Par Rosalie Rivet Nantais, Consultante RH et en développement organisationnel 

Projet de loi 42 : Québec prend de nouveaux moyens pour prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.  Êtes-vous prêt?

 

100 000 c’est le nombre estimé de victimes de harcèlement au travail au Québec chaque année (CRHA). La CNESST déclare d’ailleurs avoir atteint une année record en 2023 du nombre de plaintes déposées pour harcèlement psychologique ou sexuel. Pourtant, depuis le 1er juin 2004, tous les employeurs de législation québécoise ont l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de harcèlement psychologique.

 

 

Face à ces constats alarmants, Québec agit. 

Le projet de loi 42 vise à lutter contre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu professionnel au Québec en modifiant plusieurs lois du travail et le tout se fait en deux phases dont la première est en place depuis le 27 mars 2024.

 

• Voici un aperçu des principales modifications : 

  • Élargissement de la définition de « violence à caractère sexuel » visant à englober toutes les formes d’inconduites possibles.  
  • Ajout de présomptions favorables aux employés pour faciliter la reconnaissance des lésions professionnelles découlant du harcèlement. De cette façon, les victimes de violence à caractère sexuel n’auront plus le fardeau de la preuve lors d’accident de travail ou de maladie professionnelle. 
  • Accès aux dossiers médicaux limités en cas de contestation de l’employeur. Seules les informations strictement nécessaires seront partagées. L’employeur peut s’exposer à des amendes allant jusqu’à 10 000$ lors de tentatives contraires. 
  • Prolongation du délai de réclamation allant de six mois à deux ans pour une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel. 
  • Élargissement des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement. Les employeurs ne doivent plus simplement protéger leurs salariés du harcèlement des membres du milieu de travail, mais aussi des clients et des fournisseurs. 
  • Mise en place d’une protection contre les représailles pour les salariés qui signalent une situation de harcèlement. En effet, dans le cas où une personne salariée vivrait des représailles, elle pourra déposer une plainte à la CNESST contre son employeur.  
  • Interdiction des clauses d’amnistie pour les violences physiques, psychologiques ou sexuelles. En d’autres mots, un employeur peut désormais tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites malgré qu’un décret ou qu’une convention collective l’interdise.  
  • Possibilité de versement de dommages et intérêts à une victime par l’employeur si le tribunal administratif du travail reconnaît la responsabilité de ce dernier. Ainsi, un employeur n’ayant pas mis en place les mesures de prévention du harcèlement nécessaires à son milieu peut se voir obliger de débourser des montants d’argent considérable à une victime.   

 

Concrètement, quelles sont vos nouvelles obligations comme employeur? 

La loi exige désormais aux employeurs la mise à jour de leur politique de prévention du harcèlement psychologique au travail. Elle doit inclure les éléments suivants :   

• Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique; 
• La personne désignée par l’employeur pour prendre en charge les plaintes; 
• Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; 
• Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail; 
• Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte, d’un signalement ou autre; 
• Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature; 
• Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête; 
• Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte; 
• Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique qui est au minimum (2) deux ans.

 

Recommandations 

En considération de ces nouvelles obligations, nous vous recommandons vivement : 

• D’ajuster votre politique de harcèlement en fonction des nouvelles obligations découlant de la Loi 42; 
• De diffuser votre politique auprès de tous vos employés actuels et futurs; 
• D’obtenir un accusé de réception de chaque employé confirmant qu’il a pris connaissance de la politique; 
• D’organiser une formation pour tous les employés, basée sur la politique révisée et une formation spécifique pour les gestionnaires chargés de son application. 

 

À compter du 28 septembre 2024, vous aurez l’obligation d’intégrer des précisions dans votre politique sur le contrôle et l’élimination des risques, les conduites à adopter pour les activités sociales, les programmes d’informations et de formations, le processus de prise en charge dont la confidentialité et la protection des personnes concernées. Lors d’une prochaine rubrique, nous vous donnerons plus de précisions. 

 

Avec tout ça, vous ne savez pas par où commencer? N’attendez pas ! Contactez PRATIQ et nous prendrons en charge les changements pour vous! 

