Les formations obligatoires de la CNESST destinées aux membres des comités de santé et de sécurité (CSS) ainsi qu’aux représentantes et représentants en santé et en sécurité (RSS) sont maintenant disponibles. Visionnez notre capsule radio à ce sujet, ou poursuivez votre lecture pour en savoir plus.
Ces formations découlent du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement
Mme Anouk Gagné, présidente-directrice générale de la CNESST remet le prix Santé et sécurité du travail à PRATIQ!
Le 6 mai dernier, lors de la soirée des Mercuriades 2025 organisée par la Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ), l’entreprise PRATIQ a été honorée du prix santé et sécurité du travail. Ce prix a été remis par Mme Anouk Gagné, présidente-directrice générale de la CNESST, en reconnaissance d’une initiative innovante en matière de sensibilisation aux enjeux d’harcèlement et psychosociaux, ainsi qu’aux comportements à changer dans les milieux de travail qui influencent le climat de travail négativement.
Revivez le moment fort de la soirée
Lors des Mercuriades 2025, Caroline, présidente de PRATIQ, a pris la parole avec émotion et conviction lors de la remise du prix Santé et sécurité du travail. Son discours met en lumière notre mission : sensibiliser autrement, grâce à une approche immersive et humaine.
Visionnez le discours complet ci-dessous :
Former autrement par l’approche immersive
PRATIQ s’est démarquée grâce à une approche immersive et pédagogique : l’utilisation d’un casque de réalité virtuelle permettant aux participants d’être témoins, en réalité virtuelle, de quatre situations potentiellement problématiques en milieu de travail : le harcèlement psychologique, le harcèlement à caractère sexuel, les conflits et la violence ainsi que l’incivilité. L’expérience permet de ressentir concrètement l’impact de ces comportements sur les personnes qui en sont victimes, favorisant ainsi une prise de conscience plus profonde.
Cette innovation s’inscrit dans une volonté claire de former autrement, en misant sur l’expérience vécue pour renforcer les apprentissages. Elle contribue à bâtir des milieux de travail plus sains, où la prévention du harcèlement et des risques psychosociaux, ainsi que la promotion d’un climat de travail respectueux et sécuritaire deviennent des priorités partagées.
En posant ces actions concrètes, vous créerez un environnement de travail plus sûr et plus sain.
Implantez l’expérience dans votre milieu de travail
PRATIQ est en mesure de vous accompagner dans l’implantation de vos initiatives en santé et en sécurité. Contactez-nous pour découvrir les différentes façons de faire vivre cette expérience immersive à vos employés à l’aide du casque de réalité virtuelle, et pour obtenir les détails sur les tarifs.
Plusieurs options s’offrent à vous telles que la location ou l’achat, n’attendez plus, sensibilisez vos employés dès maintenant, sans nuire à vos opérations!
À partir du 1er mai 2025, le salaire minimum au Québec passera à 16,10 $/h. Cette hausse est l’occasion idéale de revoir vos pratiques salariales, non seulement pour rester conforme aux exigences légales, mais aussi pour renforcer l’équité, la motivation et l’attractivité de votre entreprise.
Une gestion efficace des salaires permet de s’assurer que les postes sont rémunérés en fonction de leur valeur et de l’équité externe. Voici quelques bonnes pratiques pour une gestion optimale:
1. Évaluation de la valeur des postes
Comprendre ce que chaque poste apporte à l’entreprise. Cela signifie examiner les responsabilités, les compétences nécessaires et la contribution globale du poste. En évaluant correctement ces éléments, on peut s’assurer que les salaires sont justes et motivants pour les employés.
2. Processus clair d’allocation des salaires
La transparence dans l’allocation des salaires est cruciale. Établir des processus clairs pour l’embauche, les promotions et les révisions salariales aide à garantir que les décisions sont prises de manière équitable et basée sur des critères objectifs. Communiquez les processus aux employés : plus de clarté, plus de confiance.
