Par Caroline Ouellet, CRHA

 

Parce qu’une retraite bien méritée, ça se prépare d’avance. Avez-vous prévu ou choisi la relève pour continuer à faire briller l’entreprise que vous avez bâti, que vous avez fait grandir et qui fait que vous vous levez encore tous les matins ? Avez-vous pensé au temps de préparation qu’un tel transfert exige, des connaissances à transmettre, des procédures opérationnelles à régler avec celui ou ceux qui poursuivront cette belle aventure ? Comment planifier efficacement sa relève qu’elle soit interne ou externe ? Voici 7 étapes importantes expliquées par des professionnels RH pour parvenir à bien gérer votre plan de relève.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Prévoyez un plan d’environ 3 à 5 ans afin de bien planifier votre départ à la retraite si vous souhaitez transférer votre entreprise adéquatement à votre relève et que celle-ci prenne les rênes de manière confortable et efficiente. Voyez cette planification comme un incontournable puisque beaucoup de facteurs entreront en ligne de compte. N’oubliez pas d’examiner les besoins opérationnels et l’environnement dans l’élaboration de ce plan : notamment le marché, la concurrence, les changements technologiques, les contraintes environnementales, les profils de la main-d’œuvre, l’organisation du travail, le climat, etc.

Truc #2 – Voyez les écarts que vous avez

Évaluez les risques potentiels des postes clés qui vont se libérer dans les prochaines semaines, mois ou les prochaines années. Cela peut aussi inclure certains départs liés aux retraites de quelques employés clés ou des départs imprévus possibles.

Truc #3 – Identifiez les secteurs et postes clés (direction, poste d’opérations complexe, etc.)

Pour aider à la saine gestion d’un plan de relève, il faut commencer par identifier les secteurs et les postes clés dans l’entreprise. Quels sont les secteurs ou les postes qui, s’ils sont laissés pour comble ou sans employé en poste, peuvent occasionner des problématiques importantes pour l’entreprise ? Parfois, on y retrouve nos postes où seule une personne connaît la tâche, rien n’est documenté ou encore la tâche est tellement complexe, qu’elle prend 1 à 2 années de formation avant d’être en mesure de la réaliser adéquatement…

 

Truc #4 – Identifiez les capacités et les compétences pour les secteurs et postes clés.  

Le deuxième volet après avoir ciblé les secteurs et les postes clés est d’évaluer la capacité et les compétences nécessaires pour ces secteurs ou ces postes clés à développer. On peut ensuite vérifier qui détient ce type de compétences ou de capacité dans l’entreprise parmi nos employés actuellement en poste. Il sera alors facile de déterminer ceux qui ont le potentiel de prendre le relai dans certains postes clés ou pour des postes de direction et de calculer le niveau de risque des départs de ceux-ci à court ou à moyen terme.

En faisant cette évaluation, vous pourrez aussi prendre connaissance de la réalité de l’urgence de la relève pour certains postes ou secteurs et du temps qu’il vous reste pour combler ceux-ci (6 à 12 mois, 24 mois ou plus).

Ne craignez pas de poser la question : C’est pour quand ta retraite ? Cela peut même leur donner l’opportunité de choisir une pré-retraite en allégeant leur horaire soit en faisant 3 ou 4 jours par semaine par exemple et ainsi commencer à préparer leur relève. Ce sujet ne doit pas être tabou, au contraire, il fait partie des discussions importantes pour bien ses préparer de part et d’autre.

Ainsi, pendant la préparation de la retraite de ceux-ci, vous pourrez commencer à concevoir le plan de transfert de connaissances et ainsi former la relève tout en laissant les pré-retraités transmettre leur savoir et leur expérience à la relève qui intégre l’entreprise ou qui occupe peut-être un autre poste au sein de l’organisation.

Truc #5 – Repérer les employés intéressés et les évaluer en conséquence des compétences et capacités requises

Il est très important de prendre en considération l’historique de vos employés qui sont à l’emploi de votre entreprise, leurs diplômes connus et non connus, leurs forces et leurs compétences ainsi que leurs intérêts futurs. Souvent, les gestionnaires ne savent même pas qu’ils ont au sein de leur équipe des gens déjà formés pour plusieurs des tâches et des compétences dont ils ont besoin.

 

Truc #6 – Élaborer et mettre en place des plans de relève et de transfert de connaissance

Cette étape est cruciale, elle n’est pas à négliger et elle est à faire le plus tôt possible. Après avoir tout analysé, il est temps de créer le plan de relève et celui qui servira à faire le transfert des connaissances et des compétences requises pour les divers postes à combler dans les 3 à 5 prochaines années.

Il ne faut pas craindre de débuter trop tôt et d’avoir peur de gaspiller de l’argent, car une bonne préparation est toujours source de réussite et la réussite, ça se prépare d’avance ! Il ne faut pas oublier qu’il peut y avoir des départs imprévus au sein de votre entreprise qui peuvent prolonger certaines étapes du plan de relève et ajouter du temps supplémentaire aux objectifs fixés.

Truc #7 – Évaluer l’efficacité du plan (nos progrès) régulièrement !

Il ne faut pas négliger la vérification de l’efficacité du plan régulièrement puisque certains ajustements seront sans doute nécessaires tout au long du processus. Il est important de mettre en place ces ajustements au fur et à mesure afin de ne pas se retrouver à la fin avec un plan de relève qui ne répond pas à nos besoins. Se trouver des indicateurs de performance est la clé du succès pour bien suivre l’évolution du plan ou des différentes étapes de celui-ci !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la préparation et à la mise en place de votre plan de relève et que vous profitiez entièrement de cette retraite bien méritée, mais surtout bien organisée et bien structurée !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

 

 

 

Par Sarah Massicotte, CRHA

En tant qu’employeur, vous devez garantir la protection de la santé de vos employés en assurant leur sécurité et leur intégrité physique et psychologique. Pour répondre adéquatement à vos obligations et appliquer pleinement les règles en vigueur dans votre entreprise, il est nécessaire de connaître l’ensemble des dernières modifications de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail. Nous avons donc regroupé pour vous un résumé des changements.

CNESST : Modernisation de la Loi n°59

L’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi n° 59 le 6 octobre 2021. Cette Loi vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles.

Elle modifie au passage des sections de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, la Loi sur l’assurance maladie, la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics et enfin, la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement. De nombreux règlements ont donc soient été édictés, modifiés et/ou abrogés par l’adoption du projet de Loi.

Les principaux impacts du PL59 sur la LSST

Parmi toutes les nouvelles règles en vigueur, un changement majeur se distingue, soit la mise en place d’un régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs et ce, dès le 6 avril 2022.

Le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation est mis en place pour préparer les entreprises à la mise en application du programme de prévention ou du plan d’action. Il introduit également des mécanismes de participation comme le comité de santé et de sécurité (CSS), le représentant en santé et en sécurité (RSS) ou l’agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS).

Les mécanismes de prévention et de participation touchent toutes les entreprises sans exception et ont été déterminés en fonction du nombre de travailleurs, mais aussi du groupe prioritaire de l’entreprise.

