Catégorie : Gestion des ressources humaines

La diversité en entreprise

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

Depuis quelques années, nous entendons de plus en plus parler de diversité et d’inclusion, mais concrètement savez-vous de quelle façon cela se traduit en entreprise? Connaissez-vous votre rôle et vos responsabilités en tant que gestionnaire?

Le constat

Effectuer une saine gestion de la diversité en entreprise ne consiste pas seulement à, par exemple, mettre sur pied une politique d’embauche qui prévoit de favoriser les candidatures provenant de minorités ou de femmes. D’ailleurs, votre rôle face à la diversité et l’inclusion, en tant que gestionnaire, ne s’arrête pas au recrutement! Cela doit être appliqué à toutes les facettes de votre gestion des ressources humaines.

La diversité en entreprise peut être classée en deux grandes catégories, soit la diversité socioculturelle et la neurodiversité, aussi appelée la neurodivergence. Voyons plus en détails chacune de ces catégories.

La diversité socioculturelle

La diversité socioculturelle concerne les caractéristiques sociales et/ou culturelles d’un individu qui le différencie de la masse. Vous comprendrez donc que les caractéristiques socioculturelles typiques peuvent s’avérer fort différentes selon l’endroit où l’on se trouve (pays, province, ville ou même quartier). À titre d’exemple, on peut inclure : l’âge, le sexe ou l’expression de genre, la langue, les convictions religieuses ou politiques, l’ethnie, l’état civil, les handicaps physiques, etc.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations légales très précises à ce sujet, notamment au niveau des droits de la personne. De façon simplifiée, il vous est interdit de faire preuve de discrimination à l’égard de toute personne, quel que soit les éléments mentionnés précédemment. Outre vos obligations légales, faire preuve d’ouverture et adapter vos pratiques en gestion des ressources humaines en fonction de la diversité socioculturelle peut vous apporter de nombreux avantages. Il est donc erroné de considérer la diversité et l’inclusion comme une simple obligation! Il s’agit plutôt d’un avantage indéniable dont vous ne pouvez faire fi! 

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

  • Assurer le bien-être de tous les travailleurs
  • Améliorer les gains en efficacité
  • Réduire le taux de roulement de personnel et les coûts associés
  • Accroître l’innovation et la créativité
  • Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
  • Accroître la flexibilité et l’adaptabilité de l’entreprise en lien avec le manque de main-d’œuvre
  • Réduire la marginalisation et l’exclusion de certains travailleurs
  • Améliorer la cohésion sociale
  • Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne, etc.
La neurodiversité

Notre deuxième catégorie est la neurodiversité (ou neurodivergence), mais qu’est-ce que c’est que cela me direz-vous? Ce terme semble complexe mais…, qui n’a jamais entendu l’abréviation TDAH? Hé oui, lorsqu’on parle de neurodiversité, on fait référence à tous les troubles qui peuvent atteindre le développement neurologique des individus. Ceux-ci sont classés en plusieurs catégories (DSM-V), soit : les troubles de la communication, les troubles du développement, le TDAH, les troubles du spectre de l’autiste, les troubles spécifiques de l’apprentissage, les troubles moteurs, ainsi que plusieurs autres troubles neurodéveloppementaux. 

Une multitude d’individus sont atteints de ces troubles, il est d’ailleurs fort possible que cela touche des gens de votre entourage. Ceux-ci ne portent pas d’étiquette pour confirmer qu’ils sont diagnostiqués à cet effet, le trouble est parfois très subtil. Certains peuvent même ne pas être conscients qu’ils en souffrent, car ils n’ont jamais été diagnostiqués et vivent avec cela depuis des années. C’est d’ailleurs souvent le cas pour les personnes plus âgées, puisque plusieurs de ces troubles n’étaient pas identifiés, il y a plusieurs années. Les individus provenant des plus jeunes générations sont bien souvent plus aux faits de leur problématique ainsi que de leurs besoins spécifiques, puisque les diagnostics se font maintenant très rapidement à l’âge préscolaire ou primaire.  Tout comme c’est le cas pour la diversité socioculturelle, l’entreprise est soumise à des obligations légales à l’égard de la Charte des droits de la personne en matière de neurodiversité, notamment à l’égard de la non-discrimination. 

Voici une liste non exhaustive de neurodivergence pouvant être présente en entreprise :

  • TDAH : Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité
  • TOP : Trouble oppositionnel avec provocation
  • TSA : Troubles du spectre de l’autisme
  • Troubles « DYS » : dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, dysgraphie, dyscalculie
  • Déficiences intellectuelles (4 niveaux : léger, moyen, profond, sévère)
  • Douance
  • TAG : Trouble anxieux généralisé
  • TOC : Trouble obsessif compulsif
  • Troubles de l’humeur : troubles dépressifs, troubles bipolaires et autres
  • TPL : Trouble de personnalité limite
  • Plusieurs autres troubles existent : trouble ou déficit cognitif léger (perte de mémoire), alimentaires, dépendance (alcool, drogue, médicaments), etc.

