Catégorie : Santé-sécurité

Qu’est-ce qu’un leader en 2024?

Par Valérie Rocheleau, CRHA & MPO certifiée

À l’ère des réseaux sociaux, on voit de plus en plus une tendance chez les gens à se fier à ce qui est partagé sur les différentes plateformes pour trouver leur modèle. J’aspire à être comme cette personne physiquement, dans ce qu’elle fait, ses activités, etc.

On associe aussi souvent un leader à une personne qui occupe un poste de gestion.

Est-ce vraiment ça un VRAI leader ? Est-ce seulement la capacité à atteindre un « objectif » ou un rang hiérarchique dans une entreprise ? 

 

Un vrai leader c’est celui qui inspire par son expérience de vie, par les peurs qu’il a dû traverser, par les limites qu’il a rencontré dans sa vie, mais aussi par son authenticité. L’authenticité est la plus grande qualité d’un VRAI leader, car elle permet d’avoir accès à la VRAIE personne qui s’y cache. C’est celle qui nous inspire, qui nous donne le goût de nous dépasser et de franchir les limites de ce qui semble impossible. C’est donc dire que tout le monde peut être un leader dans sa vie, que vous possédiez un poste de gestion ou non.

Mais, comment incarner l’authenticité au quotidien?

  • Accepter ce qui est: affronter la réalité et le présent, trouver ce que cela vous apporte et ce que ça vient travailler en vous.
  • Affronter nos peurs: une collègue m’a déjà dit un jour : lorsque tu es dans tes peurs, tu es exactement où tu devrais être!
  • Trouver et respecter nos limites: combien de fois acceptons-nous ce qui ne concorde pas ou ne résonne pas avec nous-mêmes ?
  • Apprendre à dire non: apprendre à dire non est une forme de respect envers nous-mêmes afin de pouvoir gérer notre niveau d’énergie investie. Dire oui à l’autre équivaut à se dire non à soi, car le temps est limité… à qui et à quoi souhaitez-vous donner votre temps ?
  • Trouver l’équilibre: un BON leader est équilibré dans toutes les sphères de sa vie.
  • S’entourer des bonnes personnes: s’entourer des personnes qui correspondent à nos limites, à nos objectifs et qui nous permettront de grandir. C’est notre conseil d’administration personnel !
  • Se faire confiance et avoir de la constance : NOUS SOMMES LA PERSONNE QUI A LE PLUS D’IMPACT DANS NOTRE VIE!

Être UN leader c’est finalement prendre le contrôle de notre vie, être au volant de notre propre véhicule!

Un coach m’a dit un jour : Valérie, choisit la destination à mettre dans ton GPS, c’est celle qui te conduira vers le succès.

Il y a 6 ans, j’ai décidé d’être UNE leader dans ma vie personnelle et professionnelle, d’investir en MOI et dans mon succès. Aujourd’hui, je peux dire que je suis UN modèle inspirant, qui permet aux gens que je croise et que je côtoie d’évoluer constamment.

JE suis une femme, une maman, une conjointe, une belle-maman, une amie, une sœur, une fille, mais surtout UNE leader qui veut continuer d’évoluer pour en inspirer plusieurs autres!!

Osez briller comme LEADER! Osez développer votre VRAIE nature!

 

Les proches aidants – Comment mieux les soutenir dans votre organisation!

La rentrée scolaire : rappel important concernant votre assurance collective.

La collaboration et le travail d’équipe

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5 façons de recharger ses batteries pendant ses vacances !

Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.

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La relève, interne ou externe?

Par Caroline Ouellet, CRHA

Parce qu’une retraite bien méritée, ça se prépare d’avance. Avez-vous prévu ou choisi la relève pour continuer à faire briller l’entreprise que vous avez bâti, que vous avez fait grandir et qui fait que vous vous levez encore tous les matins ? Avez-vous pensé au temps de préparation qu’un tel transfert exige, des connaissances à transmettre, des procédures opérationnelles à régler avec celui ou ceux qui poursuivront cette belle aventure ? Comment planifier efficacement sa relève qu’elle soit interne ou externe ? Voici 7 étapes importantes expliquées par des professionnels RH pour parvenir à bien gérer votre plan de relève.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Prévoyez un plan d’environ 3 à 5 ans afin de bien planifier votre départ à la retraite si vous souhaitez transférer votre entreprise adéquatement à votre relève et que celle-ci prenne les rênes de manière confortable et efficiente. Voyez cette planification comme un incontournable puisque beaucoup de facteurs entreront en ligne de compte. N’oubliez pas d’examiner les besoins opérationnels et l’environnement dans l’élaboration de ce plan : notamment le marché, la concurrence, les changements technologiques, les contraintes environnementales, les profils de la main-d’œuvre, l’organisation du travail, le climat, etc.

Truc #2 – Voyez les écarts que vous avez

Évaluez les risques potentiels des postes clés qui vont se libérer dans les prochaines semaines, mois ou les prochaines années. Cela peut aussi inclure certains départs liés aux retraites de quelques employés clés ou des départs imprévus possibles.

Truc #3 – Identifiez les secteurs et postes clés (direction, poste d’opérations complexe, etc.)

Pour aider à la saine gestion d’un plan de relève, il faut commencer par identifier les secteurs et les postes clés dans l’entreprise. Quels sont les secteurs ou les postes qui, s’ils sont laissés pour comble ou sans employé en poste, peuvent occasionner des problématiques importantes pour l’entreprise ? Parfois, on y retrouve nos postes où seule une personne connaît la tâche, rien n’est documenté ou encore la tâche est tellement complexe, qu’elle prend 1 à 2 années de formation avant d’être en mesure de la réaliser adéquatement…

 

Truc #4 – Identifiez les capacités et les compétences pour les secteurs et postes clés.  

Le deuxième volet après avoir ciblé les secteurs et les postes clés est d’évaluer la capacité et les compétences nécessaires pour ces secteurs ou ces postes clés à développer. On peut ensuite vérifier qui détient ce type de compétences ou de capacité dans l’entreprise parmi nos employés actuellement en poste. Il sera alors facile de déterminer ceux qui ont le potentiel de prendre le relai dans certains postes clés ou pour des postes de direction et de calculer le niveau de risque des départs de ceux-ci à court ou à moyen terme.

En faisant cette évaluation, vous pourrez aussi prendre connaissance de la réalité de l’urgence de la relève pour certains postes ou secteurs et du temps qu’il vous reste pour combler ceux-ci (6 à 12 mois, 24 mois ou plus).

Ne craignez pas de poser la question : C’est pour quand ta retraite ? Cela peut même leur donner l’opportunité de choisir une pré-retraite en allégeant leur horaire soit en faisant 3 ou 4 jours par semaine par exemple et ainsi commencer à préparer leur relève. Ce sujet ne doit pas être tabou, au contraire, il fait partie des discussions importantes pour bien ses préparer de part et d’autre.

Ainsi, pendant la préparation de la retraite de ceux-ci, vous pourrez commencer à concevoir le plan de transfert de connaissances et ainsi former la relève tout en laissant les pré-retraités transmettre leur savoir et leur expérience à la relève qui intégre l’entreprise ou qui occupe peut-être un autre poste au sein de l’organisation.

Truc #5 – Repérer les employés intéressés et les évaluer en conséquence des compétences et capacités requises

Il est très important de prendre en considération l’historique de vos employés qui sont à l’emploi de votre entreprise, leurs diplômes connus et non connus, leurs forces et leurs compétences ainsi que leurs intérêts futurs. Souvent, les gestionnaires ne savent même pas qu’ils ont au sein de leur équipe des gens déjà formés pour plusieurs des tâches et des compétences dont ils ont besoin.

 

Truc #6 – Élaborer et mettre en place des plans de relève et de transfert de connaissance

Cette étape est cruciale, elle n’est pas à négliger et elle est à faire le plus tôt possible. Après avoir tout analysé, il est temps de créer le plan de relève et celui qui servira à faire le transfert des connaissances et des compétences requises pour les divers postes à combler dans les 3 à 5 prochaines années.

Il ne faut pas craindre de débuter trop tôt et d’avoir peur de gaspiller de l’argent, car une bonne préparation est toujours source de réussite et la réussite, ça se prépare d’avance ! Il ne faut pas oublier qu’il peut y avoir des départs imprévus au sein de votre entreprise qui peuvent prolonger certaines étapes du plan de relève et ajouter du temps supplémentaire aux objectifs fixés.

Truc #7 – Évaluer l’efficacité du plan (nos progrès) régulièrement !

Il ne faut pas négliger la vérification de l’efficacité du plan régulièrement puisque certains ajustements seront sans doute nécessaires tout au long du processus. Il est important de mettre en place ces ajustements au fur et à mesure afin de ne pas se retrouver à la fin avec un plan de relève qui ne répond pas à nos besoins. Se trouver des indicateurs de performance est la clé du succès pour bien suivre l’évolution du plan ou des différentes étapes de celui-ci !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la préparation et à la mise en place de votre plan de relève et que vous profitiez entièrement de cette retraite bien méritée, mais surtout bien organisée et bien structurée !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

 

 

 

SST dans vos entreprises : de nouveaux règlements en lien avec la Loi 59

Par Sarah Massicotte, CRHA

En tant qu’employeur, vous devez garantir la protection de la santé de vos employés en assurant leur sécurité et leur intégrité physique et psychologique. Pour répondre adéquatement à vos obligations et appliquer pleinement les règles en vigueur dans votre entreprise, il est nécessaire de connaître l’ensemble des dernières modifications de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail. Nous avons donc regroupé pour vous un résumé des changements.

CNESST : Modernisation de la Loi n°59

L’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi n° 59 le 6 octobre 2021. Cette Loi vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles.

Elle modifie au passage des sections de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, la Loi sur l’assurance maladie, la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics et enfin, la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement. De nombreux règlements ont donc soient été édictés, modifiés et/ou abrogés par l’adoption du projet de Loi.

Les principaux impacts du PL59 sur la LSST

Parmi toutes les nouvelles règles en vigueur, un changement majeur se distingue, soit la mise en place d’un régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs et ce, dès le 6 avril 2022.

Le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation est mis en place pour préparer les entreprises à la mise en application du programme de prévention ou du plan d’action. Il introduit également des mécanismes de participation comme le comité de santé et de sécurité (CSS), le représentant en santé et en sécurité (RSS) ou l’agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS).

Les mécanismes de prévention et de participation touchent toutes les entreprises sans exception et ont été déterminés en fonction du nombre de travailleurs, mais aussi du groupe prioritaire de l’entreprise.

Il est à noter que les mesures de prévention déjà prévues pour les groupes prioritaires 1-2 et 3 sont maintenues, au-delà des nouvelles obligations. Veuillez trouver juste ici le résumé des types d’entreprise par groupe prioritaire afin d’identifier votre groupe prioritaire si vous ne connaissez pas déjà celui-ci.

Le régime prévoit pour les entreprises de moins de 20 employés :

  • Mise en œuvre d’un plan d’action
  • Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
  • Nomination d’un agent de liaison en santé et sécurité au travail

Le régime prévoit pour les entreprises de plus de 20 employés :

  • Déploiement d’un programme de prévention
  • Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
  • Mise en place d’un comité en santé et sécurité au travail
  • Nomination d’au moins un représentant en santé et sécurité au travail

La CNESST résume ici l’ensemble des nouveaux mécanismes prévus par le régime intérimaire, qui rappelons-le, demeureront en vigueur et ce, après l’adoption officielle du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation au plus tard le 6 octobre 2025. Ce sont donc des mesures permanentes et non temporaires.

Vos nouvelles obligations en vigueur

Depuis le 6 avril 2022 vous devez appliquer, si ce n’est déjà fait, ces changements qui sont :

  • Actualiser la définition de dirigeant pour l’harmoniser avec celle inscrite dans les diverses lois constitutives des personnes morales
  • Assurer un meilleur contrôle de la qualité des fournisseurs de biens et de services et établir des critères d’autorisation
  • Mettre en application les mécanismes de prévention et de participation du régime intérimaire
  • Offrir une couverture aux travailleuses et travailleurs qui exercent des tâches domestiques

À compter du 6 octobre 2022 d’autres changements seront également à appliquer.  Ceci, sans compter les mesures qui entreront en vigueur par la suite et ce, pour s’échelonner jusqu’en janvier 2024.

La CNESST résume les objectifs et offre une description complète des changements prévus au régime de santé et de sécurité du travail, en plus de fournir une vidéo explicative que vous pouvez consulter ici.

Le mot de la fin

Ayant comme but de favoriser une meilleure prise en charge de la santé et sécurité par les entreprises, la modernisation de la Loi n°59 apporte tout de même de grands changements pour les entreprises d’ici.

Nous espérons que notre résumé des changements vous sera utile quant à la mise en place de vos nouvelles obligations et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

Si vous souhaitez être soutenus dans la mise en place du régime intérimaire dans votre entreprise, l’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner. Notreapproche personnaliséeaide à mettre en place de bonnes pratiques, adaptées à votre réalité et secteur d’activité et à suivre leur évolution selon vos besoins. Pour plus d’information,contactez-nous!

5 trucs pour une planification estivale réussie

Par Sarah Massicotte, CRHA

En période estivale, vous faites face à de nombreux défis concernant la gestion des congés : comment organiser le travail pendant les vacances, qui prioriser dans les choix d’absences (etc.) ? Face à la dynamique du marché, vous savez que vous devez prioriser la santé et le bien-être de vos employés tout en assurant le contrôle des opérations de l’entreprise, ce qui peut parfois mener à une belle dualité. Comment planifier efficacement les vacances pour un été à la fois relax et efficace ? Voici 5 trucs donnés par des professionnels RH pour y parvenir.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Voyez la planification des vacances de vos employés comme la planification d’un voyage. Partiriez-vous pour une destination choisie à la dernière minute, sans avoir préparé vos bagages, sans avoir où vous allez vous loger ou si vous parlez la langue de l’endroit visité ? Certainement pas ! C’est la même chose pour la planification des congés estivaux, soyez organisés. Prenez-vous d’avance, demandez à vos employés de songer à la période d’absence désirée le plus tôt possible, commencez à prévoir un mode opérationnel réduit que vous mettrez en place, les tâches à éliminer ou transférer, etc.

Truc #2 – Soyez clair et transparent

Expliquez votre politique de vacances, ou si vous n’en avez pas encore une, vos attentes à votre équipe. Clarifiez la procédure à suivre pour la demande des vacances, les indemnités qui seront versées, comment l’entreprise gère les demandes conflictuelles (par ancienneté, département, besoins opérationnels, etc.). En outre, soyez transparent et favorisez un dialogue d’échanges avec vos employés, tout en restant ouvert à leurs opinions et commentaires et, lorsque possible, faites des compromis. Pour assurer un traitement efficace des demandes, n’oubliez pas la période de « forte affluence » de vacances, fiez-vous à votre politique et surtout, soyez équitable.

Truc #3 – Établissez vos gardiens du fort

Prévoyez vos opérations avec un effectif réduit. Si l’entreprise ne ferme pas ses portes durant l’été, il vous faut prévoir des solutions afin d’organiser différemment les opérations internes, sans mettre en péril les objectifs organisationnels. Ce faisant, il vous faut dresser la liste de vos ressources clés pour l’été et surtout, les en aviser (lorsqu’on compte sur quelqu’un, il faut lui dire, sinon on passe à côté de la cible !). Pensez aussi à dresser la liste des priorités que vous remettrez à vos gardiens, afin qu’ils sachent sur quels dossiers travailler en période estivale.

Truc #4 – Rencontrez vos futurs vacanciers 

Il est primordial de rencontrer vos employés avant leur départ en vacances. Le but : vérifier les projets en cours, assurer le respect des livrables et les tâches à déléguer qui devront possiblement être assignées temporairement. Cette rencontre a aussi pour objectif de mettre au défi vos employés, on ne voudrait surtout pas passer à côté d’une tâche critique ! C’est donc le moment idéal de faire le point sur leurs méthodes de conservation des données et dossiers importants. Il faut recueillir le maximum d’information pour éviter de devoir contacter le vacancier, mais aussi, de fournir au reste de l’équipe, des indicateurs précis pour épargner les pertes de temps.

Truc #5 – Communiquez les absences

Assurez-vous que vos employés aient des signatures courriels ainsi que des messages vocaux signifiant leur absence temporaire, afin de gérer les demandes externes. Demandez-leur d’être précis : période d’absence totale, contact en cas d’urgence, etc. Il serait même futé d’aviser vos plus précieux collaborateurs à l’avance des absences, afin de répondre au mieux à leurs attentes et annoncer les changements dans les processus, si requis. Outre la communication externe, partagez également le calendrier des vacances avec toute l’équipe.