 

 

Par Valérie Rocheleau, CRHA & MPO certifiée

À l’ère des réseaux sociaux, on voit de plus en plus une tendance chez les gens à se fier à ce qui est partagé sur les différentes plateformes pour trouver leur modèle. J’aspire à être comme cette personne physiquement, dans ce qu’elle fait, ses activités, etc.

On associe aussi souvent un leader à une personne qui occupe un poste de gestion.

Est-ce vraiment ça un VRAI leader ? Est-ce seulement la capacité à atteindre un « objectif » ou un rang hiérarchique dans une entreprise ? 

 

Un vrai leader c’est celui qui inspire par son expérience de vie, par les peurs qu’il a dû traverser, par les limites qu’il a rencontré dans sa vie, mais aussi par son authenticité. L’authenticité est la plus grande qualité d’un VRAI leader, car elle permet d’avoir accès à la VRAIE personne qui s’y cache. C’est celle qui nous inspire, qui nous donne le goût de nous dépasser et de franchir les limites de ce qui semble impossible. C’est donc dire que tout le monde peut être un leader dans sa vie, que vous possédiez un poste de gestion ou non.

Mais, comment incarner l’authenticité au quotidien?

• Accepter ce qui est: affronter la réalité et le présent, trouver ce que cela vous apporte et ce que ça vient travailler en vous.
• Affronter nos peurs: une collègue m’a déjà dit un jour : lorsque tu es dans tes peurs, tu es exactement où tu devrais être!
• Trouver et respecter nos limites: combien de fois acceptons-nous ce qui ne concorde pas ou ne résonne pas avec nous-mêmes ?
• Apprendre à dire non: apprendre à dire non est une forme de respect envers nous-mêmes afin de pouvoir gérer notre niveau d’énergie investie. Dire oui à l’autre équivaut à se dire non à soi, car le temps est limité… à qui et à quoi souhaitez-vous donner votre temps ?
• Trouver l’équilibre: un BON leader est équilibré dans toutes les sphères de sa vie.
• S’entourer des bonnes personnes: s’entourer des personnes qui correspondent à nos limites, à nos objectifs et qui nous permettront de grandir. C’est notre conseil d’administration personnel !
• Se faire confiance et avoir de la constance : NOUS SOMMES LA PERSONNE QUI A LE PLUS D’IMPACT DANS NOTRE VIE!

Être UN leader c’est finalement prendre le contrôle de notre vie, être au volant de notre propre véhicule!

Un coach m’a dit un jour : Valérie, choisit la destination à mettre dans ton GPS, c’est celle qui te conduira vers le succès.

Il y a 6 ans, j’ai décidé d’être UNE leader dans ma vie personnelle et professionnelle, d’investir en MOI et dans mon succès. Aujourd’hui, je peux dire que je suis UN modèle inspirant, qui permet aux gens que je croise et que je côtoie d’évoluer constamment.

JE suis une femme, une maman, une conjointe, une belle-maman, une amie, une sœur, une fille, mais surtout UNE leader qui veut continuer d’évoluer pour en inspirer plusieurs autres!!

Osez briller comme LEADER! Osez développer votre VRAIE nature!

 

La rentrée scolaire : rappel important concernant votre assurance collective.

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Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.

Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.

Par Caroline Ouellet, CRHA

 

Parce qu’une retraite bien méritée, ça se prépare d’avance. Avez-vous prévu ou choisi la relève pour continuer à faire briller l’entreprise que vous avez bâti, que vous avez fait grandir et qui fait que vous vous levez encore tous les matins ? Avez-vous pensé au temps de préparation qu’un tel transfert exige, des connaissances à transmettre, des procédures opérationnelles à régler avec celui ou ceux qui poursuivront cette belle aventure ? Comment planifier efficacement sa relève qu’elle soit interne ou externe ? Voici 7 étapes importantes expliquées par des professionnels RH pour parvenir à bien gérer votre plan de relève.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Prévoyez un plan d’environ 3 à 5 ans afin de bien planifier votre départ à la retraite si vous souhaitez transférer votre entreprise adéquatement à votre relève et que celle-ci prenne les rênes de manière confortable et efficiente. Voyez cette planification comme un incontournable puisque beaucoup de facteurs entreront en ligne de compte. N’oubliez pas d’examiner les besoins opérationnels et l’environnement dans l’élaboration de ce plan : notamment le marché, la concurrence, les changements technologiques, les contraintes environnementales, les profils de la main-d’œuvre, l’organisation du travail, le climat, etc.