Bien entendu, chacun de ces troubles possède ses particularités propres ainsi que ses avantages et inconvénients. Il est important que les gestionnaires en entreprise soient conscients de l’existence de la neurodiversité ainsi qu’ils soient outillés afin de bien adapter leurs interventions, lorsque requis.

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

  • Stimuler la créativité et l’innovation (« think outside the box »)
  • Encourager la concentration à la tâche (hyperfocalisation)
  • Engendrer des gains de productivité / qualité.
  • Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
  • Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne
  • Améliorer les aptitudes de nos gestionnaires / superviseurs :
  • Être plus à l’écoute
  • Développer de nouvelles façons de gérer (innovation)
  • Être plus polyvalent
  • Développer sa capacité de faire face aux imprévus / changements

Que l’on parle de diversité socioculturelle ou de neurodiversité, des mesures d’accommodements et d’inclusion doivent être mises de l’avant en entreprise, afin de favoriser le bon fonctionnement opérationnel ainsi que le bien-être de tous! Au-delà de vos obligations légales, votre entreprise en sortira grandie et gagnante!

Pour aller plus loin

Afin d’aller plus loin dans vos connaissances sur la diversité en entreprise, nous vous invitons à entreprendre nos formations en ligne sur le sujet. En effet, PRATIQ offre deux formations en ligne de type asynchrone présentant : la diversité socioculturelle ainsi que la neurodiversité. Au cours de ces formations, on vous présentera en détails vos obligations légales, les diverses caractéristiques pour chacune des catégories ainsi que des stratégies et méthodes de gestion adaptées afin de favoriser l’inclusion de la diversité au sein de votre organisation!

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :

Savoir communiquer des messages SST percutants

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le terme « marque employeur » inonde les médias et les entreprises. Mais est-ce limité simplement à la gestion des ressources humaines? Peut-on également s’en servir en prévention des accidents pour la santé-sécurité au travail?

Le constat

Les entreprises ne devraient pas hésiter à investir en graphisme pour préparer des affiches de prévention percutantes, créatives et plus actuelles! ATTENTION, ceci n’est pas une dépense… Le retour sur investissement peut être exponentiel! Quelques trucs et astuces vous seront livrés dans les prochaines lignes afin de dynamiser et actualiser vos publications SST.

L’humour est un gage de réussite!

Qui a dit que la santé-sécurité au travail était protocolaire et plate? De plus en plus d’entreprises décident de frapper fort en prévention de la santé-sécurité au travail. Oui, ils usent d’humour, d’images rigolotes et d’emplacements inusités pour s’afficher! Faites rire vos employés et vous atteindrez leur cœur! Vous les amènerez ainsi à modifier peu à peu leurs comportements non sécuritaires et ils prendront plaisir à gérer la SST avec vous et à y participer.

Endroits et messages inusités!

Qui a dit que les affiches SST doivent toutes se retrouver sur un babillard près du poinçon ou dans les enveloppes des talons de paie des employés? Il faut oser sortir de notre zone de confort. Voici quelques exemples qui pourraient vous inspirer :

  • Utiliser le plancher d’une nacelle pour y coller une image de ciel avec l’inscription : Attache-toi à la vie, tu ne sais pas quand le sol va se dérober sous tes pieds!
  • En espace clos avec une image du personnage célèbre et un masque à cartouche : As-tu ton masque Batman? Sans cela, tu n’es pas aussi résistant…!
  • Sur un miroir de salle de bain : Toi, oui toi! On te veut en santé et avec tous tes membres, sois sécuritaire!
  • Près des produits SIMDUT, une image du juge Demort (pour ceux qui ont visionné le fameux film de Roger Rabbit) avec l’inscription : Je fonds, oh je fonds! N’oublie pas tes gants si tu ne veux pas finir comme lui!

Bref, seules votre imagination et votre capacité à oser peuvent vous permettre de repousser vos limites et de faire une différence!

Les concours et les prix : tout le monde aime se faire gâter!