L’après-vacances

Et que se passera-t-il au retour des vacances ?  On s’attend à ce que les employés reprennent le travail comme s’ils n’étaient jamais partis ? Aussi bien dire mission impossible ! C’est tout à fait normal qu’il y ait une période d’adaptation au retour au travail, qu’il soit graduel ou à temps plein. Encore une fois, soyez à l’écoute et transparent. Indiquez à vos employés que vous êtes conscient qu’il peut y avoir une période de réadaptation lorsqu’on revient de vacances et que c’est normal (c’est comme recommencer un entraînement que l’on a délaissé quelque temps) !

Vous pouvez planifier une fois de plus des rencontres de retour avec vos vacanciers et leurs remplaçants, le cas échéant, question de faire le point sur l’avancement des dossiers et les nouvelles échéances importantes. Aussi, laissez le temps à vos employés de « se remettre dans le bain » (ex : rattraper leurs courriels, retirer leurs messages d’absence, etc.) et de grâce, ne planifiez pas de rencontres ou de nouvelles tâches à leur premier jour de retour ! Assurez-vous d’offrir un environnement propice à des retours sereins et apportez le soutien nécessaire pour permettre à vos employés de se redéployer à leur rythme jusqu’à regagner leur confiance, leur motivation et leur productivité.

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la gestion des congés de vos employés et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Entreprise fédérale : Le résumé des changements législatifs de 2021

Par Sarah Massicotte, CRHA

Les entreprises sous législation fédérale ont eu une année 2021 assez mouvementée en termes d’application de nouvelles Lois. En effet, de janvier à décembre, le gouvernement a annoncé plusieurs modifications au Code Canadien du travail et autres documents régissant les obligations des employeurs fédéraux. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les nouvelles normes à suivre alors voici donc un court résumé de ce qui s’applique, question de démêler vos obligations.

Qui cela concerne ?

La liste des industries qui sont soumises à la législation fédérale au Québec est celle-ci :

  • Transport aérien
  • Transport ferroviaire et routier qui traversent des frontières provinciales et internationales
  • Banques
  • Élévateurs à grains, fabriques d’aliments pour animaux et usines de semences
  • La plupart des sociétés d’État fédérales
  • Services portuaires
  • Radiodiffusion et la télédiffusion

1re modification : Harcèlement au travail

Au 1er janvier 2021, la ministre du Travail Filomena Tassi annonçait la mise en place de nouvelles mesures pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et ainsi, l’obligation aux entreprises fédérales de s’y conformer, soit le Projet de Loi C-65.

En vertu du nouveau régime, les employeurs sont désormais tenus de respecter de nouvelles obligations afin de s’acquitter de leurs devoirs en matière d’enquête, de documentation, de signalement, de prévention et de formation.

Le nouveau cadre exige des employeurs qu’ils procèdent à une évaluation des risques présents dans le milieu de travail en collaboration avec leur partenaire concerné selon la taille de l’organisation, soit le Représentant SST, Comité local ou Comité d’orientation. Dans les six mois suivants, l’employeur et son partenaire doivent mettre en place les mesures préventives requises face aux facteurs de risque identifiés.

Le nouveau régime exige également la rédaction d’une politique officielle de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui doit comprendre des éléments bien précis, énumérés au nouveau projet de Loi. Celle-ci est une fois de plus réalisée en collaboration avec le partenaire concerné de l’employeur.

L’exercice d’évaluation des risques ainsi que la politique devront ensuite obligatoirement être révisés tous les trois (3) ans.

L’employeur et son partenaire doivent également élaborer, rendre disponible aux employés et surtout appliquer des procédures d’urgences dans les cas où :

  • L’incident pose un danger immédiat pour la santé ou la sécurité d’un employé
  • Il existe une menace qu’un tel incident se produise

Ceci a pour but de préparer et former adéquatement les employés face à des situations d’urgence graves.

Une formation spécifique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail doit être développée et offerte à tous les employés une fois tous les trois ans. Pour un nouvel employé, la formation doit être achevée à l’intérieur de ses trois premiers mois d’emploi.  Cette formation doit comprendre :

  • Les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur
  • Une description de la relation entre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les motifs de distinction illicite
  • La façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite

En vertu du nouveau régime, un processus de règlement des plaintes doit également être rédigé. Celui-ci fixe des échéances, des conditions et d’étapes à suivre en cas de dépôt et traitement d’une plainte relative au harcèlement et à la violence en milieu de travail.

