la diversité en entreprise, nous vous invitons à entreprendre nos formations en ligne sur le sujet. En effet, PRATIQ offre deux formations en ligne de type asynchrone présentant : la diversité socioculturelle ainsi que la neurodiversité. Au cours de ces formations, on vous présentera en détails vos obligations légales, les diverses caractéristiques pour chacune des catégories ainsi que des stratégies et méthodes de gestion adaptées afin de favoriser l’inclusion de la diversité au sein de votre organisation!

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :