La rentrée scolaire : rappel important concernant votre assurance collective.
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La rentrée scolaire : rappel important concernant votre assurance collective.
Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.
Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.
Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez
Prévoyez un plan d’environ 3 à 5 ans afin de bien planifier votre départ à la retraite si vous souhaitez transférer votre entreprise adéquatement à votre relève et que celle-ci prenne les rênes de manière confortable et efficiente. Voyez cette planification comme un incontournable puisque beaucoup de facteurs entreront en ligne de compte. N’oubliez pas d’examiner les besoins opérationnels et l’environnement dans l’élaboration de ce plan : notamment le marché, la concurrence, les changements technologiques, les contraintes environnementales, les profils de la main-d’œuvre, l’organisation du travail, le climat, etc.
Truc #2 – Voyez les écarts que vous avez
Évaluez les risques potentiels des postes clés qui vont se libérer dans les prochaines semaines, mois ou les prochaines années. Cela peut aussi inclure certains départs liés aux retraites de quelques employés clés ou des départs imprévus possibles.
Truc #3 – Identifiez les secteurs et postes clés (direction, poste d’opérations complexe, etc.)
Pour aider à la saine gestion d’un plan de relève, il faut commencer par identifier les secteurs et les postes clés dans l’entreprise. Quels sont les secteurs ou les postes qui, s’ils sont laissés pour comble ou sans employé en poste, peuvent occasionner des problématiques importantes pour l’entreprise ? Parfois, on y retrouve nos postes où seule une personne connaît la tâche, rien n’est documenté ou encore la tâche est tellement complexe, qu’elle prend 1 à 2 années de formation avant d’être en mesure de la réaliser adéquatement…
Truc #4 – Identifiez les capacités et les compétences pour les secteurs et postes clés.
Le deuxième volet après avoir ciblé les secteurs et les postes clés est d’évaluer la capacité et les compétences nécessaires pour ces secteurs ou ces postes clés à développer. On peut ensuite vérifier qui détient ce type de compétences ou de capacité dans l’entreprise parmi nos employés actuellement en poste. Il sera alors facile de déterminer ceux qui ont le potentiel de prendre le relai dans certains postes clés ou pour des postes de direction et de calculer le niveau de risque des départs de ceux-ci à court ou à moyen terme.
En faisant cette évaluation, vous pourrez aussi prendre connaissance de la réalité de l’urgence de la relève pour certains postes ou secteurs et du temps qu’il vous reste pour combler ceux-ci (6 à 12 mois, 24 mois ou plus).
Ne craignez pas de poser la question : C’est pour quand ta retraite ? Cela peut même leur donner l’opportunité de choisir une pré-retraite en allégeant leur horaire soit en faisant 3 ou 4 jours par semaine par exemple et ainsi commencer à préparer leur relève. Ce sujet ne doit pas être tabou, au contraire, il fait partie des discussions importantes pour bien ses préparer de part et d’autre.
Ainsi, pendant la préparation de la retraite de ceux-ci, vous pourrez commencer à concevoir le plan de transfert de connaissances et ainsi former la relève tout en laissant les pré-retraités transmettre leur savoir et leur expérience à la relève qui intégre l’entreprise ou qui occupe peut-être un autre poste au sein de l’organisation.
Truc #5 – Repérer les employés intéressés et les évaluer en conséquence des compétences et capacités requises
Il est très important de prendre en considération l’historique de vos employés qui sont à l’emploi de votre entreprise, leurs diplômes connus et non connus, leurs forces et leurs compétences ainsi que leurs intérêts futurs. Souvent, les gestionnaires ne savent même pas qu’ils ont au sein de leur équipe des gens déjà formés pour plusieurs des tâches et des compétences dont ils ont besoin.
Truc #6 – Élaborer et mettre en place des plans de relève et de transfert de connaissance
Cette étape est cruciale, elle n’est pas à négliger et elle est à faire le plus tôt possible. Après avoir tout analysé, il est temps de créer le plan de relève et celui qui servira à faire le transfert des connaissances et des compétences requises pour les divers postes à combler dans les 3 à 5 prochaines années.