Quand on dit cadeaux et tirages, on pense souvent à la période des fêtes. Mais en santé-sécurité, les fêtes devraient durer toute l’année!!! L’utilisation de concours et de tirages pour différentes occasions sont toujours appréciées. Pourquoi ne pas prendre une photo de votre milieu de travail lorsqu’il n’est pas sécuritaire, ou simuler une situation fréquente qui ne l’est pas, et lancer un concours :

« La personne qui trouvera le plus de non-conformités sur cette photo aura la chance de gagner un certificat-cadeau de 500$ en vêtements de sécurité. »

Ainsi, vous démontrez en images les situations que vous souhaitez ne plus voir se reproduire et vous incitez vos employés à observer attentivement la situation, à trouver des non-conformités et à participer activement à la démarche. La cerise sur le sundae : vous leur remettez ensuite un certificat-cadeau pour être mieux équipés en SST ou, encore, la possibilité de participer à une formation ou à une conférence SST qui les intéressent.

À l’inverse, vous pourriez prendre des photos des non-conformités et les afficher sur un tableau des horreurs jusqu’à ce que ce soit corrigé! Personne ne veut voir son poste de travail affiché à la vue de tous. Cela incite certainement à ranger et réorganiser les postes de travail RAPIDEMENT. Le gagnant serait alors choisi parmi tous les employés ou équipes qui n’auraient jamais été affichés sur ce tableau. 

Un thème et un personnage à notre image

Avoir un personnage fictif ou une mascotte SST est également intéressant pour pouvoir lui faire passer tous les messages souhaités sans cibler directement des employés de l’entreprise et ainsi causer des malaises.

Toujours dans l’humour, il pourrait être très intéressant de créer un tel personnage et de s’assurer qu’il est maladroit à souhait, lui inventer une histoire, une famille et un langage. La tonne de bêtises qu’il ferait servirait à sensibiliser les membres de l’entreprise aux situations à ne pas faire. Pour le choix de son nom, seules les limites de l’imagination peuvent vous freiner…

Les pauses SST qui sortent du cadre habituel

Qui a dit qu’une pause SST doit se faire sur le coin du bureau du patron? Pourquoi ne pas visionner une vidéo de prévention, avoir le témoignage d’un collègue qui vient de se blesser, inviter un fournisseur de produits SST pour une démonstration, mettre en pratique, en équipe, une nouvelle méthode de travail ou faire le démarrage d’une nouvelle machine. Une fois de plus, les possibilités sont infinies!

Comment rendre vos affichages plus percutants et actuels?

Bref, n’attendez plus et investissez en graphisme, soyez inusité dans vos emplacements pour afficher vos messages de prévention et ne vous limitez pas aux images habituelles! Faites participer les employés, gâtez-les avec des cadeaux en lien avec la prévention en SST. N’hésitez pas à vous créer une mascotte et une histoire qui vous aidera à livrer vos messages, puis faites des pauses SST créatives et différentes! Voilà quelques idées pour dynamiser votre gestion SST.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

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Employeurs, vos trousses de premiers soins doivent faire peau neuve!

Par Annie-Claude Quintal, CRHA

Des modifications viennent d’être apportées dans la législation concernant le contenu obligatoire des trousses de premiers soins. Employeurs, vos trousses doivent maintenant faire peau neuve, afin de respecter ces nouvelles obligations dès mars 2021.

Ce que dis la Loi

Le contenu minimal des trousses de premiers secours devra être modifié afin de se conformer à la norme CAN/CSA Z1220-17 dès le 17 mars prochain. Ne paniquez pas! Vous n’êtes pas nécessairement obligés de faire l’acquisition de nouvelles trousses pour vous conformer, vous avez aussi l’option d’ajouter le matériel manquant à vos trousses actuelles.

D’ailleurs, nous vous suggérons fortement de profiter de cette occasion pour faire l’inspection du contenu de vos trousses! ! Nous vous rappelons d’ailleurs que cette inspection doit être faite de façon régulière, en conservant les preuves d’inspections écrites. Il s’agit d’une obligation à ne pas négliger, quand vous aurez besoin de votre trousse, vous voudrez avoir accès au contenu intégral! 

Les changements

Auparavant, le type de matériel nécessaire dans les trousses de premiers secours était le même pour tous. Désormais, le contenu obligatoire est déterminé en fonction des risques présents dans le milieu de travail. Or, la norme prévoit différents types de trousses, selon le milieu de travail :

  • Milieux à risques faibles ou modérés : Trousses de base
  • Milieux à risques élevés : Trousses intermédiaires

Employeurs, il est de votre responsabilité de procéder à l’évaluation du niveau de risque du milieu de travail. Selon les statistiques, la majorité des milieux de travail présentent un faible niveau de risque, mais il est important de valider cette donnée dans votre entreprise, afin de mettre à la disposition de vos travailleurs les outils de prévention obligatoires. Afin de vous aider à déterminer le niveau de risque au sein de votre entreprise, voici deux ressources disponibles :