Les employeurs devront conserver pendant dix (10) ans tous les dossiers détaillés liés au harcèlement et à la violence. Enfin, un rapport annuel (le RAEIHV) devra être déposé au ministre, et ce, au plus tard le 1er mars de chaque année, présentant le nombre d’événements et leurs détails de traitement interne.

2e modification : La santé et sécurité au travail

Toutes les règles de prévention applicables sont celles prévues dans la partie II du Code canadien du travail. Toutefois, quant à la gestion des accidents de travail, le gouvernement fédéral a délégué cette partie aux instances provinciales pour son administration.

Tout employeur fédéral doit désormais avoir en place des responsables SST qui sont choisis par les employés ou le syndicat. Cela signifie la nomination d’un Représentant SST pour une entreprise de moins de 20 employés ou d’un Comité SST pour une entreprise de plus de 20 employés, qui devront se rencontrer minimalement neuf (9) fois par année.

Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) a aussi une nouvelle disposition concernant les espaces clos en vigueur depuis le 1er octobre 2021. Cette modification oblige désormais les employeurs à :

  • Effectuer une étude du lieu de travail afin d’identifier tous les espaces clos
  • Établir et maintenir un registre des espaces clos
  • Nommer une personne compétente afin de déterminer si les espaces clos répertoriés comportent un danger
  • Tenir un registre de tous les employés qui ont reçu des instructions et une formation sur les mesures d’urgence

3e modification : Équité salariale

En vigueur depuis le 31 août 2021, la nouvelle Loi sur l’équité salariale au fédéral présente un régime proactif visant les lieux de travail d’au moins dix employés, obligeant tous les employeurs à dresser un plan d’équité salariale d’ici trois (3) ans. Ce nouveau régime vise à accroître la sensibilisation aux écarts salariaux subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Pour les entreprises de cent employés et plus, un comité devra être constitué, et ce, d’au moins trois (3) membres. Le choix des membres sera encadré par des critères, tels qu’un minimum de 50% de femmes ainsi qu’un minimum de 2/3 qui doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale. Pour les entreprises de cent employés et moins, la mise sur pied d’un comité consultatif sera requise.

Au plus tard le 1er novembre 2021, l’employeur devait informer par affichage les employés quant à l’élaboration d’un plan d’équité salariale et le premier plan devra être affiché au plus tard le 31 août 2024. Suite à la complétion du dit plan, une déclaration annuelle devra être soumise et un exercice de maintien tous les cinq (5) ans devra être complété. Une première publication regroupant des données sur les écarts salariaux est d’ailleurs prévue à l’hiver 2023.

4e modification : Journées fériées

Le gouvernement fédéral a récemment adopté une Loi pour instaurer un jour férié fédéral supplémentaire le 30 septembre. Appelé Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, ce nouveau férié porte maintenant le total de jours de congés fériés des employés sous législation fédérale à dix (10) jours par année :

  • Jour de l’An
  • Vendredi Saint
  • Fête du Dollard
  • Fête du Canada
  • Fête du Travail
  • Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
  • Action de grâce
  • Jour du Souvenir
  • Noël
  • Lendemain de Noël

5e modification : Hausse du salaire minimum

En vigueur depuis le 29 décembre 2021, le nouveau taux horaire minimum des employés fédéraux est désormais de 15$ de l’heure. Si le taux horaire minimum de la province est plus élevé que le nouveau salaire minimum, le plus élevé est alors appliqué. Ce nouveau salaire minimum fédéral sera ajusté à la hausse chaque année en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada, sauf dans certaines circonstances.

Attention, les amendes seront salées pour les contrevenants !

Pour les entreprises fédérales qui ne respecteraient pas les nouvelles dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail ou les normes du travail, le gouvernement a mis en place des sanctions. Officiellement en vigueur depuis le 1er janvier 2022, ces sanctions administratives pécuniaires pourraient atteindre jusqu’à 250 000 $. Il y a de quoi prendre au sérieux l’application des nouvelles mesures !

Le mot de la fin

Nous espérons que ces informations vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des nouvelles obligations législatives fédérales et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!