Il est à noter que les mesures de prévention déjà prévues pour les groupes prioritaires 1-2 et 3 sont maintenues, au-delà des nouvelles obligations. Veuillez trouver juste ici le résumé des types d’entreprise par groupe prioritaire afin d’identifier votre groupe prioritaire si vous ne connaissez pas déjà celui-ci.

Le régime prévoit pour les entreprises de moins de 20 employés :

• Mise en œuvre d’un plan d’action
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Nomination d’un agent de liaison en santé et sécurité au travail

Le régime prévoit pour les entreprises de plus de 20 employés :

• Déploiement d’un programme de prévention
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Mise en place d’un comité en santé et sécurité au travail
• Nomination d’au moins un représentant en santé et sécurité au travail

La CNESST résume ici l’ensemble des nouveaux mécanismes prévus par le régime intérimaire, qui rappelons-le, demeureront en vigueur et ce, après l’adoption officielle du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation au plus tard le 6 octobre 2025. Ce sont donc des mesures permanentes et non temporaires.

Vos nouvelles obligations en vigueur

Depuis le 6 avril 2022 vous devez appliquer, si ce n’est déjà fait, ces changements qui sont :

• Actualiser la définition de dirigeant pour l’harmoniser avec celle inscrite dans les diverses lois constitutives des personnes morales
• Assurer un meilleur contrôle de la qualité des fournisseurs de biens et de services et établir des critères d’autorisation
• Mettre en application les mécanismes de prévention et de participation du régime intérimaire
• Offrir une couverture aux travailleuses et travailleurs qui exercent des tâches domestiques

À compter du 6 octobre 2022 d’autres changements seront également à appliquer.  Ceci, sans compter les mesures qui entreront en vigueur par la suite et ce, pour s’échelonner jusqu’en janvier 2024.

La CNESST résume les objectifs et offre une description complète des changements prévus au régime de santé et de sécurité du travail, en plus de fournir une vidéo explicative que vous pouvez consulter ici.

Le mot de la fin

Ayant comme but de favoriser une meilleure prise en charge de la santé et sécurité par les entreprises, la modernisation de la Loi n°59 apporte tout de même de grands changements pour les entreprises d’ici.

Nous espérons que notre résumé des changements vous sera utile quant à la mise en place de vos nouvelles obligations et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

Si vous souhaitez être soutenus dans la mise en place du régime intérimaire dans votre entreprise, l’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner. Notreapproche personnaliséeaide à mettre en place de bonnes pratiques, adaptées à votre réalité et secteur d’activité et à suivre leur évolution selon vos besoins. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Sarah Massicotte, CRHA

En période estivale, vous faites face à de nombreux défis concernant la gestion des congés : comment organiser le travail pendant les vacances, qui prioriser dans les choix d’absences (etc.) ? Face à la dynamique du marché, vous savez que vous devez prioriser la santé et le bien-être de vos employés tout en assurant le contrôle des opérations de l’entreprise, ce qui peut parfois mener à une belle dualité. Comment planifier efficacement les vacances pour un été à la fois relax et efficace ? Voici 5 trucs donnés par des professionnels RH pour y parvenir.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Voyez la planification des vacances de vos employés comme la planification d’un voyage. Partiriez-vous pour une destination choisie à la dernière minute, sans avoir préparé vos bagages, sans avoir où vous allez vous loger ou si vous parlez la langue de l’endroit visité ? Certainement pas ! C’est la même chose pour la planification des congés estivaux, soyez organisés. Prenez-vous d’avance, demandez à vos employés de songer à la période d’absence désirée le plus tôt possible, commencez à prévoir un mode opérationnel réduit que vous mettrez en place, les tâches à éliminer ou transférer, etc.

Truc #2 – Soyez clair et transparent

Expliquez votre politique de vacances, ou si vous n’en avez pas encore une, vos attentes à votre équipe. Clarifiez la procédure à suivre pour la demande des vacances, les indemnités qui seront versées, comment l’entreprise gère les demandes conflictuelles (par ancienneté, département, besoins opérationnels, etc.). En outre, soyez transparent et favorisez un dialogue d’échanges avec vos employés, tout en restant ouvert à leurs opinions et commentaires et, lorsque possible, faites des compromis. Pour assurer un traitement efficace des demandes, n’oubliez pas la période de « forte affluence » de vacances, fiez-vous à votre politique et surtout, soyez équitable.

Truc #3 – Établissez vos gardiens du fort

Prévoyez vos opérations avec un effectif réduit. Si l’entreprise ne ferme pas ses portes durant l’été, il vous faut prévoir des solutions afin d’organiser différemment les opérations internes, sans mettre en péril les objectifs organisationnels. Ce faisant, il vous faut dresser la liste de vos ressources clés pour l’été et surtout, les en aviser (lorsqu’on compte sur quelqu’un, il faut lui dire, sinon on passe à côté de la cible !). Pensez aussi à dresser la liste des priorités que vous remettrez à vos gardiens, afin qu’ils sachent sur quels dossiers travailler en période estivale.

Truc #4 – Rencontrez vos futurs vacanciers 

Il est primordial de rencontrer vos employés avant leur départ en vacances. Le but : vérifier les projets en cours, assurer le respect des livrables et les tâches à déléguer qui devront possiblement être assignées temporairement. Cette rencontre a aussi pour objectif de mettre au défi vos employés, on ne voudrait surtout pas passer à côté d’une tâche critique ! C’est donc le moment idéal de faire le point sur leurs méthodes de conservation des données et dossiers importants. Il faut recueillir le maximum d’information pour éviter de devoir contacter le vacancier, mais aussi, de fournir au reste de l’équipe, des indicateurs précis pour épargner les pertes de temps.

Truc #5 – Communiquez les absences

Assurez-vous que vos employés aient des signatures courriels ainsi que des messages vocaux signifiant leur absence temporaire, afin de gérer les demandes externes. Demandez-leur d’être précis : période d’absence totale, contact en cas d’urgence, etc. Il serait même futé d’aviser vos plus précieux collaborateurs à l’avance des absences, afin de répondre au mieux à leurs attentes et annoncer les changements dans les processus, si requis. Outre la communication externe, partagez également le calendrier des vacances avec toute l’équipe.

L’après-vacances

Et que se passera-t-il au retour des vacances ?  On s’attend à ce que les employés reprennent le travail comme s’ils n’étaient jamais partis ? Aussi bien dire mission impossible ! C’est tout à fait normal qu’il y ait une période d’adaptation au retour au travail, qu’il soit graduel ou à temps plein. Encore une fois, soyez à l’écoute et transparent. Indiquez à vos employés que vous êtes conscient qu’il peut y avoir une période de réadaptation lorsqu’on revient de vacances et que c’est normal (c’est comme recommencer un entraînement que l’on a délaissé quelque temps) !

Vous pouvez planifier une fois de plus des rencontres de retour avec vos vacanciers et leurs remplaçants, le cas échéant, question de faire le point sur l’avancement des dossiers et les nouvelles échéances importantes. Aussi, laissez le temps à vos employés de « se remettre dans le bain » (ex : rattraper leurs courriels, retirer leurs messages d’absence, etc.) et de grâce, ne planifiez pas de rencontres ou de nouvelles tâches à leur premier jour de retour ! Assurez-vous d’offrir un environnement propice à des retours sereins et apportez le soutien nécessaire pour permettre à vos employés de se redéployer à leur rythme jusqu’à regagner leur confiance, leur motivation et leur productivité.

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la gestion des congés de vos employés et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Sarah Massicotte, CRHA

Les entreprises sous législation fédérale ont eu une année 2021 assez mouvementée en termes d’application de nouvelles Lois. En effet, de janvier à décembre, le gouvernement a annoncé plusieurs modifications au Code Canadien du travail et autres documents régissant les obligations des employeurs fédéraux. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les nouvelles normes à suivre alors voici donc un court résumé de ce qui s’applique, question de démêler vos obligations.

Qui cela concerne ?

La liste des industries qui sont soumises à la législation fédérale au Québec est celle-ci :

• Transport aérien
• Transport ferroviaire et routier qui traversent des frontières provinciales et internationales
• Banques
• Élévateurs à grains, fabriques d’aliments pour animaux et usines de semences
• La plupart des sociétés d’État fédérales
• Services portuaires
• Radiodiffusion et la télédiffusion

1re modification : Harcèlement au travail

Au 1er janvier 2021, la ministre du Travail Filomena Tassi annonçait la mise en place de nouvelles mesures pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et ainsi, l’obligation aux entreprises fédérales de s’y conformer, soit le Projet de Loi C-65.

En vertu du nouveau régime, les employeurs sont désormais tenus de respecter de nouvelles obligations afin de s’acquitter de leurs devoirs en matière d’enquête, de documentation, de signalement, de prévention et de formation.

Le nouveau cadre exige des employeurs qu’ils procèdent à une évaluation des risques présents dans le milieu de travail en collaboration avec leur partenaire concerné selon la taille de l’organisation, soit le Représentant SST, Comité local ou Comité d’orientation. Dans les six mois suivants, l’employeur et son partenaire doivent mettre en place les mesures préventives requises face aux facteurs de risque identifiés.

Le nouveau régime exige également la rédaction d’une politique officielle de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui doit comprendre des éléments bien précis, énumérés au nouveau projet de Loi. Celle-ci est une fois de plus réalisée en collaboration avec le partenaire concerné de l’employeur.

L’exercice d’évaluation des risques ainsi que la politique devront ensuite obligatoirement être révisés tous les trois (3) ans.

L’employeur et son partenaire doivent également élaborer, rendre disponible aux employés et surtout appliquer des procédures d’urgences dans les cas où :

• L’incident pose un danger immédiat pour la santé ou la sécurité d’un employé
• Il existe une menace qu’un tel incident se produise

Ceci a pour but de préparer et former adéquatement les employés face à des situations d’urgence graves.

Une formation spécifique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail doit être développée et offerte à tous les employés une fois tous les trois ans. Pour un nouvel employé, la formation doit être achevée à l’intérieur de ses trois premiers mois d’emploi.  Cette formation doit comprendre :

• Les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur
• Une description de la relation entre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les motifs de distinction illicite
• La façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite

En vertu du nouveau régime, un processus de règlement des plaintes doit également être rédigé. Celui-ci fixe des échéances, des conditions et d’étapes à suivre en cas de dépôt et traitement d’une plainte relative au harcèlement et à la violence en milieu de travail.

Les employeurs devront conserver pendant dix (10) ans tous les dossiers détaillés liés au harcèlement et à la violence. Enfin, un rapport annuel (le RAEIHV) devra être déposé au ministre, et ce, au plus tard le 1er mars de chaque année, présentant le nombre d’événements et leurs détails de traitement interne.

2e modification : La santé et sécurité au travail

Toutes les règles de prévention applicables sont celles prévues dans la partie II du Code canadien du travail. Toutefois, quant à la gestion des accidents de travail, le gouvernement fédéral a délégué cette partie aux instances provinciales pour son administration.

Tout employeur fédéral doit désormais avoir en place des responsables SST qui sont choisis par les employés ou le syndicat. Cela signifie la nomination d’un Représentant SST pour une entreprise de moins de 20 employés ou d’un Comité SST pour une entreprise de plus de 20 employés, qui devront se rencontrer minimalement neuf (9) fois par année.

Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) a aussi une nouvelle disposition concernant les espaces clos en vigueur depuis le 1er octobre 2021. Cette modification oblige désormais les employeurs à :

• Effectuer une étude du lieu de travail afin d’identifier tous les espaces clos
• Établir et maintenir un registre des espaces clos
• Nommer une personne compétente afin de déterminer si les espaces clos répertoriés comportent un danger
• Tenir un registre de tous les employés qui ont reçu des instructions et une formation sur les mesures d’urgence

3e modification : Équité salariale

En vigueur depuis le 31 août 2021, la nouvelle Loi sur l’équité salariale au fédéral présente un régime proactif visant les lieux de travail d’au moins dix employés, obligeant tous les employeurs à dresser un plan d’équité salariale d’ici trois (3) ans. Ce nouveau régime vise à accroître la sensibilisation aux écarts salariaux subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Pour les entreprises de cent employés et plus, un comité devra être constitué, et ce, d’au moins trois (3) membres. Le choix des membres sera encadré par des critères, tels qu’un minimum de 50% de femmes ainsi qu’un minimum de 2/3 qui doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale. Pour les entreprises de cent employés et moins, la mise sur pied d’un comité consultatif sera requise.

Au plus tard le 1^er novembre 2021, l’employeur devait informer par affichage les employés quant à l’élaboration d’un plan d’équité salariale et le premier plan devra être affiché au plus tard le 31 août 2024. Suite à la complétion du dit plan, une déclaration annuelle devra être soumise et un exercice de maintien tous les cinq (5) ans devra être complété. Une première publication regroupant des données sur les écarts salariaux est d’ailleurs prévue à l’hiver 2023.

4e modification : Journées fériées

Le gouvernement fédéral a récemment adopté une Loi pour instaurer un jour férié fédéral supplémentaire le 30 septembre. Appelé Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, ce nouveau férié porte maintenant le total de jours de congés fériés des employés sous législation fédérale à dix (10) jours par année :

• Jour de l’An
• Vendredi Saint
• Fête du Dollard
• Fête du Canada
• Fête du Travail
• Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
• Action de grâce
• Jour du Souvenir
• Noël
• Lendemain de Noël

5e modification : Hausse du salaire minimum

En vigueur depuis le 29 décembre 2021, le nouveau taux horaire minimum des employés fédéraux est désormais de 15$ de l’heure. Si le taux horaire minimum de la province est plus élevé que le nouveau salaire minimum, le plus élevé est alors appliqué. Ce nouveau salaire minimum fédéral sera ajusté à la hausse chaque année en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada, sauf dans certaines circonstances.

Attention, les amendes seront salées pour les contrevenants !