En plus de prendre en compte le niveau de risque, la quantité de matériel requis dans les trousses est déterminé en fonction du nombre de travailleurs par quart de travail, soit :

  • 25 travailleurs et moins : Petite trousse
  • 26 à 50 travailleurs : Moyenne trousse
  • 51 travailleurs et plus : Grande trousse

En complément, une trousse personnelle doit être mise à la disposition des travailleurs qui effectuent un travail isolé et qui n’ont pas accès à une trousse de premiers secours. Ce type de trousse peut aussi être utilisée dans les cas suivants :

  • Dans les véhicules transportant moins de 5 travailleurs dans un endroit sans trousse
  • Dans les véhicules transportant plus de 5 travailleurs, mais qui sont à moins de 30 minutes d’un service médical

Enfin, à compter du 17 mars 2021, il ne sera plus obligatoire de mettre le Guide pratique du secouriste en milieu de travail – Protocoles d’intervention dans les trousses de premiers secours.

Pour les employeurs qui souhaiteraient acheter de toutes nouvelles trousses, PRATIQ est fier de vous informer de son partenariat avec Sécurité Lanaudière, vous permettant de vous équiper à moindre coût! Des trousses complètes, des ensembles pour la mise à jour des trousses, ainsi qu’une variété d’équipements sanitaires et de protection sont disponibles!

Voici les liens vers une liste exhaustive des produits disponibles :

Pour toute information additionnelle, valider la disponibilité des produits ou obtenir une soumission corporative, contactez Sécurité Lanaudière au 450-755-2164 ou phild@securitelanaudiere.com

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront de respecter vos obligations en termes de santé et sécurité au travail.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

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Sources :
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/secourisme/materiel-premiers-secours
http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cr/A-3.001,%20r.%2010
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=2020F%2F73127.PDF

Comment obtenir du financement RH?

Par Sarah Massicotte, CRHA

Que vous soyez à Sept-Îles ou à Montréal, la compétitivité d’une PME au Québec en 2021 passe inévitablement par la gestion de ses ressources humaines. Question de faire plus avec moins et surtout, de se démarquer, comment obtenir du financement RH?

La prise de conscience

Vous êtes gestionnaire et vous prenez conscience de l’impact de la gestion des ressources humaines sur la performance de votre entreprise et vous souhaitez demeurer compétitif et implanter des pratiques améliorées en matière de recrutement, de développement et de rétention des employés?

Vous ne disposez pas des ressources, de l’expertise ou du budget pour vous soutenir dans l’amélioration de la gestion des RH et ce, malgré toutes vos bonnes idées? Bonne nouvelle, les interventions qui visent à améliorer les pratiques de recrutement, de gestion des employés, de la formation et plus encore, qui soutiennent la performance des organisations, sont subventionnées!

Les offres de financement RH

Emploi-Québec, qui a notamment pour mission de contribuer à développer l’emploi et la main- d’œuvre, met à la disposition des entreprises du Québec plusieurs subventions afin de soutenir les initiatives RH. Les programmes offerts aux PME, dont la priorité est accordée aux entreprises détenant de 6 à 99 employés, sont résumés ci-dessous :

  • Aide à la création d’emploi : Subventions de 25 % pour la mise en œuvre d’un plan de formation et 50 % pour la création d’un service de gestion des ressources humaines pour créer, au cours d’une période de 24 mois, 50 nouveaux emplois à temps plein et durables.
  • Programme d’aide à l’intégration des immigrants et minorités visibles : Subvention salariale de 30 à 52 semaines pour la recrue et le personnel accompagnateur incluant le remboursement des coûts visant à adapter vos pratiques ou outils de gestion aux particularités culturelles de la personne et certains coûts de formations pour la mise en place d’un emploi durable à un immigrant ou une personne issue d’une minorité visible.
  • Subventions salariales pour employés : Subvention salariale de 30 à 52 semaine pour la personne embauchée et, sous certaines conditions, le personnel accompagnateur incluant le coût de formations d’appoint pour l’embauche d’une personne éprouvant des difficultés à trouver un emploi, tel un prestataire de la sécurité du revenu ou de l’assurance-emploi.
  • Contrat d’intégration au travail : Aide financière qui offre un soutien au salaire, un remboursement des dépenses engagées pour adapter le poste de travail et du soutien technique pour l’embauche d’une personne handicapée.
  • Soutien en gestion des ressources humaines : Subvention pouvant atteindre 50% des honoraires professionnels pour des services de diagnostic d’entreprise, accompagnement de gestion (coaching), mise sur pied d’un comité de concertation et soutien en gestion de ressources humaines.