3. Équité interne et externe
L’équité salariale doit être assurée tant à l’intérieur de l’organisation qu’en comparaison avec le marché externe. Il est important de réaliser des analyses régulières pour s’assurer que les salaires sont compétitifs et justes par rapport aux standards de l’industrie. Cela permet de maintenir la motivation des employés et d’attirer de nouveaux talents, tout en évitant les disparités salariales qui pourraient créer des tensions.
4. Politique salariale
Développer une politique salariale claire qui définit les principes et les pratiques de rémunération est fondamental. Cette politique doit inclure des lignes directrices sur l’évaluation des postes, l’allocation des salaires et les révisions salariales. Une politique bien définie aide à garantir la cohérence et la transparence dans la gestion des salaires, ce qui renforce la confiance des employés et la réputation de l’entreprise.
5. Structure salariale
Mettre en place une structure salariale qui organise les salaires en fonction des niveaux de poste et des catégories permet de garantir une cohérence et une transparence dans la rémunération. Une structure bien définie aide à éviter les disparités salariales et à assurer une gestion équitable des salaires, ce qui contribue à un environnement de travail plus juste et motivant.
Pour plus de détails sur la mise à jour du salaire minimum , vous pouvez consulter le site de la CNESST.
À retenir
La mise à jour du salaire minimum est bien plus qu’une simple obligation légale. C’est une opportunité stratégique pour positionner votre organisation comme un employeur de choix!
Besoin d’accompagnement pour revoir vos pratiques salariales?
L’implantation de bonnes pratiques de rémunération est un levier stratégique pour attirer, mobiliser et fidéliser vos talents, tout en renforçant l’équité et la performance de votre organisation. Si vous souhaitez structurer votre politique salariale, évaluer vos postes et bâtir un environnement de travail plus équitable et motivant, notre équipe de consultants RH peut vous accompagner!
Le projet de loi 42, adopté le 21 mars 2024, amène d’importants changements pour les entreprises, particulièrement en matière de prévention du harcèlement psychologique et de la gestion des dossiers de lésions professionnelles. Dans un premier article, nous avions abordé les grandes lignes de ce projet de loi et les préparatifs pour sa mise en application. Vous pouvez le consulter ici.
Avec l’entrée en vigueur de nouvelles exigences en septembre 2024, il est désormais essentiel pour chaque employeur de veiller à l’adoption et la mise en œuvre de politiques conformes et détaillées. Cet article vous propose deux étapes pour protéger votre entreprise et vos employés.
Étape 1 : Adapter sa politique de prévention et de prise en charge du harcèlement.
L’un des éléments clés de la Loi 42 est le renforcement de la politique de prévention et de traitement du harcèlement. Désormais, celle-ci doit être plus détaillée et inclure des éléments spécifiques pour répondre aux nouvelles obligations légales :
Détection et gestion du harcèlement : La politique doit indiquer les moyens de prévention, d’identification et de traitement des comportements de harcèlement, en intégrant un volet sur les conduites à caractère sexuel.
Formation obligatoire : Un programme de formation spécifique doit être offert aux employés et aux responsables afin d’assurer une sensibilisation efficace et la prise en charge adéquate des plaintes.
Activités sociales : La politique doit également couvrir les recommandations de conduite pour les activités sociales liées au travail, garantissant un cadre respectueux en tout temps.
Processus de signalement et de plainte : Précisez dans votre politique les procédures de signalement et le traitement des plaintes, en nommant les responsables désignés pour gérer ces situations.
Confidentialité et protection : La politique doit garantir la confidentialité des informations et documents relatifs aux plaintes de harcèlement et leur conservation pendant un minimum de deux ans.
2. Comprendre les nouvelles règles en matière de gestion des dossiers de lésions professionnelles
La Loi 42 apporte également des changements dans la gestion des dossiers de lésions professionnelles, en particulier en matière de confidentialité et de gestion des informations médicales.
Accès restreint aux informations médicales : L’employeur n’a désormais plus accès aux rapports médicaux des employés concernés par une lésion professionnelle. Seul un médecin désigné par l’employeur peut consulter ces rapports et en fournir un résumé.
Sanctions : En cas de non-respect de ces nouvelles exigences, des amendes minimales de 1 000 $ peuvent être imposées. Ces sanctions visent à renforcer la protection de la vie privée des employés et à garantir un traitement confidentiel de leurs informations de santé.