Pour les entreprises fédérales qui ne respecteraient pas les nouvelles dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail ou les normes du travail, le gouvernement a mis en place des sanctions. Officiellement en vigueur depuis le 1er janvier 2022, ces sanctions administratives pécuniaires pourraient atteindre jusqu’à 250 000 $. Il y a de quoi prendre au sérieux l’application des nouvelles mesures !

Le mot de la fin

Nous espérons que ces informations vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des nouvelles obligations législatives fédérales et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

La majorité des employés du Québec auront droit à des congés fériés payés pour la période des fêtes et ce, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les normes à suivre dictées par La Loi sur les Normes du Travail. Voici donc un court résumé de ce qui s’applique pour les entreprises de législation provinciale, question de démêler vos obligations.

Qu’est-ce qui s’applique de façon obligatoire ?

Les jours fériés prévus pour les fêtes par la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité du travail sont réellement le 1^er janvier et le 25 décembre. Attention toutefois, si votre entreprise est dans l’industrie du vêtement, le 2 janvier est également un jour férié. De plus, si vous avez une convention collective, d’autres dates de congés fériés peuvent s’appliquer.

Quelles sont les tendances en dehors de vos obligations ?

On observe que de plus en plus d’entreprises, même les plus petites, donnent plus que les deux jours fériés prévus à la Loi. Elles vont octroyer 1 à 2 jours supplémentaires payés, parfois plus ! Évidemment, lorsqu’un employé travaille dans une entreprise qui adopte cette pratique, il doit comprendre qu’il ne s’agit pas d’une obligation, mais bel et bien d’un cadeau de son employeur et se considérer comme chanceux, même si c’est de plus en plus la norme. Ce genre de condition de travail bonifiée apparaît d’ailleurs généralement au manuel de l’employé.

Plusieurs entreprises permettent également à leurs employés durant la période des fêtes, entre les deux jours fériés obligatoires, d’utiliser les heures maladies non prises ou les heures supplémentaires qu’ils ont pu cumuler en cours d’année. Ainsi, les gens peuvent profiter de cette période où tout roule un peu au ralenti pour se reposer et se ressourcer adéquatement. C’est également un moment de réflexion pour les entrepreneurs et chefs d’entreprise, car on prépare souvent les nouvelles idées pour l’année à venir.

Voici quelques règles à ne pas oublier pour la gestion des fériés :

• Si le jour du paiement du salaire tombe une journée fériée, le salaire doit être versé avant;
• Pour les employés payés à taux horaire, le versement de l’indemnité est équivalent à 1/20^e du salaire gagné les 4 semaines précédentes, sans calculer les heures supplémentaires;
• Pour les employés payés en tout ou en partie à la commission, le montant de l’indemnité s’élève à 1/60^e du salaire gagné au cours des 12 semaines précédant la semaine du congé;
• Si l’employé travaille le jour férié, l’employeur lui verse son salaire régulier selon le travail exécuté et en surplus, son indemnité de férié ou un congé à reprendre une autre journée et ce, dans les 3 semaines avant ou après ce congé férié;

• Attention, pour les entreprises syndiquées, certaines conventions collectives prévoient le paiement de temps et demi ou d’autres modalités de paiement ou de reprise des congés;
• Si l’employé est déjà en vacances lors d’un congé férié ou que c’est un jour où il est habituellement en congé (ex. : travaille 4 jours par semaine, mais pas le vendredi et le férié est le vendredi), l’employeur doit lui verser son indemnité de férié ou lui redonner un congé. Si on paie l’indemnité lors des vacances ou d’un congé, cela ne génère pas de temps supplémentaire, car aucune heure assurable ne doit être comptabilisée;
• L’employé qui est absent la journée avant ou après un congé férié et ce, sans l’autorisation de son employeur ou pour une raison valable, ne recevra pas d’indemnité pour ce férié.

En terminant, je vous laisse sur une réflexion :

Seriez-vous prêt à offrir à vos employés un congé supplémentaire mobile pour le mois de décembre ? L’employé pourrait prendre cette journée de congé à son choix et ce, pour faire l’achat de ses cadeaux de noël ! Cela pourrait être un nouvel avantage qui en rendre plusieurs jaloux ! Cela permettrait également de faire diminuer le stress de cette période de l’année où vos employés doivent concilier travail-famille-fêtes, ce qui peut rapidement devenir un tourbillon sans fin. Pensez-y !

Enfin, assurez-vous que vos règles internes de gestion des congés payés soient claires. Il n’y a rien de plus désagréable que de créer de la déception chez nos employés ! Pour ce faire, assurez-vous avant la période des fêtes de faire un petit rappel de votre gestion des congés payés auprès de vos employés. Même si vous l’avez dit l’an passé, rien de tel que de répéter pour s’assurer de la compréhension de tous. Si vous misez sur une préparation adéquate de la période des fêtes, l’expérience sera très bénéfique pour vos employés et votre entreprise, et ce, à tous les niveaux !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des congés des fêtes et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

La rentrée 2021 a été vécue sous le nuage de la 4^e vague de COVID-19, surnommée dans les médias la vague des « non vaccinés ». Alors que le gouvernement Legault a suggéré aux entreprises de reporter le retour au bureau au 1^er octobre 2021, certaines entreprises ont tout de même rappelé au bureau leurs employés depuis la semaine dernière. Beaucoup d’entreprises vivent donc une certaine incertitude quant à la procédure à suivre afin que le retour au bureau soit un succès et éviter les incertitudes face au statut vaccinal de leurs employés.

La question que plusieurs gestionnaires se posent actuellement est : « puis-je exiger le passeport vaccinal à mes employés ? »

Le contexte légal autour de cette question est complexe. Actuellement, le gouvernement Legault n’a pas eu recours à l’article 123.6 de la Loi sur la santé publique qui aurait pu lui permettre de rendre la vaccination obligatoire pour tous, à l’exception des employés de la santé en contact direct avec les patients pendant au moins 15 minutes consécutives (tant au public qu’au privé). En bref, cela signifie donc que les employeurs, autres que dans le domaine de la santé, ne peuvent pas exiger le passeport vaccinal à leurs employés.

Notez toutefois que la situation pourrait changer si le gouvernement décide d’étendre cette décision à d’autres domaines en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur la Santé publique.

Le gouvernement fédéral a, quant à lui, indiqué que tous les employés fédéraux auraient l’obligation d’être vaccinés d’ici le début de l’automne, ainsi que d’autres secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.

En bref, le passeport vaccinal n’est pas obligatoire par la Loi, à l’exception de :

• Les travailleurs du domaine de la santé qui sont exposés à des patients pendant au moins 15 minutes consécutives;
• Les employés de la fonction publique fédérale;
• Les employés des secteurs réglementés par le gouvernement fédéral :
  • Banques;
  • Radiodiffusion et télécommunications;
  • Transport aérien, ferroviaire et maritime.

