Par Caroline Ouellet, CRHA

Alors que les technologies et les méthodes de travail évoluent à une vitesse fulgurante, une constante demeure : ce sont les compétences humaines, ou soft skills, qui différencient les équipes et les leaders les plus performants. Les compétences techniques, bien que cruciales, ne suffisent plus à elles seules. Découvrez pourquoi miser sur le savoir-être est un investissement stratégique pour l’avenir.

L’importante croissance des soft skills en entreprise

Les soft skills englobent des qualités telles que la communication, l’empathie, la gestion du stress, l’adaptabilité et le leadership. Ces compétences favorisent une meilleure collaboration, une résolution efficace des conflits et une adaptation rapide aux changements.

Les soft skills ne sont pas qu’un atout individuel; elles influencent directement la culture organisationnelle, le bien-être des employés, et la performance des équipes.

Selon une étude du cabinet McKinsey, la demande en compétences physiques et manuelles devrait diminuer de 16% d’ici 2030 en Europe, tandis que les soft skills deviendront de plus en plus recherchées pour assurer le bon fonctionnement du monde du travail.

La compétence à maîtriser : L’intelligence émotionnelle

Parmi toutes les soft skills, l’intelligence émotionnelle (IE) s’impose comme la plus cruciale pour l’avenir. Pourquoi?

• Permet de mieux comprendre ses propres émotions et celles des autres, ce qui améliore la prise de décision.
• Favorise des relations interpersonnelles harmonieuses, indispensables pour une collaboration réussie.
• Joue un rôle clé dans la gestion des conflits, particulièrement dans des contextes intergénérationnels et multiculturels.

Les leaders dotés d’une forte intelligence émotionnelle inspirent la confiance et mobilisent leurs équipes, même dans des périodes de transformation.

Comment développer ses soft skills?

Les soft skills ne sont pas innées; elles se développent à travers des formations ciblées, du coaching personnalisé, et une pratique constante. Voici quelques pistes :

• S’ouvrir au feedback, être prêt à écouter et à intégrer les retours constructifs.
• Suivre des formations adaptées, comme celles offertes dans nos cohortes PRATIQ, axées sur le développement des compétences humaines en gestion et en SST.
• Pratiquer la pleine conscience pour mieux gérer le stress et renforcer son intelligence émotionnelle.

Les leaders dotés d’une forte intelligence émotionnelle inspirent la confiance et mobilisent leurs équipes, même dans des périodes de transformation.

 

Investir dans l’humain pour mieux réussir

Dans l’avenir, ce sont les organisations qui miseront sur le savoir-être qui tireront leur épingle du jeu. Développer les soft skills, particulièrement l’intelligence émotionnelle, ne constitue pas seulement un avantage concurrentiel, mais une nécessité pour bâtir des équipes performantes, résilientes et engagées.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Rosalie Nantais, CRHA

Le projet de loi 42, adopté le 21 mars 2024, amène d’importants changements pour les entreprises, particulièrement en matière de prévention du harcèlement psychologique et de la gestion des dossiers de lésions professionnelles. Dans un premier article, nous avions abordé les grandes lignes de ce projet de loi et les préparatifs pour sa mise en application. Vous pouvez le consulter ici.

Avec l’entrée en vigueur de nouvelles exigences en septembre 2024, il est désormais essentiel pour chaque employeur de veiller à l’adoption et la mise en œuvre de politiques conformes et détaillées. Cet article vous propose deux étapes pour protéger votre entreprise et vos employés.

Étape 1 : Adapter sa politique de prévention et de prise en charge du harcèlement.

L’un des éléments clés de la Loi 42 est le renforcement de la politique de prévention et de traitement du harcèlement. Désormais, celle-ci doit être plus détaillée et inclure des éléments spécifiques pour répondre aux nouvelles obligations légales :

• Détection et gestion du harcèlement : La politique doit indiquer les moyens de prévention, d’identification et de traitement des comportements de harcèlement, en intégrant un volet sur les conduites à caractère sexuel.
• Formation obligatoire : Un programme de formation spécifique doit être offert aux employés et aux responsables afin d’assurer une sensibilisation efficace et la prise en charge adéquate des plaintes.
• Activités sociales : La politique doit également couvrir les recommandations de conduite pour les activités sociales liées au travail, garantissant un cadre respectueux en tout temps.
• Processus de signalement et de plainte : Précisez dans votre politique les procédures de signalement et le traitement des plaintes, en nommant les responsables désignés pour gérer ces situations.
• Confidentialité et protection : La politique doit garantir la confidentialité des informations et documents relatifs aux plaintes de harcèlement et leur conservation pendant un minimum de deux ans.