Un suivi pour rester conforme et protéger vos employés
Ces nouvelles obligations, bien que rigoureuses, visent à établir des environnements de travail plus sécuritaires et respectueux. En ajustant vos politiques et en formant vos équipes, vous contribuerez non seulement à la conformité de votre entreprise, mais aussi au bien-être et à la sécurité de vos employés.
Pour plus de détails sur les nouvelles obligations et pour bénéficier de notre accompagnement, consultez notre site web ou contactez notre équipe spécialisée. Nous sommes là pour vous aider à naviguer ces changements et assurer la tranquillité d’esprit dans votre gestion RH.
Le mot de la fin
L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!
En matière d’équité salariale, il est fréquent que les entreprises attendent le délai légal de cinq ans avant de procéder à leur exercice. Chez PRATIQ, nous croyons fermement qu’adopter une approche proactive et faire cette évaluation chaque année apporte des avantages indéniables. Non seulement cela permet de maintenir une équité constante, mais cela assure également que les écarts salariaux ne causent pas d’enjeux majeurs.
Voici pourquoi évaluer l’équité salariale chaque année est une stratégie gagnante pour votre entreprise :
1. Une économie de temps considérable ⏳
La collecte des données et des événements (création/abolition de postes, modifications des tâches, augmentations salariales ou modification des avantages sociaux, etc.) durant cinq ans peut rapidement devenir une tâche titanesque. En adoptant une évaluation annuelle, vous gagnez du temps à long terme, car vous travaillez avec des informations récentes. Plutôt que de devoir tout passer en revue au bout de cinq ans, une révision annuelle permet de segmenter ce travail en tâches plus petites et plus simples.
2. Une mémoire plus fraîche pour une précision accrue 🧠
Il est beaucoup plus facile de se souvenir des événements importants de l’année écoulée que de se plonger dans les changements des cinq dernières années. Qu’il s’agisse de modification des tâches ou d’augmentation salariales, une évaluation annuelle garantit que les événements ayant un impact sur l’équité salariale sont encore frais en mémoire et traités avec précision.
3. Détection proactive des écarts salariaux ⚖️
Un suivi régulier permet de détecter rapidement tout écart salarial qui pourrait se creuser. Attendre cinq ans pour ajuster ces écarts pourrait entraîner des déséquilibres plus importants, difficiles à corriger. Avec une révision annuelle, vous pouvez identifier et rectifier ces écarts au fur et à mesure, assurant ainsi une meilleure rétention et satisfaction des employés. Cela vous permet aussi d’éviter les intérêts qui peuvent découler du paiement tardif des écarts.
4. Alignement continu avec le marché et les échelles salariales 💼
Le marché de l’emploi et les échelles salariales évoluent rapidement. En effectuant une évaluation annuelle, vous garantissez que votre rémunération reste compétitive et en phase avec les tendances du marché. Cela vous permet d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents, tout en vous assurant que les employés actuels ne se sentent pas désavantagés par rapport à leurs pairs dans d’autres entreprises.
5. Préparation pour l’affichage obligatoire 📜
Lorsque la date anniversaire du maintien arrive, une entreprise ayant mis à jour son équité salariale chaque année est prête à afficher ses résultats sans le moindre stress. Plutôt que de courir contre la montre pour tout analyser et ajuster dans les délais légaux, vous êtes déjà à jour, vous assurant ainsi que l’affichage est fait dans les règles de l’art et sans précipitation.
6. Proactivité en présence de syndicats 👥
Les relations avec les syndicats peuvent être délicates et être à jour sur l’équité salariale est un excellent moyen de maintenir un climat de confiance et de transparence. Un suivi annuel démontre une volonté proactive de garantir une rémunération juste et équitable, ce qui est un atout dans les discussions et négociations avec les représentants syndicaux. Vous serez aussi plus à jour lors des périodes de négociation des conventions collectives. Cela vous évitera de devoir rouvrir une convention signée dû à un écart salarial.