Dans ce volet, comme dans tout autre, Emploi-Québec modifie parfois les conditions de participations, les montants octroyés en subvention ou encore les dates de participations reconnues. Il faut donc continuellement être à l’affût des programmes et leurs modalités.

Par exemple, dû à la pandémie actuelle, Emploi-Québec reconnaît et subventionne les initiatives de soutien en gestion des ressources humaines dont le but est de maintenir un environnement de travail sain malgré le stress. Ce faisant, les projets permettant le soutien en santé mentale des employés, par le biais d’un Programme d’aide aux employés (PAE) par exemple sont admissibles. Cette aide, pouvant atteindre 85% des honoraires d’un professionnel en santé mentale (psychologue, psychothérapeute, travailleur social, médecin, etc.), peut atteindre jusqu’à 20K$ par entreprise et ce, jusqu’au 31 mars 2021!

  • Mise sur pied d’un département RH : Subvention pouvant atteindre 50% des honoraires professionnels pour monter le projet et subvention de 50% du salaire de la personne embauchée pour 12 mois.
  • Stabilisation de l’emploi : Subvention de 50 % du salaire du personnel dont l’emploi a été stabilisé, jusqu’à concurrence de 5 000$ par emploi pour une période de 52 semaines pour offrir une solution de rechange au licenciement en allongeant les périodes de travail du personnel à statut précaire ou qui occupe des emplois saisonniers.
  • Aménagement et réduction du temps de travail : Subvention pouvant atteindre 50 % des dépenses admissibles occasionnées par la mise en œuvre du plan d’aménagement et de réduction du temps de travail, incluant les frais engagés par le comité de concertation en entreprise et ce, pour une période de 12 à 36 mois.
  • Mesure de formation de la main-d’œuvre : Subvention de 50% des dépenses admissibles aux fins de formation pour soutenir le développement des compétences des personnes qui risquent de perdre leur emploi et aider à maintenir les expertises en place dans votre entreprise.
  • Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) : Subvention de 50% des dépenses admissibles aux fins de formation + Crédit d’impôt de Revenu Québec variant entre 24% et 32% du salaire d’un apprenti et de son superviseur, pour un remboursement hebdomadaire maximal de 700$, pour la mise sur pied d’une formation interne, basé sur le compagnonnage.

Il est également à noter que la Commission des partenaires des marchés du travail offre plusieurs programmes de subvention, allant de l’accueil de stagiaires, au développement des compétences pour la relève en emploi jusqu’à la prise en charge de projets stratégiques.

Enfin, la CNESST offre du soutien à l’embauche de travailleurs victimes de lésions professionnelles, ce qui peut s’avérer un bassin de main-d’œuvre fort intéressant. De plus, ce programme offre les plus hauts taux de subventions, pouvant aller jusqu’à 80 % du salaire brut hebdomadaire du travailleur et des services de consultation professionnelle pour la création des postes.

Bâtir sa stratégie

Comme vous avez pu l’observer, de nombreux programmes de subventions sont disponibles et trop peu sont maximisés. La mise sur pied et l’amélioration de la gestion de vos ressources humaines est maintenant accessible, grâce à tous ces programmes vous permettant d’économiser en moyenne 50% du coût de votre projet, en plus d’avoir la chance d’être accompagnés par des professionnels désignés dans le processus.

Il est donc maintenant temps de mettre en place votre stratégie de développement RH et d’obtenir du financement afin de vous permettre de le mettre en place.

Sachant que les entités offrant des subventions vont généralement soutenir une initiative par entreprise par année, préparez votre stratégie en conséquence. Certains programmes de subventions peuvent aussi être reconduits sur une échéance maximale de 36 mois. N’hésitez pas à vous informer à ce sujet, afin d’aller chercher le maximum pour votre entreprise! 

Produire une demande de financement RH

Pour avoir accès à l’un des programmes de financement offerts par Emploi-Québec, vous devez communiquez avec le centre local d’emploi (CLE) ou le bureau de Services Québec de votre région. Trouvez votre bureau régional à l’aide du localisateur web : https://www.localisateur.servicesquebec.gouv.qc.ca/

Si vous souhaitez être accompagné dans l’amélioration de vos pratiques RH et préférez une démarche semi-autonome, il est aussi possible de contacter notre équipe, qui pourra vous épauler de la prise de besoins, à la prise en charge des demandes de subventions et ce, jusqu’à la mise en place des objectifs déterminés. Wow, un service clé en main à 50% de rabais!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’obtenir du financement RH, et ainsi, améliorer le rendement de votre entreprise, mobiliser vos employés, devenir un employeur de choix et surtout, vous donner un avantage concurrentiel.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise.