Il ne faut pas craindre de débuter trop tôt et d’avoir peur de gaspiller de l’argent, car une bonne préparation est toujours source de réussite et la réussite, ça se prépare d’avance ! Il ne faut pas oublier qu’il peut y avoir des départs imprévus au sein de votre entreprise qui peuvent prolonger certaines étapes du plan de relève et ajouter du temps supplémentaire aux objectifs fixés.
Truc #7 – Évaluer l’efficacité du plan (nos progrès) régulièrement !
Il ne faut pas négliger la vérification de l’efficacité du plan régulièrement puisque certains ajustements seront sans doute nécessaires tout au long du processus. Il est important de mettre en place ces ajustements au fur et à mesure afin de ne pas se retrouver à la fin avec un plan de relève qui ne répond pas à nos besoins. Se trouver des indicateurs de performance est la clé du succès pour bien suivre l’évolution du plan ou des différentes étapes de celui-ci !
Le mot de la fin
Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la préparation et à la mise en place de votre plan de relève et que vous profitiez entièrement de cette retraite bien méritée, mais surtout bien organisée et bien structurée !
L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!
CNESST : Modernisation de la Loi n°59
L’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi n° 59 le 6 octobre 2021. Cette Loi vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles.
Elle modifie au passage des sections de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, la Loi sur l’assurance maladie, la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics et enfin, la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement. De nombreux règlements ont donc soient été édictés, modifiés et/ou abrogés par l’adoption du projet de Loi.
Les principaux impacts du PL59 sur la LSST
Parmi toutes les nouvelles règles en vigueur, un changement majeur se distingue, soit la mise en place d’un régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs et ce, dès le 6 avril 2022.
Le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation est mis en place pour préparer les entreprises à la mise en application du programme de prévention ou du plan d’action. Il introduit également des mécanismes de participation comme le comité de santé et de sécurité (CSS), le représentant en santé et en sécurité (RSS) ou l’agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS).
Les mécanismes de prévention et de participation touchent toutes les entreprises sans exception et ont été déterminés en fonction du nombre de travailleurs, mais aussi du groupe prioritaire de l’entreprise.
Il est à noter que les mesures de prévention déjà prévues pour les groupes prioritaires 1-2 et 3 sont maintenues, au-delà des nouvelles obligations. Veuillez trouver juste ici le résumé des types d’entreprise par groupe prioritaire afin d’identifier votre groupe prioritaire si vous ne connaissez pas déjà celui-ci.
Le régime prévoit pour les entreprises de moins de 20 employés :
Le régime prévoit pour les entreprises de plus de 20 employés :
La CNESST résume ici l’ensemble des nouveaux mécanismes prévus par le régime intérimaire, qui rappelons-le, demeureront en vigueur et ce, après l’adoption officielle du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation au plus tard le 6 octobre 2025. Ce sont donc des mesures permanentes et non temporaires.
Vos nouvelles obligations en vigueur
Depuis le 6 avril 2022 vous devez appliquer, si ce n’est déjà fait, ces changements qui sont :
À compter du 6 octobre 2022 d’autres changements seront également à appliquer. Ceci, sans compter les mesures qui entreront en vigueur par la suite et ce, pour s’échelonner jusqu’en janvier 2024.
La CNESST résume les objectifs et offre une description complète des changements prévus au régime de santé et de sécurité du travail, en plus de fournir une vidéo explicative que vous pouvez consulter ici.
Le mot de la fin
Ayant comme but de favoriser une meilleure prise en charge de la santé et sécurité par les entreprises, la modernisation de la Loi n°59 apporte tout de même de grands changements pour les entreprises d’ici.
Nous espérons que notre résumé des changements vous sera utile quant à la mise en place de vos nouvelles obligations et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !
Si vous souhaitez être soutenus dans la mise en place du régime intérimaire dans votre entreprise, l’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner. Notreapproche personnaliséeaide à mettre en place de bonnes pratiques, adaptées à votre réalité et secteur d’activité et à suivre leur évolution selon vos besoins. Pour plus d’information,contactez-nous!
Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez
Voyez la planification des vacances de vos employés comme la planification d’un voyage. Partiriez-vous pour une destination choisie à la dernière minute, sans avoir préparé vos bagages, sans avoir où vous allez vous loger ou si vous parlez la langue de l’endroit visité ? Certainement pas ! C’est la même chose pour la planification des congés estivaux, soyez organisés. Prenez-vous d’avance, demandez à vos employés de songer à la période d’absence désirée le plus tôt possible, commencez à prévoir un mode opérationnel réduit que vous mettrez en place, les tâches à éliminer ou transférer, etc.
Truc #2 – Soyez clair et transparent
Expliquez votre politique de vacances, ou si vous n’en avez pas encore une, vos attentes à votre équipe. Clarifiez la procédure à suivre pour la demande des vacances, les indemnités qui seront versées, comment l’entreprise gère les demandes conflictuelles (par ancienneté, département, besoins opérationnels, etc.). En outre, soyez transparent et favorisez un dialogue d’échanges avec vos employés, tout en restant ouvert à leurs opinions et commentaires et, lorsque possible, faites des compromis. Pour assurer un traitement efficace des demandes, n’oubliez pas la période de « forte affluence » de vacances, fiez-vous à votre politique et surtout, soyez équitable.
Truc #3 – Établissez vos gardiens du fort
Prévoyez vos opérations avec un effectif réduit. Si l’entreprise ne ferme pas ses portes durant l’été, il vous faut prévoir des solutions afin d’organiser différemment les opérations internes, sans mettre en péril les objectifs organisationnels. Ce faisant, il vous faut dresser la liste de vos ressources clés pour l’été et surtout, les en aviser (lorsqu’on compte sur quelqu’un, il faut lui dire, sinon on passe à côté de la cible !). Pensez aussi à dresser la liste des priorités que vous remettrez à vos gardiens, afin qu’ils sachent sur quels dossiers travailler en période estivale.
Truc #4 – Rencontrez vos futurs vacanciers
Il est primordial de rencontrer vos employés avant leur départ en vacances. Le but : vérifier les projets en cours, assurer le respect des livrables et les tâches à déléguer qui devront possiblement être assignées temporairement. Cette rencontre a aussi pour objectif de mettre au défi vos employés, on ne voudrait surtout pas passer à côté d’une tâche critique ! C’est donc le moment idéal de faire le point sur leurs méthodes de conservation des données et dossiers importants. Il faut recueillir le maximum d’information pour éviter de devoir contacter le vacancier, mais aussi, de fournir au reste de l’équipe, des indicateurs précis pour épargner les pertes de temps.
Truc #5 – Communiquez les absences
Assurez-vous que vos employés aient des signatures courriels ainsi que des messages vocaux signifiant leur absence temporaire, afin de gérer les demandes externes. Demandez-leur d’être précis : période d’absence totale, contact en cas d’urgence, etc. Il serait même futé d’aviser vos plus précieux collaborateurs à l’avance des absences, afin de répondre au mieux à leurs attentes et annoncer les changements dans les processus, si requis. Outre la communication externe, partagez également le calendrier des vacances avec toute l’équipe.
L’après-vacances
Et que se passera-t-il au retour des vacances ? On s’attend à ce que les employés reprennent le travail comme s’ils n’étaient jamais partis ? Aussi bien dire mission impossible ! C’est tout à fait normal qu’il y ait une période d’adaptation au retour au travail, qu’il soit graduel ou à temps plein. Encore une fois, soyez à l’écoute et transparent. Indiquez à vos employés que vous êtes conscient qu’il peut y avoir une période de réadaptation lorsqu’on revient de vacances et que c’est normal (c’est comme recommencer un entraînement que l’on a délaissé quelque temps) !