7. Réflexion proactive des enjeux en cours 🔄
En faisant l’évaluation chaque année, vous pouvez intégrer une réflexion proactive sur les enjeux actuels, évitant ainsi d’être pris au dépourvu par les délais légaux. Vous anticipez les défis, au lieu d’agir sous pression, ce qui permet une meilleure gestion des ressources humaines à long terme.
Concrètement, comment procéder?
L’évaluation annuelle de l’équité salariale repose sur un processus clair et structuré qui assure que chaque aspect est pris en compte. De la collecte des données, à l’arrimage des valeurs des catégories d’emploi et à la mise à jour du progiciel, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels pour faire vos travaux d’équité salarial ou pour vous accompagner dans la réalisation de ceux-ci.
Outil : Le registre de suivi des événements de la CNESST
Pour vous aider à mieux suivre les événements ayant un impact sur l’équité salariale, nous vous recommandons d’utiliser le registre de suivi des événements proposé par la CNESST. Ce formulaire est un excellent outil pour organiser vos données et vous assurer que rien n’est oublié.
Conclusion : Un geste simple pour une gestion proactive et efficace
Adopter une évaluation annuelle du maintien de l’équité salariale, c’est être proactif et efficace! Vous protégez votre entreprise, vous améliorez la satisfaction de vos employés et vous assurez une gestion sereine et organisée de ce volet. Faites un choix stratégique dès maintenant et assurez-vous que l’équité salariale demeure une priorité annuelle pour vous!
Besoin d’aide?
Vous ne savez pas par où commencer ou vous craignez de manquer des éléments importants? Pas de panique, PRATIQ est là pour vous accompagner à chaque étape. Nous vous proposons un service personnalisé pour vous guider dans cette démarche annuelle.
Consultez notre équipe pour démarrer dès aujourd’hui!
Projet de loi 42 : Québec prend de nouveaux moyens pour prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Êtes-vous prêt?
100 000 c’est le nombre estimé de victimes de harcèlement au travail au Québec chaque année (CRHA). La CNESST déclare d’ailleurs avoir atteint une année record en 2023 du nombre de plaintes déposées pour harcèlement psychologique ou sexuel. Pourtant, depuis le 1er juin 2004, tous les employeurs de législation québécoise ont l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de harcèlement psychologique.
Face à ces constats alarmants, Québec agit.
Le projet de loi 42 vise à lutter contre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu professionnel au Québec en modifiant plusieurs lois du travail et le tout se fait en deux phases dont la première est en place depuis le 27 mars 2024.
Voici un aperçu des principales modifications :
Élargissement de la définition de « violence à caractère sexuel » visant à englober toutes les formes d’inconduites possibles.
Ajout de présomptions favorables aux employés pour faciliter la reconnaissance des lésions professionnelles découlant du harcèlement. De cette façon, les victimes de violence à caractère sexuel n’auront plus le fardeau de la preuve lors d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
Accès aux dossiers médicaux limités en cas de contestation de l’employeur. Seules les informations strictement nécessaires seront partagées. L’employeur peut s’exposer à des amendes allant jusqu’à 10 000$ lors de tentatives contraires.
Prolongation du délai de réclamation allant de six mois à deux ans pour une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel.
Élargissement des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement. Les employeurs ne doivent plus simplement protéger leurs salariés du harcèlement des membres du milieu de travail, mais aussi des clients et des fournisseurs.
Mise en place d’une protection contre les représailles pour les salariés qui signalent une situation de harcèlement. En effet, dans le cas où une personne salariée vivrait des représailles, elle pourra déposer une plainte à la CNESST contre son employeur.
Interdiction des clauses d’amnistie pour les violences physiques, psychologiques ou sexuelles. En d’autres mots, un employeur peut désormais tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites malgré qu’un décret ou qu’une convention collective l’interdise.
Possibilité de versement de dommages et intérêts à une victime par l’employeur si le tribunal administratif du travail reconnaît la responsabilité de ce dernier. Ainsi, un employeur n’ayant pas mis en place les mesures de prévention du harcèlement nécessaires à son milieu peut se voir obliger de débourser des montants d’argent considérable à une victime.
Concrètement, quelles sont vos nouvelles obligations comme employeur?