Pour ces secteurs, si l’employé n’est pas vacciné avant la date donnée par l’employeur, à moins d’un devoir d’accommodement pour un handicap ou la religion, il sera en congé sans solde ou en fin d’emploi administrative

Tous les autres employeurs au Québec ne peuvent donc pas, à ce jour, exiger le passeport vaccinal aux employés. Un employeur décidant d’exiger le passeport vaccinal se soumet à des risques de plaintes multiples au regard de la commission des droits de la personne, de la Loi sur les normes du travail ainsi que de la Loi sur la santé et sécurité au travail. Considérant, entre autres, que de recevoir un soin contre son gré correspond à une violation de l’intégrité de la personne au regard de la Loi, il est actuellement impossible pour un employeur de l’exiger.

Toutefois, pour rendre obligatoire la vaccination, l’employeur doit faire la preuve qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, l’exigence doit répondre aux critères suivants :

• Est-ce rationnellement lié à l’exécution du travail ?
• Était-elle sincèrement nécessaire à réaliser le travail ?
• Ne peut répondre au besoin d’adaptation d’une personne sans contrainte excessive.

Actuellement, il est très difficile de prouver ces exigences concernant la vaccination contre la Covid-19 pour la très grande majorité des milieux de travail. Or, une politique d’entreprise obligeant la vaccination sera difficile à justifier devant les tribunaux sans la démonstration de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Notez également qu’il est nécessaire de faire la démonstration par poste (analyse des risques de chacun des postes) et que l’application à l’ensemble de l’entreprise n’est pas adéquate.

L’employeur a l’obligation, au regard de la Loi sur la santé et sécurité au travail de veiller à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique de ses employés. À ce jour, la CNESST ainsi que la Santé Publique estiment qu’un employeur qui s’assure de respecter les mesures sanitaires telles que : le port du masque, les stations de lavage de mains, la distanciation ainsi qu’une ventilation adéquate répond à ces exigences en vertu de la LSST. Le télétravail est également fortement encouragé, afin de réduire les contacts directs entre un trop grand nombre de personnes dans un même espace.

Voici donc quelques pistes de solutions à explorer, afin d’éviter les problématiques face au statut vaccinal de vos employés :

• Si possible, maintenir le télétravail (mode hybride ou à temps plein) pour éviter d’engorger les bureaux;
• Encourager et/ou permettre aux employés non vaccinés de poursuivre le télétravail à temps plein;
• Offrir une formation et/ou de l’information aux employés sur les avantages de la vaccination;
• Encourager les employés ayant des symptômes à passer un test de dépistage;
  • Notez que le gouvernement provincial fournit des tests de dépistage rapides pour les milieux de travail. Pour plus d’informations cliquez sur le lien suivant : Utilisation des tests rapides dans les entreprises (COVID-19)
• Éviter les débats idéologiques en entreprise, car cela peut causer beaucoup de tensions entre les employés et créer un environnement de travail malsain.

Porter une attention particulière aux éléments suivants :

• Un employé a le droit de refuser un test de dépistage, dans ce cas il doit demeurer à son domicile pour au moins 14 jours;
• Demander le statut vaccinal d’un employé constitue une violation de la vie privée, au regard de la loi. Il s’agit d’une information confidentielle et privée;
  • Si vous désirez connaitre le statut vaccinal de vos employés, vous devez leur faire signer un consentement de divulgation d’information privée au préalable. L’employé a le droit de ne pas y consentir et si tel est le cas, vous pouvez considérer ce dernier comme non-vacciné;
  • Si l’employé consent à vous fournir l’information concernant son statut vaccinal, cette information est strictement confidentielle et ne doit pas être divulguée à quiconque.

Pour conclure, à l’exception des domaines ciblés par les deux paliers de gouvernement, un employeur ne peut pas exiger le passeport vaccinal à ses employés. Tous les employeurs doivent maintenir l’application des mesures sanitaires exigées par la CNESST ainsi que la Santé publique afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés. Nous vous encourageons fortement, lorsque possible, à poursuivre le télétravail que ce soit en mode hybride ou à temps plein.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le terme « marque employeur » inonde les médias et les entreprises. Mais est-ce limité simplement à la gestion des ressources humaines? Peut-on également s’en servir en prévention des accidents pour la santé-sécurité au travail?

Le constat

Les entreprises ne devraient pas hésiter à investir en graphisme pour préparer des affiches de prévention percutantes, créatives et plus actuelles! ATTENTION, ceci n’est pas une dépense… Le retour sur investissement peut être exponentiel! Quelques trucs et astuces vous seront livrés dans les prochaines lignes afin de dynamiser et actualiser vos publications SST.

L’humour est un gage de réussite!

Qui a dit que la santé-sécurité au travail était protocolaire et plate? De plus en plus d’entreprises décident de frapper fort en prévention de la santé-sécurité au travail. Oui, ils usent d’humour, d’images rigolotes et d’emplacements inusités pour s’afficher! Faites rire vos employés et vous atteindrez leur cœur! Vous les amènerez ainsi à modifier peu à peu leurs comportements non sécuritaires et ils prendront plaisir à gérer la SST avec vous et à y participer.

Endroits et messages inusités!

Qui a dit que les affiches SST doivent toutes se retrouver sur un babillard près du poinçon ou dans les enveloppes des talons de paie des employés? Il faut oser sortir de notre zone de confort. Voici quelques exemples qui pourraient vous inspirer :

• Utiliser le plancher d’une nacelle pour y coller une image de ciel avec l’inscription : Attache-toi à la vie, tu ne sais pas quand le sol va se dérober sous tes pieds!
• En espace clos avec une image du personnage célèbre et un masque à cartouche : As-tu ton masque Batman? Sans cela, tu n’es pas aussi résistant…!
• Sur un miroir de salle de bain : Toi, oui toi! On te veut en santé et avec tous tes membres, sois sécuritaire!
• Près des produits SIMDUT, une image du juge Demort (pour ceux qui ont visionné le fameux film de Roger Rabbit) avec l’inscription : Je fonds, oh je fonds! N’oublie pas tes gants si tu ne veux pas finir comme lui!

Bref, seules votre imagination et votre capacité à oser peuvent vous permettre de repousser vos limites et de faire une différence!

Les concours et les prix : tout le monde aime se faire gâter!

Quand on dit cadeaux et tirages, on pense souvent à la période des fêtes. Mais en santé-sécurité, les fêtes devraient durer toute l’année!!! L’utilisation de concours et de tirages pour différentes occasions sont toujours appréciées. Pourquoi ne pas prendre une photo de votre milieu de travail lorsqu’il n’est pas sécuritaire, ou simuler une situation fréquente qui ne l’est pas, et lancer un concours :

« La personne qui trouvera le plus de non-conformités sur cette photo aura la chance de gagner un certificat-cadeau de 500$ en vêtements de sécurité. »

Ainsi, vous démontrez en images les situations que vous souhaitez ne plus voir se reproduire et vous incitez vos employés à observer attentivement la situation, à trouver des non-conformités et à participer activement à la démarche. La cerise sur le sundae : vous leur remettez ensuite un certificat-cadeau pour être mieux équipés en SST ou, encore, la possibilité de participer à une formation ou à une conférence SST qui les intéressent.