Vous pouvez planifier une fois de plus des rencontres de retour avec vos vacanciers et leurs remplaçants, le cas échéant, question de faire le point sur l’avancement des dossiers et les nouvelles échéances importantes. Aussi, laissez le temps à vos employés de « se remettre dans le bain » (ex : rattraper leurs courriels, retirer leurs messages d’absence, etc.) et de grâce, ne planifiez pas de rencontres ou de nouvelles tâches à leur premier jour de retour ! Assurez-vous d’offrir un environnement propice à des retours sereins et apportez le soutien nécessaire pour permettre à vos employés de se redéployer à leur rythme jusqu’à regagner leur confiance, leur motivation et leur productivité.
Le mot de la fin
Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la gestion des congés de vos employés et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !
L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!
Qui cela concerne ?
La liste des industries qui sont soumises à la législation fédérale au Québec est celle-ci :
1re modification : Harcèlement au travail
Au 1er janvier 2021, la ministre du Travail Filomena Tassi annonçait la mise en place de nouvelles mesures pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et ainsi, l’obligation aux entreprises fédérales de s’y conformer, soit le Projet de Loi C-65.
En vertu du nouveau régime, les employeurs sont désormais tenus de respecter de nouvelles obligations afin de s’acquitter de leurs devoirs en matière d’enquête, de documentation, de signalement, de prévention et de formation.
Le nouveau cadre exige des employeurs qu’ils procèdent à une évaluation des risques présents dans le milieu de travail en collaboration avec leur partenaire concerné selon la taille de l’organisation, soit le Représentant SST, Comité local ou Comité d’orientation. Dans les six mois suivants, l’employeur et son partenaire doivent mettre en place les mesures préventives requises face aux facteurs de risque identifiés.
Le nouveau régime exige également la rédaction d’une politique officielle de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui doit comprendre des éléments bien précis, énumérés au nouveau projet de Loi. Celle-ci est une fois de plus réalisée en collaboration avec le partenaire concerné de l’employeur.
L’exercice d’évaluation des risques ainsi que la politique devront ensuite obligatoirement être révisés tous les trois (3) ans.
L’employeur et son partenaire doivent également élaborer, rendre disponible aux employés et surtout appliquer des procédures d’urgences dans les cas où :
Ceci a pour but de préparer et former adéquatement les employés face à des situations d’urgence graves.
Une formation spécifique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail doit être développée et offerte à tous les employés une fois tous les trois ans. Pour un nouvel employé, la formation doit être achevée à l’intérieur de ses trois premiers mois d’emploi. Cette formation doit comprendre :
En vertu du nouveau régime, un processus de règlement des plaintes doit également être rédigé. Celui-ci fixe des échéances, des conditions et d’étapes à suivre en cas de dépôt et traitement d’une plainte relative au harcèlement et à la violence en milieu de travail.
Les employeurs devront conserver pendant dix (10) ans tous les dossiers détaillés liés au harcèlement et à la violence. Enfin, un rapport annuel (le RAEIHV) devra être déposé au ministre, et ce, au plus tard le 1er mars de chaque année, présentant le nombre d’événements et leurs détails de traitement interne.
2e modification : La santé et sécurité au travail
Toutes les règles de prévention applicables sont celles prévues dans la partie II du Code canadien du travail. Toutefois, quant à la gestion des accidents de travail, le gouvernement fédéral a délégué cette partie aux instances provinciales pour son administration.
Tout employeur fédéral doit désormais avoir en place des responsables SST qui sont choisis par les employés ou le syndicat. Cela signifie la nomination d’un Représentant SST pour une entreprise de moins de 20 employés ou d’un Comité SST pour une entreprise de plus de 20 employés, qui devront se rencontrer minimalement neuf (9) fois par année.
Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) a aussi une nouvelle disposition concernant les espaces clos en vigueur depuis le 1er octobre 2021. Cette modification oblige désormais les employeurs à :
3e modification : Équité salariale
En vigueur depuis le 31 août 2021, la nouvelle Loi sur l’équité salariale au fédéral présente un régime proactif visant les lieux de travail d’au moins dix employés, obligeant tous les employeurs à dresser un plan d’équité salariale d’ici trois (3) ans. Ce nouveau régime vise à accroître la sensibilisation aux écarts salariaux subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
Pour les entreprises de cent employés et plus, un comité devra être constitué, et ce, d’au moins trois (3) membres. Le choix des membres sera encadré par des critères, tels qu’un minimum de 50% de femmes ainsi qu’un minimum de 2/3 qui doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale. Pour les entreprises de cent employés et moins, la mise sur pied d’un comité consultatif sera requise.