2. Comprendre les nouvelles règles en matière de gestion des dossiers de lésions professionnelles

La Loi 42 apporte également des changements dans la gestion des dossiers de lésions professionnelles, en particulier en matière de confidentialité et de gestion des informations médicales.

• Accès restreint aux informations médicales : L’employeur n’a désormais plus accès aux rapports médicaux des employés concernés par une lésion professionnelle. Seul un médecin désigné par l’employeur peut consulter ces rapports et en fournir un résumé.
• Sanctions : En cas de non-respect de ces nouvelles exigences, des amendes minimales de 1 000 $ peuvent être imposées. Ces sanctions visent à renforcer la protection de la vie privée des employés et à garantir un traitement confidentiel de leurs informations de santé.

Un suivi pour rester conforme et protéger vos employés

Ces nouvelles obligations, bien que rigoureuses, visent à établir des environnements de travail plus sécuritaires et respectueux. En ajustant vos politiques et en formant vos équipes, vous contribuerez non seulement à la conformité de votre entreprise, mais aussi au bien-être et à la sécurité de vos employés.

Pour plus de détails sur les nouvelles obligations et pour bénéficier de notre accompagnement, consultez notre site web ou contactez notre équipe spécialisée. Nous sommes là pour vous aider à naviguer ces changements et assurer la tranquillité d’esprit dans votre gestion RH.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Anaïs Leclaire-Leduc, CRHA

En matière d’équité salariale, il est fréquent que les entreprises attendent le délai légal de cinq ans avant de procéder à leur exercice. Chez PRATIQ, nous croyons fermement qu’adopter une approche proactive et faire cette évaluation chaque année apporte des avantages indéniables. Non seulement cela permet de maintenir une équité constante, mais cela assure également que les écarts salariaux ne causent pas d’enjeux majeurs.

 

Voici pourquoi évaluer l’équité salariale chaque année est une stratégie gagnante pour votre entreprise :

 

1. Une économie de temps considérable ⏳

La collecte des données et des événements (création/abolition de postes, modifications des tâches, augmentations salariales ou modification des avantages sociaux, etc.) durant cinq ans peut rapidement devenir une tâche titanesque. En adoptant une évaluation annuelle, vous gagnez du temps à long terme, car vous travaillez avec des informations récentes. Plutôt que de devoir tout passer en revue au bout de cinq ans, une révision annuelle permet de segmenter ce travail en tâches plus petites et plus simples.

 

2. Une mémoire plus fraîche pour une précision accrue 🧠

Il est beaucoup plus facile de se souvenir des événements importants de l’année écoulée que de se plonger dans les changements des cinq dernières années. Qu’il s’agisse de modification des tâches ou d’augmentation salariales, une évaluation annuelle garantit que les événements ayant un impact sur l’équité salariale sont encore frais en mémoire et traités avec précision.

 

3. Détection proactive des écarts salariaux ⚖️

Un suivi régulier permet de détecter rapidement tout écart salarial qui pourrait se creuser. Attendre cinq ans pour ajuster ces écarts pourrait entraîner des déséquilibres plus importants, difficiles à corriger. Avec une révision annuelle, vous pouvez identifier et rectifier ces écarts au fur et à mesure, assurant ainsi une meilleure rétention et satisfaction des employés. Cela vous permet aussi d’éviter les intérêts qui peuvent découler du paiement tardif des écarts.

 

 

4. Alignement continu avec le marché et les échelles salariales 💼

Le marché de l’emploi et les échelles salariales évoluent rapidement. En effectuant une évaluation annuelle, vous garantissez que votre rémunération reste compétitive et en phase avec les tendances du marché. Cela vous permet d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents, tout en vous assurant que les employés actuels ne se sentent pas désavantagés par rapport à leurs pairs dans d’autres entreprises.

 

5. Préparation pour l’affichage obligatoire 📜

Lorsque la date anniversaire du maintien arrive, une entreprise ayant mis à jour son équité salariale chaque année est prête à afficher ses résultats sans le moindre stress. Plutôt que de courir contre la montre pour tout analyser et ajuster dans les délais légaux, vous êtes déjà à jour, vous assurant ainsi que l’affichage est fait dans les règles de l’art et sans précipitation.