Truc #2 – Voyez les écarts que vous avez

Évaluez les risques potentiels des postes clés qui vont se libérer dans les prochaines semaines, mois ou les prochaines années. Cela peut aussi inclure certains départs liés aux retraites de quelques employés clés ou des départs imprévus possibles.

Truc #3 – Identifiez les secteurs et postes clés (direction, poste d’opérations complexe, etc.)

Pour aider à la saine gestion d’un plan de relève, il faut commencer par identifier les secteurs et les postes clés dans l’entreprise. Quels sont les secteurs ou les postes qui, s’ils sont laissés pour comble ou sans employé en poste, peuvent occasionner des problématiques importantes pour l’entreprise ? Parfois, on y retrouve nos postes où seule une personne connaît la tâche, rien n’est documenté ou encore la tâche est tellement complexe, qu’elle prend 1 à 2 années de formation avant d’être en mesure de la réaliser adéquatement…

 

Truc #4 – Identifiez les capacités et les compétences pour les secteurs et postes clés.  

Le deuxième volet après avoir ciblé les secteurs et les postes clés est d’évaluer la capacité et les compétences nécessaires pour ces secteurs ou ces postes clés à développer. On peut ensuite vérifier qui détient ce type de compétences ou de capacité dans l’entreprise parmi nos employés actuellement en poste. Il sera alors facile de déterminer ceux qui ont le potentiel de prendre le relai dans certains postes clés ou pour des postes de direction et de calculer le niveau de risque des départs de ceux-ci à court ou à moyen terme.

En faisant cette évaluation, vous pourrez aussi prendre connaissance de la réalité de l’urgence de la relève pour certains postes ou secteurs et du temps qu’il vous reste pour combler ceux-ci (6 à 12 mois, 24 mois ou plus).

Ne craignez pas de poser la question : C’est pour quand ta retraite ? Cela peut même leur donner l’opportunité de choisir une pré-retraite en allégeant leur horaire soit en faisant 3 ou 4 jours par semaine par exemple et ainsi commencer à préparer leur relève. Ce sujet ne doit pas être tabou, au contraire, il fait partie des discussions importantes pour bien ses préparer de part et d’autre.

Ainsi, pendant la préparation de la retraite de ceux-ci, vous pourrez commencer à concevoir le plan de transfert de connaissances et ainsi former la relève tout en laissant les pré-retraités transmettre leur savoir et leur expérience à la relève qui intégre l’entreprise ou qui occupe peut-être un autre poste au sein de l’organisation.

Truc #5 – Repérer les employés intéressés et les évaluer en conséquence des compétences et capacités requises

Il est très important de prendre en considération l’historique de vos employés qui sont à l’emploi de votre entreprise, leurs diplômes connus et non connus, leurs forces et leurs compétences ainsi que leurs intérêts futurs. Souvent, les gestionnaires ne savent même pas qu’ils ont au sein de leur équipe des gens déjà formés pour plusieurs des tâches et des compétences dont ils ont besoin.

 

Truc #6 – Élaborer et mettre en place des plans de relève et de transfert de connaissance

Cette étape est cruciale, elle n’est pas à négliger et elle est à faire le plus tôt possible. Après avoir tout analysé, il est temps de créer le plan de relève et celui qui servira à faire le transfert des connaissances et des compétences requises pour les divers postes à combler dans les 3 à 5 prochaines années.

Il ne faut pas craindre de débuter trop tôt et d’avoir peur de gaspiller de l’argent, car une bonne préparation est toujours source de réussite et la réussite, ça se prépare d’avance ! Il ne faut pas oublier qu’il peut y avoir des départs imprévus au sein de votre entreprise qui peuvent prolonger certaines étapes du plan de relève et ajouter du temps supplémentaire aux objectifs fixés.

Truc #7 – Évaluer l’efficacité du plan (nos progrès) régulièrement !