La loi exige désormais aux employeurs la mise à jour de leur politique de prévention du harcèlement psychologique au travail. Elle doit inclure les éléments suivants :
Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique;
La personne désignée par l’employeur pour prendre en charge les plaintes;
Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail;
Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte, d’un signalement ou autre;
Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature;
Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête;
Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte;
Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique qui est au minimum (2) deux ans.
Recommandations
En considération de ces nouvelles obligations, nous vous recommandons vivement :
D’ajuster votre politique de harcèlement en fonction des nouvelles obligations découlant de la Loi 42;
De diffuser votre politique auprès de tous vos employés actuels et futurs;
D’obtenir un accusé de réception de chaque employé confirmant qu’il a pris connaissance de la politique;
D’organiser une formation pour tous les employés, basée sur la politique révisée et une formation spécifique pour les gestionnaires chargés de son application.
À compter du 28 septembre 2024, vous aurez l’obligation d’intégrer des précisions dans votre politique sur le contrôle et l’élimination des risques, les conduites à adopter pour les activités sociales, les programmes d’informations et de formations, le processus de prise en charge dont la confidentialité et la protection des personnes concernées. Lors d’une prochaine rubrique, nous vous donnerons plus de précisions.
Avec tout ça, vous ne savez pas par où commencer? N’attendez pas ! Contactez PRATIQ et nous prendrons en charge les changements pour vous!
En tant qu’employeur, vous devez garantir la protection de la santé de vos employés en assurant leur sécurité et leur intégrité physique et psychologique. Pour répondre adéquatement à vos obligations et appliquer pleinement les règles en vigueur dans votre entreprise, il est nécessaire de connaître l’ensemble des dernières modifications de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail. Nous avons donc regroupé pour vous un résumé des changements.
CNESST : Modernisation de la Loi n°59
L’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi n° 59 le 6 octobre 2021. Cette Loi vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles.
Elle modifie au passage des sections de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, la Loi sur l’assurance maladie, la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics et enfin, la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement. De nombreux règlements ont donc soient été édictés, modifiés et/ou abrogés par l’adoption du projet de Loi.
Les principaux impacts du PL59 sur la LSST
Parmi toutes les nouvelles règles en vigueur, un changement majeur se distingue, soit la mise en place d’un régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs et ce, dès le 6 avril 2022.
Le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation est mis en place pour préparer les entreprises à la mise en application du programme de prévention ou du plan d’action. Il introduit également des mécanismes de participation comme le comité de santé et de sécurité (CSS), le représentant en santé et en sécurité (RSS) ou l’agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS).
Les mécanismes de prévention et de participation touchent toutes les entreprises sans exception et ont été déterminés en fonction du nombre de travailleurs, mais aussi du groupe prioritaire de l’entreprise.
Il est à noter que les mesures de prévention déjà prévues pour les groupes prioritaires 1-2 et 3 sont maintenues, au-delà des nouvelles obligations. Veuillez trouver juste ici le résumé des types d’entreprise par groupe prioritaire afin d’identifier votre groupe prioritaire si vous ne connaissez pas déjà celui-ci.
Le régime prévoit pour les entreprises de moins de 20 employés :
Mise en œuvre d’un plan d’action
Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
Nomination d’un agent de liaison en santé et sécurité au travail
Le régime prévoit pour les entreprises de plus de 20 employés :
Déploiement d’un programme de prévention
Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
Mise en place d’un comité en santé et sécurité au travail
Nomination d’au moins un représentant en santé et sécurité au travail
La CNESST résume ici l’ensemble des nouveaux mécanismes prévus par le régime intérimaire, qui rappelons-le, demeureront en vigueur et ce, après l’adoption officielle du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation au plus tard le 6 octobre 2025. Ce sont donc des mesures permanentes et non temporaires.