 

6. Proactivité en présence de syndicats 👥

Les relations avec les syndicats peuvent être délicates et être à jour sur l’équité salariale est un excellent moyen de maintenir un climat de confiance et de transparence. Un suivi annuel démontre une volonté proactive de garantir une rémunération juste et équitable, ce qui est un atout dans les discussions et négociations avec les représentants syndicaux. Vous serez aussi plus à jour lors des périodes de négociation des conventions collectives. Cela vous évitera de devoir rouvrir une convention signée dû à un écart salarial.

 

7. Réflexion proactive des enjeux en cours 🔄

En faisant l’évaluation chaque année, vous pouvez intégrer une réflexion proactive sur les enjeux actuels, évitant ainsi d’être pris au dépourvu par les délais légaux. Vous anticipez les défis, au lieu d’agir sous pression, ce qui permet une meilleure gestion des ressources humaines à long terme.

 

 

Concrètement, comment procéder?

L’évaluation annuelle de l’équité salariale repose sur un processus clair et structuré qui assure que chaque aspect est pris en compte. De la collecte des données, à l’arrimage des valeurs des catégories d’emploi et à la mise à jour du progiciel, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels pour faire vos travaux d’équité salarial ou pour vous accompagner dans la réalisation de ceux-ci.

 

Outil : Le registre de suivi des événements de la CNESST

Pour vous aider à mieux suivre les événements ayant un impact sur l’équité salariale, nous vous recommandons d’utiliser le registre de suivi des événements proposé par la CNESST. Ce formulaire est un excellent outil pour organiser vos données et vous assurer que rien n’est oublié.

 

Conclusion : Un geste simple pour une gestion proactive et efficace

Adopter une évaluation annuelle du maintien de l’équité salariale, c’est être proactif et efficace! Vous protégez votre entreprise, vous améliorez la satisfaction de vos employés et vous assurez une gestion sereine et organisée de ce volet. Faites un choix stratégique dès maintenant et assurez-vous que l’équité salariale demeure une priorité annuelle pour vous!

 

Besoin d’aide?

Vous ne savez pas par où commencer ou vous craignez de manquer des éléments importants? Pas de panique, PRATIQ est là pour vous accompagner à chaque étape. Nous vous proposons un service personnalisé pour vous guider dans cette démarche annuelle. 

Consultez notre équipe pour démarrer dès aujourd’hui!

Par Rosalie Rivet Nantais, Consultante RH et en développement organisationnel 

Projet de loi 42 : Québec prend de nouveaux moyens pour prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.  Êtes-vous prêt?

 

100 000 c’est le nombre estimé de victimes de harcèlement au travail au Québec chaque année (CRHA). La CNESST déclare d’ailleurs avoir atteint une année record en 2023 du nombre de plaintes déposées pour harcèlement psychologique ou sexuel. Pourtant, depuis le 1er juin 2004, tous les employeurs de législation québécoise ont l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de harcèlement psychologique.

 

 

Face à ces constats alarmants, Québec agit. 

Le projet de loi 42 vise à lutter contre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu professionnel au Québec en modifiant plusieurs lois du travail et le tout se fait en deux phases dont la première est en place depuis le 27 mars 2024.

 

• Voici un aperçu des principales modifications : 

  • Élargissement de la définition de « violence à caractère sexuel » visant à englober toutes les formes d’inconduites possibles.  
  • Ajout de présomptions favorables aux employés pour faciliter la reconnaissance des lésions professionnelles découlant du harcèlement. De cette façon, les victimes de violence à caractère sexuel n’auront plus le fardeau de la preuve lors d’accident de travail ou de maladie professionnelle. 
  • Accès aux dossiers médicaux limités en cas de contestation de l’employeur. Seules les informations strictement nécessaires seront partagées. L’employeur peut s’exposer à des amendes allant jusqu’à 10 000$ lors de tentatives contraires. 
  • Prolongation du délai de réclamation allant de six mois à deux ans pour une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel. 
  • Élargissement des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement. Les employeurs ne doivent plus simplement protéger leurs salariés du harcèlement des membres du milieu de travail, mais aussi des clients et des fournisseurs. 
  • Mise en place d’une protection contre les représailles pour les salariés qui signalent une situation de harcèlement. En effet, dans le cas où une personne salariée vivrait des représailles, elle pourra déposer une plainte à la CNESST contre son employeur.  
  • Interdiction des clauses d’amnistie pour les violences physiques, psychologiques ou sexuelles. En d’autres mots, un employeur peut désormais tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites malgré qu’un décret ou qu’une convention collective l’interdise.  
  • Possibilité de versement de dommages et intérêts à une victime par l’employeur si le tribunal administratif du travail reconnaît la responsabilité de ce dernier. Ainsi, un employeur n’ayant pas mis en place les mesures de prévention du harcèlement nécessaires à son milieu peut se voir obliger de débourser des montants d’argent considérable à une victime.   