À l’inverse, vous pourriez prendre des photos des non-conformités et les afficher sur un tableau des horreurs jusqu’à ce que ce soit corrigé! Personne ne veut voir son poste de travail affiché à la vue de tous. Cela incite certainement à ranger et réorganiser les postes de travail RAPIDEMENT. Le gagnant serait alors choisi parmi tous les employés ou équipes qui n’auraient jamais été affichés sur ce tableau. 

Un thème et un personnage à notre image

Avoir un personnage fictif ou une mascotte SST est également intéressant pour pouvoir lui faire passer tous les messages souhaités sans cibler directement des employés de l’entreprise et ainsi causer des malaises.

Toujours dans l’humour, il pourrait être très intéressant de créer un tel personnage et de s’assurer qu’il est maladroit à souhait, lui inventer une histoire, une famille et un langage. La tonne de bêtises qu’il ferait servirait à sensibiliser les membres de l’entreprise aux situations à ne pas faire. Pour le choix de son nom, seules les limites de l’imagination peuvent vous freiner…

Les pauses SST qui sortent du cadre habituel

Qui a dit qu’une pause SST doit se faire sur le coin du bureau du patron? Pourquoi ne pas visionner une vidéo de prévention, avoir le témoignage d’un collègue qui vient de se blesser, inviter un fournisseur de produits SST pour une démonstration, mettre en pratique, en équipe, une nouvelle méthode de travail ou faire le démarrage d’une nouvelle machine. Une fois de plus, les possibilités sont infinies!

Comment rendre vos affichages plus percutants et actuels?

Bref, n’attendez plus et investissez en graphisme, soyez inusité dans vos emplacements pour afficher vos messages de prévention et ne vous limitez pas aux images habituelles! Faites participer les employés, gâtez-les avec des cadeaux en lien avec la prévention en SST. N’hésitez pas à vous créer une mascotte et une histoire qui vous aidera à livrer vos messages, puis faites des pauses SST créatives et différentes! Voilà quelques idées pour dynamiser votre gestion SST.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Par Annie-Claude Quintal, CRHA

Des modifications viennent d’être apportées dans la législation concernant le contenu obligatoire des trousses de premiers soins. Employeurs, vos trousses doivent maintenant faire peau neuve, afin de respecter ces nouvelles obligations dès mars 2021.

Ce que dis la Loi

Le contenu minimal des trousses de premiers secours devra être modifié afin de se conformer à la norme CAN/CSA Z1220-17 dès le 17 mars prochain. Ne paniquez pas! Vous n’êtes pas nécessairement obligés de faire l’acquisition de nouvelles trousses pour vous conformer, vous avez aussi l’option d’ajouter le matériel manquant à vos trousses actuelles.

D’ailleurs, nous vous suggérons fortement de profiter de cette occasion pour faire l’inspection du contenu de vos trousses! ! Nous vous rappelons d’ailleurs que cette inspection doit être faite de façon régulière, en conservant les preuves d’inspections écrites. Il s’agit d’une obligation à ne pas négliger, quand vous aurez besoin de votre trousse, vous voudrez avoir accès au contenu intégral! 

Les changements

Auparavant, le type de matériel nécessaire dans les trousses de premiers secours était le même pour tous. Désormais, le contenu obligatoire est déterminé en fonction des risques présents dans le milieu de travail. Or, la norme prévoit différents types de trousses, selon le milieu de travail :

• Milieux à risques faibles ou modérés : Trousses de base
• Milieux à risques élevés : Trousses intermédiaires

Employeurs, il est de votre responsabilité de procéder à l’évaluation du niveau de risque du milieu de travail. Selon les statistiques, la majorité des milieux de travail présentent un faible niveau de risque, mais il est important de valider cette donnée dans votre entreprise, afin de mettre à la disposition de vos travailleurs les outils de prévention obligatoires. Afin de vous aider à déterminer le niveau de risque au sein de votre entreprise, voici deux ressources disponibles :

• Consulter l’annexe de la norme CAN/CSA Z1220-17
• Utiliser le Portrait de risques par secteur d’activité de la CNESST

En plus de prendre en compte le niveau de risque, la quantité de matériel requis dans les trousses est déterminé en fonction du nombre de travailleurs par quart de travail, soit :

• 25 travailleurs et moins : Petite trousse
• 26 à 50 travailleurs : Moyenne trousse
• 51 travailleurs et plus : Grande trousse

En complément, une trousse personnelle doit être mise à la disposition des travailleurs qui effectuent un travail isolé et qui n’ont pas accès à une trousse de premiers secours. Ce type de trousse peut aussi être utilisée dans les cas suivants :

• Dans les véhicules transportant moins de 5 travailleurs dans un endroit sans trousse
• Dans les véhicules transportant plus de 5 travailleurs, mais qui sont à moins de 30 minutes d’un service médical

Enfin, à compter du 17 mars 2021, il ne sera plus obligatoire de mettre le Guide pratique du secouriste en milieu de travail – Protocoles d’intervention dans les trousses de premiers secours.

Pour les employeurs qui souhaiteraient acheter de toutes nouvelles trousses, PRATIQ est fier de vous informer de son partenariat avec Sécurité Lanaudière, vous permettant de vous équiper à moindre coût! Des trousses complètes, des ensembles pour la mise à jour des trousses, ainsi qu’une variété d’équipements sanitaires et de protection sont disponibles!

Voici les liens vers une liste exhaustive des produits disponibles :

• Trousse de base (25 travailleurs et moins)
• Trousse de base (26 à 50 travailleurs) 
• Trousse de base (51 travailleurs et plus)
• Trousse intermédiaire (25 travailleurs et moins) 
• Trousse intermédiaire (26 à 50 travailleurs)
• Trousse intermédiaire (51 travailleurs et plus) 
• Trousse personnelle

Pour toute information additionnelle, valider la disponibilité des produits ou obtenir une soumission corporative, contactez Sécurité Lanaudière au 450-755-2164 ou phild@securitelanaudiere.com

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront de respecter vos obligations en termes de santé et sécurité au travail.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/secourisme/materiel-premiers-secours
http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cr/A-3.001,%20r.%2010
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=2020F%2F73127.PDF

Par Caroline Ouellet, CRHA

Comme employeur, vous désirez aider et supporter vos employés et gestionnaires en ces temps de changements, de stress et d’incertitude? Prêts à passer à un autre niveau? PRATIQ vous offre un service de coaching personnalisé, adapté à vos besoins professionnels, et même personnels!

1. Qu’est-ce que le coaching?

Le coaching est une méthode d’accompagnement ayant pour but de soutenir un coaché vers l’atteinte de ses objectifs professionnels et personnels. Il permet aussi de mobiliser et d’optimiser les ressources humaines de l’entreprise afin d’atteindre le plein potentiel de chacun et ainsi, assurer la réussite collective. Le coaching s’adresse à tout le monde et peut également agir à titre préventif lorsque des situations ou des relations sont plus difficiles à gérer en entreprise ou d’un point de vue personnel.