Vos nouvelles obligations en vigueur
Depuis le 6 avril 2022 vous devez appliquer, si ce n’est déjà fait, ces changements qui sont :
Actualiser la définition de dirigeant pour l’harmoniser avec celle inscrite dans les diverses lois constitutives des personnes morales
Assurer un meilleur contrôle de la qualité des fournisseurs de biens et de services et établir des critères d’autorisation
Mettre en application les mécanismes de prévention et de participation du régime intérimaire
Offrir une couverture aux travailleuses et travailleurs qui exercent des tâches domestiques
À compter du 6 octobre 2022 d’autres changements seront également à appliquer. Ceci, sans compter les mesures qui entreront en vigueur par la suite et ce, pour s’échelonner jusqu’en janvier 2024.
La CNESST résume les objectifs et offre une description complète des changements prévus au régime de santé et de sécurité du travail, en plus de fournir une vidéo explicative que vous pouvez consulter ici.
Le mot de la fin
Ayant comme but de favoriser une meilleure prise en charge de la santé et sécurité par les entreprises, la modernisation de la Loi n°59 apporte tout de même de grands changements pour les entreprises d’ici.
Nous espérons que notre résumé des changements vous sera utile quant à la mise en place de vos nouvelles obligations et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !
Si vous souhaitez être soutenus dans la mise en place du régime intérimaire dans votre entreprise, l’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner. Notreapproche personnaliséeaide à mettre en place de bonnes pratiques, adaptées à votre réalité et secteur d’activité et à suivre leur évolution selon vos besoins. Pour plus d’information,contactez-nous!
Les entreprises sous législation fédérale ont eu une année 2021 assez mouvementée en termes d’application de nouvelles Lois. En effet, de janvier à décembre, le gouvernement a annoncé plusieurs modifications au Code Canadien du travail et autres documents régissant les obligations des employeurs fédéraux. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les nouvelles normes à suivre alors voici donc un court résumé de ce qui s’applique, question de démêler vos obligations.
Qui cela concerne ?
La liste des industries qui sont soumises à la législation fédérale au Québec est celle-ci :
Transport aérien
Transport ferroviaire et routier qui traversent des frontières provinciales et internationales
Banques
Élévateurs à grains, fabriques d’aliments pour animaux et usines de semences
La plupart des sociétés d’État fédérales
Services portuaires
Radiodiffusion et la télédiffusion
1re modification : Harcèlement au travail
Au 1er janvier 2021, la ministre du Travail Filomena Tassi annonçait la mise en place de nouvelles mesures pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et ainsi, l’obligation aux entreprises fédérales de s’y conformer, soit le Projet de Loi C-65.
En vertu du nouveau régime, les employeurs sont désormais tenus de respecter de nouvelles obligations afin de s’acquitter de leurs devoirs en matière d’enquête, de documentation, de signalement, de prévention et de formation.
Le nouveau cadre exige des employeurs qu’ils procèdent à une évaluation des risques présents dans le milieu de travail en collaboration avec leur partenaire concerné selon la taille de l’organisation, soit le Représentant SST, Comité local ou Comité d’orientation. Dans les six mois suivants, l’employeur et son partenaire doivent mettre en place les mesures préventives requises face aux facteurs de risque identifiés.
Le nouveau régime exige égalementla rédaction d’une politique officielle de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui doit comprendre des éléments bien précis, énumérés au nouveau projet de Loi. Celle-ci est une fois de plus réalisée en collaboration avec le partenaire concerné de l’employeur.
L’exercice d’évaluation des risques ainsi que la politique devront ensuite obligatoirement être révisés tous les trois (3) ans.
L’employeur et son partenaire doivent également élaborer, rendre disponible aux employés et surtout appliquer des procédures d’urgences dans les cas où :
L’incident pose un danger immédiat pour la santé ou la sécurité d’un employé
Il existe une menace qu’un tel incident se produise
Ceci a pour but de préparer et former adéquatement les employés face à des situations d’urgence graves.
Une formation spécifique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail doit être développée et offerte à tous les employés une fois tous les trois ans. Pour un nouvel employé, la formation doit être achevée à l’intérieur de ses trois premiers mois d’emploi. Cette formation doit comprendre :
Les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur
Une description de la relation entre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les motifs de distinction illicite
La façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite
En vertu du nouveau régime, un processus de règlement des plaintes doit également être rédigé. Celui-ci fixe des échéances, des conditions et d’étapes à suivre en cas de dépôt et traitement d’une plainte relative au harcèlement et à la violence en milieu de travail.