 

Concrètement, quelles sont vos nouvelles obligations comme employeur? 

La loi exige désormais aux employeurs la mise à jour de leur politique de prévention du harcèlement psychologique au travail. Elle doit inclure les éléments suivants :   

• Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique; 
• La personne désignée par l’employeur pour prendre en charge les plaintes; 
• Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; 
• Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail; 
• Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte, d’un signalement ou autre; 
• Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature; 
• Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête; 
• Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte; 
• Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique qui est au minimum (2) deux ans.

 

Recommandations 

En considération de ces nouvelles obligations, nous vous recommandons vivement : 

• D’ajuster votre politique de harcèlement en fonction des nouvelles obligations découlant de la Loi 42; 
• De diffuser votre politique auprès de tous vos employés actuels et futurs; 
• D’obtenir un accusé de réception de chaque employé confirmant qu’il a pris connaissance de la politique; 
• D’organiser une formation pour tous les employés, basée sur la politique révisée et une formation spécifique pour les gestionnaires chargés de son application. 

 

À compter du 28 septembre 2024, vous aurez l’obligation d’intégrer des précisions dans votre politique sur le contrôle et l’élimination des risques, les conduites à adopter pour les activités sociales, les programmes d’informations et de formations, le processus de prise en charge dont la confidentialité et la protection des personnes concernées. Lors d’une prochaine rubrique, nous vous donnerons plus de précisions. 

 

Avec tout ça, vous ne savez pas par où commencer? N’attendez pas ! Contactez PRATIQ et nous prendrons en charge les changements pour vous! 

 

 

Par Valérie Rocheleau, CRHA & MPO certifiée

À l’ère des réseaux sociaux, on voit de plus en plus une tendance chez les gens à se fier à ce qui est partagé sur les différentes plateformes pour trouver leur modèle. J’aspire à être comme cette personne physiquement, dans ce qu’elle fait, ses activités, etc.

On associe aussi souvent un leader à une personne qui occupe un poste de gestion.

Est-ce vraiment ça un VRAI leader ? Est-ce seulement la capacité à atteindre un « objectif » ou un rang hiérarchique dans une entreprise? 

Un vrai leader c’est celui qui inspire par son expérience de vie, par les peurs qu’il a dû traverser, par les limites qu’il a rencontré dans sa vie, mais aussi par son authenticité. L’authenticité est la plus grande qualité d’un VRAI leader, car elle permet d’avoir accès à la VRAIE personne qui s’y cache. C’est celle qui nous inspire, qui nous donne le goût de nous dépasser et de franchir les limites de ce qui semble impossible. C’est donc dire que tout le monde peut être un leader dans sa vie, que vous possédiez un poste de gestion ou non.

Mais, comment incarner l’authenticité au quotidien?

• Accepter ce qui est: affronter la réalité et le présent, trouver ce que cela vous apporte et ce que ça vient travailler en vous.
• Affronter nos peurs: une collègue m’a déjà dit un jour : lorsque tu es dans tes peurs, tu es exactement où tu devrais être!
• Trouver et respecter nos limites: combien de fois acceptons-nous ce qui ne concorde pas ou ne résonne pas avec nous-mêmes ?
• Apprendre à dire non: apprendre à dire non est une forme de respect envers nous-mêmes afin de pouvoir gérer notre niveau d’énergie investie. Dire oui à l’autre équivaut à se dire non à soi, car le temps est limité… à qui et à quoi souhaitez-vous donner votre temps ?
• Trouver l’équilibre: un BON leader est équilibré dans toutes les sphères de sa vie.
• S’entourer des bonnes personnes: s’entourer des personnes qui correspondent à nos limites, à nos objectifs et qui nous permettront de grandir. C’est notre conseil d’administration personnel !
• Se faire confiance et avoir de la constance : NOUS SOMMES LA PERSONNE QUI A LE PLUS D’IMPACT DANS NOTRE VIE!