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Sources :
https://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/entreprises/
https://www.cpmt.gouv.qc.ca/grands-dossiers/fonds/programmes-subvention.asp
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/subventions-aux-employeurs-embauche-travailleurs

Qu’est-ce que le coaching et que peut-il m’apporter?

Par Caroline Ouellet, CRHA

Comme employeur, vous désirez aider et supporter vos employés et gestionnaires en ces temps de changements, de stress et d’incertitude? Prêts à passer à un autre niveau? PRATIQ vous offre un service de coaching personnalisé, adapté à vos besoins professionnels, et même personnels!

1. Qu’est-ce que le coaching?

Le coaching est une méthode d’accompagnement ayant pour but de soutenir un coaché vers l’atteinte de ses objectifs professionnels et personnels. Il permet aussi de mobiliser et d’optimiser les ressources humaines de l’entreprise afin d’atteindre le plein potentiel de chacun et ainsi, assurer la réussite collective. Le coaching s’adresse à tout le monde et peut également agir à titre préventif lorsque des situations ou des relations sont plus difficiles à gérer en entreprise ou d’un point de vue personnel.

2. Pourquoi se faire accompagner par un coach?

Afin de bien saisir l’ampleur du support qu’un coach peut apporter à son coaché, voici quelques exemples d’objectifs d’affaires ou personnels qui peuvent être abordés lors d’une séance de coaching :

  • Apprendre à mieux travailler et collaborer avec un collègue
  • Savoir discuter d’un sujet particulier avec son superviseur et comment s’y préparer
  • Avoir amélioré son manque d’écoute et de concentration d’ici deux mois.
  • Trouver une façon d’organiser son temps pour terminer plus tôt son travail
  • Apprendre à discuter avec son adolescent sans générer une crise
  • Apprendre à se prioriser et à prendre du temps pour soi
  • Trouver une solution à une problématique d’espace à la maison qui occasionne plusieurs disputes
  • Développer des outils pour mieux gérer son stress
  • Trouver une façon de ne plus être dernière minute et de ne plus manquer d’échéances
  • Avoir rencontré chacun de ses collaborateurs pour convenir des objectifs et cibles de développement à atteindre
  • Pour les prochains trois mois, avoir fait une intervention efficace à chaque réunion du comité
  • Avoir obtenu un niveau d’heures facturables de 70% d’ici 3 mois
  • Augmenter les ventes de son département de 5% d’ici 6 mois

Ceux-ci ne sont que quelques exemples possibles pour se tourner vers le coaching afin d’être accompagné dans une démarche visant à trouver l’équilibre, s’améliorer et se sortir de l’isolement!

3. Comment se passe une séance de coaching?

Le coaching permet d’analyser certaines situations différemment, de définir des buts à atteindre, de valider les ressources disponibles et de prendre des actions et bonnes décisions par la suite. Chaque coaching est personnalisé, confidentiel et répond à une demande du coaché d’être accompagné pour diverses raisons.

Les séances peuvent durer aussi peu que 30 minutes ou encore une heure ou deux heures selon les préférences du coaché et l’objectif à atteindre. Parfois, un support de 30 minutes suffit à enligner le coaché vers de nouvelles pistes de solutions sur un sujet donné et parfois, une séance de 2h00 est nécessaire afin de bien couvrir tous les angles et les enjeux d’une problématique plus complexe. La durée de la séance va varier selon le temps disponible du coaché, l’objectif à atteindre et la fréquence habituelle des rencontres. Si les rencontres sont prévues aux mois, il arrive parfois que la durée des séances soit plus longue que si les rencontres sont prévues à la semaine ou aux deux semaines.

Les rencontres peuvent avoir lieu de façon virtuelle ou physique selon les préférences du coaché. Que la rencontre soit virtuelle ou physique, un bon coach réussit toujours à créer un climat d’échange, de collaboration et de transparence! Avec tous les outils virtuels disponibles, la distance physique n’a donc plus de conséquence sur le choix du coach avec qui le coaché souhaite travailler!

4. Le choix du coach, une priorité!

Le choix du coach est tout aussi important que la rencontre en soi et l’objectif à atteindre ! Dès la 1re rencontre, le coaché doit se sentir à l’aise, en confiance, écouté et le coach doit créer un climat d’échange qui favorise la transparence, la discussion directe et franche. On ne peut pas espérer progresser si on se ment à soi-même, qu’on n’ose pas se révéler réellement ou qu’on cache des informations par peur du jugement de l’autre. D’où l’importance de choisir un coach certifié qui a acquis la compétence requise pour créer ce climat d’échange et de partage honnête!