Les employeurs devront conserver pendant dix (10) ans tous les dossiers détaillés liés au harcèlement et à la violence. Enfin, un rapport annuel (le RAEIHV) devra être déposé au ministre, et ce, au plus tard le 1er mars de chaque année, présentant le nombre d’événements et leurs détails de traitement interne.
2e modification : La santé et sécurité au travail
Toutes les règles de prévention applicables sont celles prévues dans la partie II du Code canadien du travail. Toutefois, quant à la gestion des accidents de travail, le gouvernement fédéral a délégué cette partie aux instances provinciales pour son administration.
Tout employeur fédéral doit désormais avoir en place des responsables SST qui sont choisis par les employés ou le syndicat. Cela signifie la nomination d’un Représentant SST pour une entreprise de moins de 20 employés ou d’un Comité SST pour une entreprise de plus de 20 employés, qui devront se rencontrer minimalement neuf (9) fois par année.
Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) a aussi une nouvelle disposition concernant les espaces clos en vigueur depuis le 1er octobre 2021. Cette modification oblige désormais les employeurs à :
Effectuer une étude du lieu de travail afin d’identifier tous les espaces clos
Établir et maintenir un registre des espaces clos
Nommer une personne compétente afin de déterminer si les espaces clos répertoriés comportent un danger
Tenir un registre de tous les employés qui ont reçu des instructions et une formation sur les mesures d’urgence
3e modification : Équité salariale
En vigueur depuis le 31 août 2021, la nouvelle Loi sur l’équité salariale au fédéral présente un régime proactif visant les lieux de travail d’au moins dix employés, obligeant tous les employeurs à dresser un plan d’équité salariale d’ici trois (3) ans. Ce nouveau régime vise à accroître la sensibilisation aux écarts salariaux subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
Pour les entreprises de cent employés et plus, un comité devra être constitué, et ce, d’au moins trois (3) membres. Le choix des membres sera encadré par des critères, tels qu’un minimum de 50% de femmes ainsi qu’un minimum de 2/3 qui doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale. Pour les entreprises de cent employés et moins, la mise sur pied d’un comité consultatif sera requise.
Au plus tard le 1er novembre 2021, l’employeur devait informer par affichage les employés quant à l’élaboration d’un plan d’équité salariale et le premier plan devra être affiché au plus tard le 31 août 2024.Suite à la complétion du dit plan, une déclaration annuelle devra être soumise et un exercice de maintien tous les cinq (5) ans devra être complété. Une première publication regroupant des données sur les écarts salariaux est d’ailleurs prévue à l’hiver 2023.
4e modification : Journées fériées
Le gouvernement fédéral a récemment adopté une Loi pour instaurer un jour férié fédéral supplémentaire le 30 septembre. Appelé Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, ce nouveau férié porte maintenant le total de jours de congés fériés des employés sous législation fédérale à dix (10) jours par année :
Jour de l’An
Vendredi Saint
Fête du Dollard
Fête du Canada
Fête du Travail
Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
Action de grâce
Jour du Souvenir
Noël
Lendemain de Noël
5e modification : Hausse du salaire minimum
En vigueur depuis le 29 décembre 2021, le nouveau taux horaire minimum des employés fédéraux est désormais de 15$ de l’heure. Si le taux horaire minimum de la province est plus élevé que le nouveau salaire minimum, le plus élevé est alors appliqué. Ce nouveau salaire minimum fédéral sera ajusté à la hausse chaque année en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada, sauf dans certaines circonstances.
Attention, les amendes seront salées pour les contrevenants !
Pour les entreprises fédérales qui ne respecteraient pas les nouvelles dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail ou les normes du travail, le gouvernement a mis en place des sanctions. Officiellementen vigueur depuis le 1er janvier 2022, ces sanctions administratives pécuniaires pourraient atteindre jusqu’à 250 000 $. Il y a de quoi prendre au sérieux l’application des nouvelles mesures !
Le mot de la fin
Nous espérons que ces informations vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des nouvelles obligations législatives fédérales et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !
L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!