 

Être UN leader c’est finalement prendre le contrôle de notre vie, être au volant de notre propre véhicule!

Un coach m’a dit un jour : Valérie, choisit la destination à mettre dans ton GPS, c’est celle qui te conduira vers le succès.

Il y a 6 ans, j’ai décidé d’être UNE leader dans ma vie personnelle et professionnelle, d’investir en MOI et dans mon succès. Aujourd’hui, je peux dire que je suis UN modèle inspirant, qui permet aux gens que je croise et que je côtoie d’évoluer constamment.

JE suis une femme, une maman, une conjointe, une belle-maman, une amie, une sœur, une fille, mais surtout UNE leader qui veut continuer d’évoluer pour en inspirer plusieurs autres!!

Osez briller comme LEADER! Osez développer votre VRAIE nature!

 

Par Caroline Ouellet, CRHA, présidente de PRATIQ, formatrice et coach certifiée

Pour certains, le chemin vers l’entrepreneuriat semble tracé d’avance, tandis que pour d’autres, il peut sembler semé d’embûches. C’est dans cette quête entrepreneuriale que j’ai tracé mon propre chemin au fil des années. Aujourd’hui, je partage avec vous les trois précieux conseils qui ont été les piliers de mon succès, facilitant tant le lancement que la croissance de mon entreprise.

Truc 1 : Être bien entouré :

Ma première astuce réside dans la capacité à m’entourer d’experts provenant de divers domaines tels que la comptabilité et le marketing. Quand on se lance en affaires, il est difficile d’être un expert dans tous les aspects de notre entreprise. Ainsi, le secret réside dans la collaboration avec des individus compétents dans des domaines spécifiques, enrichissant ainsi notre palette de compétences personnelles. Cette collaboration avec des experts assure à l’entreprise une direction solide et favorise son épanouissement continu. Je souligne l’importance de saisir les opportunités de rencontrer ces experts, citant notamment l’inspirant congrès Stratégie PME qui a eu lieu les 15 et 16 novembre derniers, une occasion inestimable d’établir des connexions stratégiques pour le succès de votre entreprise.

 

Truc 2 : Gérer son temps efficacement :

La gestion du temps en entrepreneuriat suscite une réflexion profonde sur notre volonté et notre capacité à instaurer des changements, à améliorer et à ajuster notre approche. En tant qu’entrepreneur, il devient crucial de définir nos priorités et d’établir des limites claires. Devons-nous consacrer du temps à la gestion des courriels et des tâches en dehors des heures de travail? Si la réponse est non, alors fixons des objectifs concrets. Bloquer des plages horaires dédiées aux tâches administratives dans notre agenda peut être une stratégie efficace. Trouver l’équilibre idéal entre entrepreneuriat et vie personnelle nécessite une introspection honnête. Il est primordial de définir le temps que nous sommes prêts à investir dans notre entreprise et, surtout, d’apprendre à déléguer. La clé réside dans la découverte d’un équilibre personnel, où chaque instant consacré à l’entreprise contribue à sa croissance sans compromettre notre bien-être personnel.

Truc 3 : Valoriser l’équipe et la collaboration :

La réussite d’une entreprise repose essentiellement sur la cohésion de son équipe. Qui sont-ils, ces membres d’équipe? Ce sont les individus que j’ai soigneusement choisis, recrutés pour rassembler leurs compétences uniques. Lorsque ces talents divers convergent, une créativité exceptionnelle émerge. Une équipe solide, ou comme on aime le dire « tissée serrée », détient le pouvoir de soulever des montagnes. C’est cette synergie entre les membres qui fait toute la différence, transformant les défis en opportunités et les idées en réalisations concrètes.

En résumé, ces conseils offrent une boussole précieuse pour votre aventure entrepreneuriale. S’entourer d’experts, maîtriser la gestion du temps et valoriser votre équipe sont les clés vers le succès. PRATIQ vous encourage à intégrer ces trucs dans votre parcours entrepreneurial. Ces conseils sont des alliés fiables, peu importe où vous en êtes dans votre voyage entrepreneurial. Bonne route vers le succès avec PRATIQ!

 

 

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

La rentrée scolaire : rappel important concernant votre assurance collective.

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Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.

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