2. Pourquoi se faire accompagner par un coach?

Afin de bien saisir l’ampleur du support qu’un coach peut apporter à son coaché, voici quelques exemples d’objectifs d’affaires ou personnels qui peuvent être abordés lors d’une séance de coaching :

• Apprendre à mieux travailler et collaborer avec un collègue
• Savoir discuter d’un sujet particulier avec son superviseur et comment s’y préparer
• Avoir amélioré son manque d’écoute et de concentration d’ici deux mois.
• Trouver une façon d’organiser son temps pour terminer plus tôt son travail
• Apprendre à discuter avec son adolescent sans générer une crise
• Apprendre à se prioriser et à prendre du temps pour soi
• Trouver une solution à une problématique d’espace à la maison qui occasionne plusieurs disputes
• Développer des outils pour mieux gérer son stress
• Trouver une façon de ne plus être dernière minute et de ne plus manquer d’échéances
• Avoir rencontré chacun de ses collaborateurs pour convenir des objectifs et cibles de développement à atteindre
• Pour les prochains trois mois, avoir fait une intervention efficace à chaque réunion du comité
• Avoir obtenu un niveau d’heures facturables de 70% d’ici 3 mois
• Augmenter les ventes de son département de 5% d’ici 6 mois

Ceux-ci ne sont que quelques exemples possibles pour se tourner vers le coaching afin d’être accompagné dans une démarche visant à trouver l’équilibre, s’améliorer et se sortir de l’isolement!

3. Comment se passe une séance de coaching?

Le coaching permet d’analyser certaines situations différemment, de définir des buts à atteindre, de valider les ressources disponibles et de prendre des actions et bonnes décisions par la suite. Chaque coaching est personnalisé, confidentiel et répond à une demande du coaché d’être accompagné pour diverses raisons.

Les séances peuvent durer aussi peu que 30 minutes ou encore une heure ou deux heures selon les préférences du coaché et l’objectif à atteindre. Parfois, un support de 30 minutes suffit à enligner le coaché vers de nouvelles pistes de solutions sur un sujet donné et parfois, une séance de 2h00 est nécessaire afin de bien couvrir tous les angles et les enjeux d’une problématique plus complexe. La durée de la séance va varier selon le temps disponible du coaché, l’objectif à atteindre et la fréquence habituelle des rencontres. Si les rencontres sont prévues aux mois, il arrive parfois que la durée des séances soit plus longue que si les rencontres sont prévues à la semaine ou aux deux semaines.

Les rencontres peuvent avoir lieu de façon virtuelle ou physique selon les préférences du coaché. Que la rencontre soit virtuelle ou physique, un bon coach réussit toujours à créer un climat d’échange, de collaboration et de transparence! Avec tous les outils virtuels disponibles, la distance physique n’a donc plus de conséquence sur le choix du coach avec qui le coaché souhaite travailler!

4. Le choix du coach, une priorité!

Le choix du coach est tout aussi important que la rencontre en soi et l’objectif à atteindre ! Dès la 1^re rencontre, le coaché doit se sentir à l’aise, en confiance, écouté et le coach doit créer un climat d’échange qui favorise la transparence, la discussion directe et franche. On ne peut pas espérer progresser si on se ment à soi-même, qu’on n’ose pas se révéler réellement ou qu’on cache des informations par peur du jugement de l’autre. D’où l’importance de choisir un coach certifié qui a acquis la compétence requise pour créer ce climat d’échange et de partage honnête!

Sachez qu’en coaching, le coach est une ressource pour aider et appuyer le coaché dans la voie du succès vers ce qu’il désire atteindre ou l’état dans lequel il souhaite être. Le coaché a toutes les réponses en lui et un coach est un partenaire qui peut l’aider à y accéder.

5. Une des coachs proposées!

Présidente, formatrice agréée, coach certifiée et membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) depuis 2010, Caroline Ouellet a fondé PRATIQ dans la perspective d’accompagner et de former le plus d’entreprises possible dans l’atteinte d’une saine gestion de leurs ressources humaines et de la santé-sécurité au travail, grâce à une approche clé en main qui donne des résultats!

Bachelière en ressources humaines et en santé-sécurité, elle détient plus de 13 années d’expérience dans divers domaines d’activités et l’accompagnement de gestionnaires. De plus, elle se passionne pour le coaching de gestion afin d’aider les entrepreneurs à se libérer des opérations, à rendre leur entreprise plus profitable et à réaliser leurs rêves! Elle accompagne également les employés à mieux communiquer, à développer de saines relations de travail, à réaliser des projets pour l’entreprise ou à réaliser leurs propres rêves! Elle est reconnue par ses pairs pour son authenticité, la qualité de son travail, son efficacité et sa mise en action rapide!

6. Ce qu’est PRATIQ

PRATIQ est une firme de services-conseils en gestion des ressources humaines composée de professionnels, membres de l’ordre des CRHA et CRIA et coach d’affaires certifié, offrant une gamme complète de services personnalisés axés notamment sur la formation, le coaching, la gestion des ressources humaines (RH), le développement de compétences et la gestion de la santé-sécurité (SST) dans de multiples environnements de travail.

Notre expérience nous aide à bien cibler les besoins de nos clients, de leurs employés et à travailler en équipe vers l’atteinte de meilleurs résultats. L’efficacité et la rigueur vont de pair et c’est ce que nous prônons dans toutes nos interventions. Nos actions innovantes et concrètes allient passion, créativité et authenticité. Comme notre nom l’indique, la force de PRATIQ est d’aider et d’accompagner les entreprises et leurs employés dans la concrétisation et la solidification de leurs projets!

7. N’attendez plus!

Si vous souhaitez comme gestionnaire ou superviseur apprendre à vous organiser, à déléguer en toute quiétude ou amener votre équipe à devenir plus autonome, PRATIQ peut vous soutenir dans votre démarche par le biais du coaching et de l’accompagnement. Alors, n’attendez plus, utilisez les ressources mises à votre disposition pour reprendre le contrôle de votre vie et vous sentir bien au travail tout comme à la maison!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Avec la grande période d’adaptation que la pandémie a occasionnée depuis mars 2020, il est grand temps de penser aux gestionnaires et superviseurs d’équipe! Submergés par les nouvelles tâches et compétences à développer, on les retrouve trop souvent épuisés, devant une liste de tâches à faire monstrueuse, n’ayant toujours pas pris le temps de se ressourcer. Voici quelques conseils afin de ralentir la cadence pour améliorer son bien-être et celui de ses employés!

1. L’analogie de l’avion

Pour bien illustrer la problématique vécue en entreprise, reprenons l’analogie de l’avion en chute libre. Tel un parent qui veut sauver ses enfants, le gestionnaire se doit de mettre son masque d’oxygène en premier lors d’un écrasement d’avion afin de pouvoir ensuite sauver sa famille et les aider à mettre leur propre masque. Il en est de même pour les gestionnaires, ils doivent constamment penser à eux pour se ressourcer et être en mesure d’avoir l’esprit clair et reposé pour mieux soutenir l’équipe ensuite. Malheureusement, c’est bien plus souvent qu’autrement le contraire!