Sachez qu’en coaching, le coach est une ressource pour aider et appuyer le coaché dans la voie du succès vers ce qu’il désire atteindre ou l’état dans lequel il souhaite être. Le coaché a toutes les réponses en lui et un coach est un partenaire qui peut l’aider à y accéder.

5. Une des coachs proposées!

Présidente, formatrice agréée, coach certifiée et membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) depuis 2010, Caroline Ouellet a fondé PRATIQ dans la perspective d’accompagner et de former le plus d’entreprises possible dans l’atteinte d’une saine gestion de leurs ressources humaines et de la santé-sécurité au travail, grâce à une approche clé en main qui donne des résultats!

Bachelière en ressources humaines et en santé-sécurité, elle détient plus de 13 années d’expérience dans divers domaines d’activités et l’accompagnement de gestionnaires. De plus, elle se passionne pour le coaching de gestion afin d’aider les entrepreneurs à se libérer des opérations, à rendre leur entreprise plus profitable et à réaliser leurs rêves! Elle accompagne également les employés à mieux communiquer, à développer de saines relations de travail, à réaliser des projets pour l’entreprise ou à réaliser leurs propres rêves! Elle est reconnue par ses pairs pour son authenticité, la qualité de son travail, son efficacité et sa mise en action rapide!

6. Ce qu’est PRATIQ

PRATIQ est une firme de services-conseils en gestion des ressources humaines composée de professionnels, membres de l’ordre des CRHA et CRIA et coach d’affaires certifié, offrant une gamme complète de services personnalisés axés notamment sur la formation, le coaching, la gestion des ressources humaines (RH), le développement de compétences et la gestion de la santé-sécurité (SST) dans de multiples environnements de travail.

Notre expérience nous aide à bien cibler les besoins de nos clients, de leurs employés et à travailler en équipe vers l’atteinte de meilleurs résultats. L’efficacité et la rigueur vont de pair et c’est ce que nous prônons dans toutes nos interventions. Nos actions innovantes et concrètes allient passion, créativité et authenticité. Comme notre nom l’indique, la force de PRATIQ est d’aider et d’accompagner les entreprises et leurs employés dans la concrétisation et la solidification de leurs projets!

7. N’attendez plus!

Si vous souhaitez comme gestionnaire ou superviseur apprendre à vous organiser, à déléguer en toute quiétude ou amener votre équipe à devenir plus autonome, PRATIQ peut vous soutenir dans votre démarche par le biais du coaching et de l’accompagnement. Alors, n’attendez plus, utilisez les ressources mises à votre disposition pour reprendre le contrôle de votre vie et vous sentir bien au travail tout comme à la maison!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Gestionnaire submergé et épuisé? Comment s’en sortir?

Par Caroline Ouellet, CRHA

Avec la grande période d’adaptation que la pandémie a occasionnée depuis mars 2020, il est grand temps de penser aux gestionnaires et superviseurs d’équipe! Submergés par les nouvelles tâches et compétences à développer, on les retrouve trop souvent épuisés, devant une liste de tâches à faire monstrueuse, n’ayant toujours pas pris le temps de se ressourcer. Voici quelques conseils afin de ralentir la cadence pour améliorer son bien-être et celui de ses employés!

1. L’analogie de l’avion

Pour bien illustrer la problématique vécue en entreprise, reprenons l’analogie de l’avion en chute libre. Tel un parent qui veut sauver ses enfants, le gestionnaire se doit de mettre son masque d’oxygène en premier lors d’un écrasement d’avion afin de pouvoir ensuite sauver sa famille et les aider à mettre leur propre masque. Il en est de même pour les gestionnaires, ils doivent constamment penser à eux pour se ressourcer et être en mesure d’avoir l’esprit clair et reposé pour mieux soutenir l’équipe ensuite. Malheureusement, c’est bien plus souvent qu’autrement le contraire!

2. Penser à soi, très peu souvent l’option #1

Il est primordial pour toute personne responsable d’une équipe, d’une entreprise, de gros projets ou autre, de prendre le recul nécessaire pour évaluer les situations vécues, valider les différentes options disponibles et faire des choix judicieux. Si le gestionnaire est au bord de l’épuisement, qu’il ne se priorise pas suffisamment et qu’il cumule la fatigue depuis des mois, il ne sera pas en mesure de bien jouer son rôle, mais il sera plutôt sur le pilote automatique! C’est pour cette raison que chaque gestionnaire doit être en mesure de se garder du temps pour lui à des moments opportuns et réguliers.

