La période de fin d’année rime souvent avec période d’évaluation de rendement ou gestion des augmentations de salaire. Il s’agit aussi parfois du seul moment de l’année où l’employé aura une rencontre “officielle” avec son gestionnaire, d’où l’importance d’être bien structuré! Employeurs, cet article vous présente trucs et astuces pour faire de cette période d’évaluation une vraie réussite!
1. Gestion des augmentations ou seulement du rendement, là est la question!
Beaucoup de gestionnaires se questionnent à savoir si la période des augmentations doit être jumelée ou non aux évaluations. Nous sommes d’avis qu’il est préférable de ne pas lier ces deux moments durant la même rencontre afin de favoriser l’écoute et l’ouverture de la personne évaluée, plutôt que de perdre son attention au profit du désir de connaître le montant d’augmentation qui lui sera attribué. Si le gestionnaire fait de ce moment un moment d’échange et de partage, d’ouverture et de franchise, la gestion du salaire n’a pas sa place bien que l’évaluation soit tenue en compte lors de l’attribution des augmentations.
Donc, nous ne recommandons pas de transmettre l’information salariale au même moment que la rencontre d’évaluation, voire même deux ou trois mois plus tard. Ainsi, le gestionnaire adresse les points à corriger à son employé lors de l’évaluation et lui donne un moment pour les corriger, avant de confirmer son augmentation. S’ils sont corrigés, l’employé reçoit sa pleine augmentation, sinon, il reçoit une augmentation moindre, mais il a eu la chance d’améliorer les points demandés et n’est pas surpris du résultat! Fini l’argumentation interminable sur le pourquoi du comment mon augmentation n’est pas celle du voisin…
2. Enfin un moment tranquille avec mon gestionnaire!
Les employés n’ont pas souvent l’occasion d’être assis, face à face, et seuls avec leur gestionnaire, d’où l’importance de ces rencontres. Il faut prévoir au moins 30 minutes d’échange pour chacun des employés dans l’entreprise, du concierge au vice-président (voire même au président!).
Si la direction n’est pas en mesure d’accorder 30 minutes par année aux ressources les plus importantes de son entreprise, ça en dit long sur sa marque employeur! Aucune excuse n’est réellement valable si on se donne vraiment la peine de croire aux bienfaits des évaluations et de les prévoir à nos agendas.
Lors de ces rencontres, on peut aborder plusieurs volets tels que :
- Validation des compétences acquises et du comportement en lien avec le poste occupé
- Climat de travail et collaboration avec les collègues et le superviseur
- Type de supervision désirée
- La façon dont l’évalué souhaite être reconnu ou récompensé
- Les intérêts personnels
- Formations requises pour le poste actuel ou futur
- Carrière envisagée
3. Une grille des plus utile!
Afin de faciliter le processus d’évaluation et de permettre aux gestionnaires de connaître la perception de l’évalué sur divers sujets, il est très pertinent de demander à l’évalué de compléter une grille d’auto-évaluation avant la rencontre.
Le gestionnaire commence donc la rencontre en prenant connaissance des éléments notés par l’évalué et très souvent, son travail est beaucoup plus facile par la suite, puisque l’évalué a soulevé pratiquement tous les points à améliorer par lui-même! Il est parfois même plus sévère que le gestionnaire qui l’évalue, ce qui permet d’avoir de bonnes discussions sur des situations passées, la vision et les objectifs d’équipes ou individuels. L’employé ne se sent donc pas attaqué, puisque c’est lui qui présente les points sensibles à changer. Il ne reste plus qu’à valider que tous les points ont été abordés.
Une personne évaluée ne doit jamais se sentir surprise d’un point discuté lors de son évaluation, car elle doit être mis au courant, au fur et à mesure, en cours d’année des éléments à corriger. Si ce n’est pas le cas, peut-être que le gestionnaire a besoin d’un peu de courage managérial ou d’accompagnement afin de développer ses habiletés de communication et sa capacité à donner des critiques constructives ou du feedback?
Dans un même ordre d’idée, pourquoi ne pas faire minimalement deux rencontres par année (aux six mois) afin d’alléger encore plus le processus et de s’assurer que les employés restent alignés sur leurs objectifs ou sont sur la bonne voie? Alors, plus vous faites de suivis, plus vos employés changent et répondent à vos attentes!
4. Des compétences à faire rêver!
En terminant, plusieurs compétences clés sont de plus en plus en demande, telles que :
- La capacité à mobiliser des équipes à distance
- Le leadership
- L’intelligence émotionnelle
- L’agilité et le courage
- L’intégrité et la transparence
- La capacité à déléguer, à bien gérer son temps de façon autonome
Ceux détenant ces compétences sauront se démarquer dans ce monde en plein changement! On dit que dans la vie, le vrai travail que l’on doit faire est le travail sur soi et non notre travail en entreprise qui n’est, en réalité, qu’occupation!
L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et SST, telles que les évaluations et la gestion des augmentations de salaire et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à faire de ces rencontres des moments inoubliables!
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