2. Penser à soi, très peu souvent l’option #1

Il est primordial pour toute personne responsable d’une équipe, d’une entreprise, de gros projets ou autre, de prendre le recul nécessaire pour évaluer les situations vécues, valider les différentes options disponibles et faire des choix judicieux. Si le gestionnaire est au bord de l’épuisement, qu’il ne se priorise pas suffisamment et qu’il cumule la fatigue depuis des mois, il ne sera pas en mesure de bien jouer son rôle, mais il sera plutôt sur le pilote automatique! C’est pour cette raison que chaque gestionnaire doit être en mesure de se garder du temps pour lui à des moments opportuns et réguliers.

Toujours à l’affût des demandes et des besoins de son équipe, il ne prend pas toujours le temps nécessaire pour écouter ses propres besoins. Relayer au second plan, s’il lui reste du temps à la fin de la semaine, il osera peut-être partir 15-30 minutes plus tôt, après ses 50 heures de travail. Puis, comble de l’ironie, il se croise ensuite les doigts pour espérer ne pas sentir de la culpabilité pour son départ hâtif. C’est ce qu’on appelle avoir le cœur à l’ouvrage!

3. La gestion du temps et de l’agenda, la clé cachée!

Afin de réussir à s’en sortir, le gestionnaire doit apprendre à bien gérer son temps, à déléguer et se prévoir du temps libre à l’agenda pour la gestion des urgences et des imprévus. Apprendre à se prioriser c’est aussi ne pas se limiter à gérer des urgences et laisser les autres autour de nous gérer notre calendrier et notre temps à notre place! Pour reprendre le contrôle de son temps, le gestionnaire doit organiser celui-ci en prévoyant des blocs récurrents à l’agenda afin de bien connaître ses obligations et l’espace encore disponible (s’il en reste bien sûr)!

Exemples de récurrence à mettre à l’agenda :

• Inspection d’usine mensuelle le 1^er mardi du mois (1h00)
• Facturation mensuelle le dernier jeudi du mois (3h00)
• Réunion de production hebdomadaire de 9h à 10h le lundi (1h00)
• Réunion d’équipe journalière à 7h30 tous les matins (10 minutes)
• Planification journalière des tâches d’équipe de 7h50 à 8h50 (1h00)

Lorsqu’il est en mesure de bien cibler ces blocs récurrents à l’agenda et ensuite de les positionner dans une semaine, un mois, une année, le gestionnaire voit très rapidement sa charge de travail se dessiner devant ses yeux. Il peut ainsi faire d’importantes prises de conscience sur les éléments qui ne cadrent pas à l’agenda, les surplus de tâches et les volets à potentiellement déléguer. Il comprend pourquoi il se sent toujours à la course, pourquoi les réunions cédulées et les demandes diverses ne cadrent pas, etc.

S’il est chanceux, il lui reste encore quelques plages horaires disponibles. Comme dernière tâche, il doit valider si les heures requises par le poste sont comblées (ex. : 40h, 45h ou 50h). Si ses heures sont déjà toutes comblées à l’agenda, il ne doit rien rajouter et bloquer les espaces restants pour du temps personnel (oui oui, pour prendre soin de lui!). S’il ne prévoit pas à son agenda des blocs (Mandat Gestionnaire), non déplaçables et non effaçables, il ne prendra jamais le temps pour lui!

4. Les rencontres virtuelles, est-ce illimité?

On constate également avec la recrudescence des réunions virtuelles que les gens se prévoient très peu de temps entre les rencontres. Ce nouveau phénomène les amène à se sentir toujours à la course et bien entendu, surchargés. Si, avant l’ère des réunions virtuelles, on ne pouvait que faire 1 à 3 rencontres physiques par jour, pourquoi est-ce qu’on en cédule maintenant 4 à 6? Mieux vaut se prévoir du temps entre les rencontres, que de paraître non-professionnel en arrivant toujours en retard ou en mettant de côté nos besoins personnels (toilette, manger) pour être présent à temps. Le gestionnaire doit établir la quantité réelle de rencontres possibles par jour pour lui et s’y tenir, en prévoyant également du temps entre chacune d’elle (15, 30 ou 45 minutes, selon son rythme). S’il ne se prévoit pas de temps, il cumule alors les courriels et les demandes diverses de la journée et se sent obligé de les traiter à la fin de sa journée de travail, ce qui l’empêche de terminer à une heure décente!

Le plus difficile est d’apprendre à dire NON à une rencontre improvisée à la dernière minute, à une vidéoconférence où sa présence est plus ou moins pertinente ou à tout type de rencontre qui ne cadre pas avec les objectifs du poste et les résultats à atteindre. Lorsque cet art est maîtrisé, fini les pertes de temps et la non-maîtrise du calendrier!

5. Des vacances, mais à quoi bon?

Qui ne connaît pas un gestionnaire qui ne sait pas s’il sera en mesure de prendre de vraies vacances durant l’année, qui repousse sans cesse celles-ci ou les prend à coup de 2 à 3 jours à la fois? Il a pourtant été démontré que les meilleurs gestionnaires sont ceux qui prennent le plus de vacances! Surprenant non? Ils sont en effet les plus performants, ont de meilleures idées et des équipes plus autonomes et créatives!

Pourquoi, là est la question! Lorsque le gestionnaire s’autorise des vacances, c’est qu’il fait d’abord confiance à son équipe. Cela démontre également que celle-ci est autonome et a tous les outils en main pour bien réaliser son travail, et ce, même en l’absence du gestionnaire principal. Si, à son retour de vacances tout s’est bien passé, c’est qu’il a réussi son pari et que son équipe a su gérer le bateau en son absence. Si, au contraire, il y a eu des problématiques difficiles à gérer, le gestionnaire peut profiter de l’occasion pour cibler les éléments à corriger, mettre en place de nouveaux outils ou processus de contrôle et ainsi continuer l’amélioration continue des façons de faire et la formation des membres de l’équipe. Il ne faut toutefois pas qu’il prenne cette situation comme une confirmation qu’il n’aurait pas dû d’absenter, car si tel est le cas, il ne s’octroiera plus jamais de vacances!

Le test ultime pour un gestionnaire est de quitter l’équipe pour un mois ou deux et qu’à son retour, tout fonctionne à merveille! Il saura alors qu’il a créé une équipe performante, autonome, compétente et capable de se mobiliser pour surmonter les problématiques. C’est ce qu’on appelle pouvoir partir l’esprit tranquille!

Si vous souhaitez comme gestionnaire ou superviseur apprendre à vous organiser, à déléguer en toute quiétude ou amener votre équipe à devenir plus autonome, PRATIQ peut vous soutenir dans votre démarche par le biais du coaching et de l’accompagnement. Parfois un petit coup de pouce suffit à changer de vieilles habitudes et à instaurer de nouvelles façons de faire! N’attendez plus pour vous choisir et vous prioriser!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et SST et surtout, de s’assurer de celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à reprendre le contrôle de votre agenda et à vous octroyer des vacances!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!