Au plus tard le 1er novembre 2021, l’employeur devait informer par affichage les employés quant à l’élaboration d’un plan d’équité salariale et le premier plan devra être affiché au plus tard le 31 août 2024. Suite à la complétion du dit plan, une déclaration annuelle devra être soumise et un exercice de maintien tous les cinq (5) ans devra être complété. Une première publication regroupant des données sur les écarts salariaux est d’ailleurs prévue à l’hiver 2023.
4e modification : Journées fériées
Le gouvernement fédéral a récemment adopté une Loi pour instaurer un jour férié fédéral supplémentaire le 30 septembre. Appelé Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, ce nouveau férié porte maintenant le total de jours de congés fériés des employés sous législation fédérale à dix (10) jours par année :
5e modification : Hausse du salaire minimum
En vigueur depuis le 29 décembre 2021, le nouveau taux horaire minimum des employés fédéraux est désormais de 15$ de l’heure. Si le taux horaire minimum de la province est plus élevé que le nouveau salaire minimum, le plus élevé est alors appliqué. Ce nouveau salaire minimum fédéral sera ajusté à la hausse chaque année en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada, sauf dans certaines circonstances.
Attention, les amendes seront salées pour les contrevenants !
Pour les entreprises fédérales qui ne respecteraient pas les nouvelles dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail ou les normes du travail, le gouvernement a mis en place des sanctions. Officiellement en vigueur depuis le 1er janvier 2022, ces sanctions administratives pécuniaires pourraient atteindre jusqu’à 250 000 $. Il y a de quoi prendre au sérieux l’application des nouvelles mesures !
Le mot de la fin
Nous espérons que ces informations vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des nouvelles obligations législatives fédérales et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !
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Qu’est-ce qui s’applique de façon obligatoire ?
Les jours fériés prévus pour les fêtes par la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité du travail sont réellement le 1er janvier et le 25 décembre. Attention toutefois, si votre entreprise est dans l’industrie du vêtement, le 2 janvier est également un jour férié. De plus, si vous avez une convention collective, d’autres dates de congés fériés peuvent s’appliquer.
Quelles sont les tendances en dehors de vos obligations ?
On observe que de plus en plus d’entreprises, même les plus petites, donnent plus que les deux jours fériés prévus à la Loi. Elles vont octroyer 1 à 2 jours supplémentaires payés, parfois plus ! Évidemment, lorsqu’un employé travaille dans une entreprise qui adopte cette pratique, il doit comprendre qu’il ne s’agit pas d’une obligation, mais bel et bien d’un cadeau de son employeur et se considérer comme chanceux, même si c’est de plus en plus la norme. Ce genre de condition de travail bonifiée apparaît d’ailleurs généralement au manuel de l’employé.
Plusieurs entreprises permettent également à leurs employés durant la période des fêtes, entre les deux jours fériés obligatoires, d’utiliser les heures maladies non prises ou les heures supplémentaires qu’ils ont pu cumuler en cours d’année. Ainsi, les gens peuvent profiter de cette période où tout roule un peu au ralenti pour se reposer et se ressourcer adéquatement. C’est également un moment de réflexion pour les entrepreneurs et chefs d’entreprise, car on prépare souvent les nouvelles idées pour l’année à venir.
Voici quelques règles à ne pas oublier pour la gestion des fériés :
En terminant, je vous laisse sur une réflexion :
Seriez-vous prêt à offrir à vos employés un congé supplémentaire mobile pour le mois de décembre ? L’employé pourrait prendre cette journée de congé à son choix et ce, pour faire l’achat de ses cadeaux de noël ! Cela pourrait être un nouvel avantage qui en rendre plusieurs jaloux ! Cela permettrait également de faire diminuer le stress de cette période de l’année où vos employés doivent concilier travail-famille-fêtes, ce qui peut rapidement devenir un tourbillon sans fin. Pensez-y !