Il ne faut pas négliger la vérification de l’efficacité du plan régulièrement puisque certains ajustements seront sans doute nécessaires tout au long du processus. Il est important de mettre en place ces ajustements au fur et à mesure afin de ne pas se retrouver à la fin avec un plan de relève qui ne répond pas à nos besoins. Se trouver des indicateurs de performance est la clé du succès pour bien suivre l’évolution du plan ou des différentes étapes de celui-ci !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la préparation et à la mise en place de votre plan de relève et que vous profitiez entièrement de cette retraite bien méritée, mais surtout bien organisée et bien structurée !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

 

 

 

Par Sarah Massicotte, CRHA

En tant qu’employeur, vous devez garantir la protection de la santé de vos employés en assurant leur sécurité et leur intégrité physique et psychologique. Pour répondre adéquatement à vos obligations et appliquer pleinement les règles en vigueur dans votre entreprise, il est nécessaire de connaître l’ensemble des dernières modifications de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail. Nous avons donc regroupé pour vous un résumé des changements.

CNESST : Modernisation de la Loi n°59

L’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi n° 59 le 6 octobre 2021. Cette Loi vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles.

Elle modifie au passage des sections de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, la Loi sur l’assurance maladie, la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics et enfin, la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement. De nombreux règlements ont donc soient été édictés, modifiés et/ou abrogés par l’adoption du projet de Loi.

Les principaux impacts du PL59 sur la LSST

Parmi toutes les nouvelles règles en vigueur, un changement majeur se distingue, soit la mise en place d’un régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs et ce, dès le 6 avril 2022.

Le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation est mis en place pour préparer les entreprises à la mise en application du programme de prévention ou du plan d’action. Il introduit également des mécanismes de participation comme le comité de santé et de sécurité (CSS), le représentant en santé et en sécurité (RSS) ou l’agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS).

Les mécanismes de prévention et de participation touchent toutes les entreprises sans exception et ont été déterminés en fonction du nombre de travailleurs, mais aussi du groupe prioritaire de l’entreprise.

Il est à noter que les mesures de prévention déjà prévues pour les groupes prioritaires 1-2 et 3 sont maintenues, au-delà des nouvelles obligations. Veuillez trouver juste ici le résumé des types d’entreprise par groupe prioritaire afin d’identifier votre groupe prioritaire si vous ne connaissez pas déjà celui-ci.

Le régime prévoit pour les entreprises de moins de 20 employés :

• Mise en œuvre d’un plan d’action
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Nomination d’un agent de liaison en santé et sécurité au travail

Le régime prévoit pour les entreprises de plus de 20 employés :

• Déploiement d’un programme de prévention
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Mise en place d’un comité en santé et sécurité au travail
• Nomination d’au moins un représentant en santé et sécurité au travail

La CNESST résume ici l’ensemble des nouveaux mécanismes prévus par le régime intérimaire, qui rappelons-le, demeureront en vigueur et ce, après l’adoption officielle du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation au plus tard le 6 octobre 2025. Ce sont donc des mesures permanentes et non temporaires.

Vos nouvelles obligations en vigueur

Depuis le 6 avril 2022 vous devez appliquer, si ce n’est déjà fait, ces changements qui sont :

• Actualiser la définition de dirigeant pour l’harmoniser avec celle inscrite dans les diverses lois constitutives des personnes morales
• Assurer un meilleur contrôle de la qualité des fournisseurs de biens et de services et établir des critères d’autorisation
• Mettre en application les mécanismes de prévention et de participation du régime intérimaire
• Offrir une couverture aux travailleuses et travailleurs qui exercent des tâches domestiques

À compter du 6 octobre 2022 d’autres changements seront également à appliquer.  Ceci, sans compter les mesures qui entreront en vigueur par la suite et ce, pour s’échelonner jusqu’en janvier 2024.

La CNESST résume les objectifs et offre une description complète des changements prévus au régime de santé et de sécurité du travail, en plus de fournir une vidéo explicative que vous pouvez consulter ici.

Le mot de la fin

Ayant comme but de favoriser une meilleure prise en charge de la santé et sécurité par les entreprises, la modernisation de la Loi n°59 apporte tout de même de grands changements pour les entreprises d’ici.

Nous espérons que notre résumé des changements vous sera utile quant à la mise en place de vos nouvelles obligations et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

Si vous souhaitez être soutenus dans la mise en place du régime intérimaire dans votre entreprise, l’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner. Notreapproche personnaliséeaide à mettre en place de bonnes pratiques, adaptées à votre réalité et secteur d’activité et à suivre leur évolution selon vos besoins. Pour plus d’information,contactez-nous!