Enfin, assurez-vous que vos règles internes de gestion des congés payés soient claires. Il n’y a rien de plus désagréable que de créer de la déception chez nos employés ! Pour ce faire, assurez-vous avant la période des fêtes de faire un petit rappel de votre gestion des congés payés auprès de vos employés. Même si vous l’avez dit l’an passé, rien de tel que de répéter pour s’assurer de la compréhension de tous. Si vous misez sur une préparation adéquate de la période des fêtes, l’expérience sera très bénéfique pour vos employés et votre entreprise, et ce, à tous les niveaux !
Le mot de la fin
Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des congés des fêtes et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !
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Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA
Le contexte légal autour de cette question est complexe. Actuellement, le gouvernement Legault n’a pas eu recours à l’article 123.6 de la Loi sur la santé publique qui aurait pu lui permettre de rendre la vaccination obligatoire pour tous, à l’exception des employés de la santé en contact direct avec les patients pendant au moins 15 minutes consécutives (tant au public qu’au privé). En bref, cela signifie donc que les employeurs, autres que dans le domaine de la santé, ne peuvent pas exiger le passeport vaccinal à leurs employés.
Notez toutefois que la situation pourrait changer si le gouvernement décide d’étendre cette décision à d’autres domaines en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur la Santé publique.
Le gouvernement fédéral a, quant à lui, indiqué que tous les employés fédéraux auraient l’obligation d’être vaccinés d’ici le début de l’automne, ainsi que d’autres secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.
En bref, le passeport vaccinal n’est pas obligatoire par la Loi, à l’exception de :
Pour ces secteurs, si l’employé n’est pas vacciné avant la date donnée par l’employeur, à moins d’un devoir d’accommodement pour un handicap ou la religion, il sera en congé sans solde ou en fin d’emploi administrative
Tous les autres employeurs au Québec ne peuvent donc pas, à ce jour, exiger le passeport vaccinal aux employés. Un employeur décidant d’exiger le passeport vaccinal se soumet à des risques de plaintes multiples au regard de la commission des droits de la personne, de la Loi sur les normes du travail ainsi que de la Loi sur la santé et sécurité au travail. Considérant, entre autres, que de recevoir un soin contre son gré correspond à une violation de l’intégrité de la personne au regard de la Loi, il est actuellement impossible pour un employeur de l’exiger.
Toutefois, pour rendre obligatoire la vaccination, l’employeur doit faire la preuve qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, l’exigence doit répondre aux critères suivants :
Actuellement, il est très difficile de prouver ces exigences concernant la vaccination contre la Covid-19 pour la très grande majorité des milieux de travail. Or, une politique d’entreprise obligeant la vaccination sera difficile à justifier devant les tribunaux sans la démonstration de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Notez également qu’il est nécessaire de faire la démonstration par poste (analyse des risques de chacun des postes) et que l’application à l’ensemble de l’entreprise n’est pas adéquate.
L’employeur a l’obligation, au regard de la Loi sur la santé et sécurité au travail de veiller à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique de ses employés. À ce jour, la CNESST ainsi que la Santé Publique estiment qu’un employeur qui s’assure de respecter les mesures sanitaires telles que : le port du masque, les stations de lavage de mains, la distanciation ainsi qu’une ventilation adéquate répond à ces exigences en vertu de la LSST. Le télétravail est également fortement encouragé, afin de réduire les contacts directs entre un trop grand nombre de personnes dans un même espace.
Voici donc quelques pistes de solutions à explorer, afin d’éviter les problématiques face au statut vaccinal de vos employés :
Porter une attention particulière aux éléments suivants :
Pour conclure, à l’exception des domaines ciblés par les deux paliers de gouvernement, un employeur ne peut pas exiger le passeport vaccinal à ses employés. Tous les employeurs doivent maintenir l’application des mesures sanitaires exigées par la CNESST ainsi que la Santé publique afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés. Nous vous encourageons fortement, lorsque possible, à poursuivre le télétravail que ce soit en mode hybride ou à temps plein.
L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!
Les entreprises ne devraient pas hésiter à investir en graphisme pour préparer des affiches de prévention percutantes, créatives et plus actuelles! ATTENTION, ceci n’est pas une dépense… Le retour sur investissement peut être exponentiel! Quelques trucs et astuces vous seront livrés dans les prochaines lignes afin de dynamiser et actualiser vos publications SST.
Qui a dit que la santé-sécurité au travail était protocolaire et plate? De plus en plus d’entreprises décident de frapper fort en prévention de la santé-sécurité au travail. Oui, ils usent d’humour, d’images rigolotes et d’emplacements inusités pour s’afficher! Faites rire vos employés et vous atteindrez leur cœur! Vous les amènerez ainsi à modifier peu à peu leurs comportements non sécuritaires et ils prendront plaisir à gérer la SST avec vous et à y participer.
Qui a dit que les affiches SST doivent toutes se retrouver sur un babillard près du poinçon ou dans les enveloppes des talons de paie des employés? Il faut oser sortir de notre zone de confort. Voici quelques exemples qui pourraient vous inspirer :
Bref, seules votre imagination et votre capacité à oser peuvent vous permettre de repousser vos limites et de faire une différence!
Quand on dit cadeaux et tirages, on pense souvent à la période des fêtes. Mais en santé-sécurité, les fêtes devraient durer toute l’année!!! L’utilisation de concours et de tirages pour différentes occasions sont toujours appréciées. Pourquoi ne pas prendre une photo de votre milieu de travail lorsqu’il n’est pas sécuritaire, ou simuler une situation fréquente qui ne l’est pas, et lancer un concours :
« La personne qui trouvera le plus de non-conformités sur cette photo aura la chance de gagner un certificat-cadeau de 500$ en vêtements de sécurité. »
Ainsi, vous démontrez en images les situations que vous souhaitez ne plus voir se reproduire et vous incitez vos employés à observer attentivement la situation, à trouver des non-conformités et à participer activement à la démarche. La cerise sur le sundae : vous leur remettez ensuite un certificat-cadeau pour être mieux équipés en SST ou, encore, la possibilité de participer à une formation ou à une conférence SST qui les intéressent.
À l’inverse, vous pourriez prendre des photos des non-conformités et les afficher sur un tableau des horreurs jusqu’à ce que ce soit corrigé! Personne ne veut voir son poste de travail affiché à la vue de tous. Cela incite certainement à ranger et réorganiser les postes de travail RAPIDEMENT. Le gagnant serait alors choisi parmi tous les employés ou équipes qui n’auraient jamais été affichés sur ce tableau.
Avoir un personnage fictif ou une mascotte SST est également intéressant pour pouvoir lui faire passer tous les messages souhaités sans cibler directement des employés de l’entreprise et ainsi causer des malaises.
Toujours dans l’humour, il pourrait être très intéressant de créer un tel personnage et de s’assurer qu’il est maladroit à souhait, lui inventer une histoire, une famille et un langage. La tonne de bêtises qu’il ferait servirait à sensibiliser les membres de l’entreprise aux situations à ne pas faire. Pour le choix de son nom, seules les limites de l’imagination peuvent vous freiner…
Qui a dit qu’une pause SST doit se faire sur le coin du bureau du patron? Pourquoi ne pas visionner une vidéo de prévention, avoir le témoignage d’un collègue qui vient de se blesser, inviter un fournisseur de produits SST pour une démonstration, mettre en pratique, en équipe, une nouvelle méthode de travail ou faire le démarrage d’une nouvelle machine. Une fois de plus, les possibilités sont infinies!
Bref, n’attendez plus et investissez en graphisme, soyez inusité dans vos emplacements pour afficher vos messages de prévention et ne vous limitez pas aux images habituelles! Faites participer les employés, gâtez-les avec des cadeaux en lien avec la prévention en SST. N’hésitez pas à vous créer une mascotte et une histoire qui vous aidera à livrer vos messages, puis faites des pauses SST créatives et différentes! Voilà quelques idées pour dynamiser votre gestion SST.
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