Toujours à l’affût des demandes et des besoins de son équipe, il ne prend pas toujours le temps nécessaire pour écouter ses propres besoins. Relayer au second plan, s’il lui reste du temps à la fin de la semaine, il osera peut-être partir 15-30 minutes plus tôt, après ses 50 heures de travail. Puis, comble de l’ironie, il se croise ensuite les doigts pour espérer ne pas sentir de la culpabilité pour son départ hâtif. C’est ce qu’on appelle avoir le cœur à l’ouvrage!

3. La gestion du temps et de l’agenda, la clé cachée!

Afin de réussir à s’en sortir, le gestionnaire doit apprendre à bien gérer son temps, à déléguer et se prévoir du temps libre à l’agenda pour la gestion des urgences et des imprévus. Apprendre à se prioriser c’est aussi ne pas se limiter à gérer des urgences et laisser les autres autour de nous gérer notre calendrier et notre temps à notre place! Pour reprendre le contrôle de son temps, le gestionnaire doit organiser celui-ci en prévoyant des blocs récurrents à l’agenda afin de bien connaître ses obligations et l’espace encore disponible (s’il en reste bien sûr)!

Exemples de récurrence à mettre à l’agenda :

  • Inspection d’usine mensuelle le 1er mardi du mois (1h00)
  • Facturation mensuelle le dernier jeudi du mois (3h00)
  • Réunion de production hebdomadaire de 9h à 10h le lundi (1h00)
  • Réunion d’équipe journalière à 7h30 tous les matins (10 minutes)
  • Planification journalière des tâches d’équipe de 7h50 à 8h50 (1h00)

Lorsqu’il est en mesure de bien cibler ces blocs récurrents à l’agenda et ensuite de les positionner dans une semaine, un mois, une année, le gestionnaire voit très rapidement sa charge de travail se dessiner devant ses yeux. Il peut ainsi faire d’importantes prises de conscience sur les éléments qui ne cadrent pas à l’agenda, les surplus de tâches et les volets à potentiellement déléguer. Il comprend pourquoi il se sent toujours à la course, pourquoi les réunions cédulées et les demandes diverses ne cadrent pas, etc.

S’il est chanceux, il lui reste encore quelques plages horaires disponibles. Comme dernière tâche, il doit valider si les heures requises par le poste sont comblées (ex. : 40h, 45h ou 50h). Si ses heures sont déjà toutes comblées à l’agenda, il ne doit rien rajouter et bloquer les espaces restants pour du temps personnel (oui oui, pour prendre soin de lui!). S’il ne prévoit pas à son agenda des blocs (Mandat Gestionnaire), non déplaçables et non effaçables, il ne prendra jamais le temps pour lui!

4. Les rencontres virtuelles, est-ce illimité?

On constate également avec la recrudescence des réunions virtuelles que les gens se prévoient très peu de temps entre les rencontres. Ce nouveau phénomène les amène à se sentir toujours à la course et bien entendu, surchargés. Si, avant l’ère des réunions virtuelles, on ne pouvait que faire 1 à 3 rencontres physiques par jour, pourquoi est-ce qu’on en cédule maintenant 4 à 6? Mieux vaut se prévoir du temps entre les rencontres, que de paraître non-professionnel en arrivant toujours en retard ou en mettant de côté nos besoins personnels (toilette, manger) pour être présent à temps. Le gestionnaire doit établir la quantité réelle de rencontres possibles par jour pour lui et s’y tenir, en prévoyant également du temps entre chacune d’elle (15, 30 ou 45 minutes, selon son rythme). S’il ne se prévoit pas de temps, il cumule alors les courriels et les demandes diverses de la journée et se sent obligé de les traiter à la fin de sa journée de travail, ce qui l’empêche de terminer à une heure décente!

Le plus difficile est d’apprendre à dire NON à une rencontre improvisée à la dernière minute, à une vidéoconférence où sa présence est plus ou moins pertinente ou à tout type de rencontre qui ne cadre pas avec les objectifs du poste et les résultats à atteindre. Lorsque cet art est maîtrisé, fini les pertes de temps et la non-maîtrise du calendrier!

5. Des vacances, mais à quoi bon?

Qui ne connaît pas un gestionnaire qui ne sait pas s’il sera en mesure de prendre de vraies vacances durant l’année, qui repousse sans cesse celles-ci ou les prend à coup de 2 à 3 jours à la fois? Il a pourtant été démontré que les meilleurs gestionnaires sont ceux qui prennent le plus de vacances! Surprenant non? Ils sont en effet les plus performants, ont de meilleures idées et des équipes plus autonomes et créatives!

Pourquoi, là est la question! Lorsque le gestionnaire s’autorise des vacances, c’est qu’il fait d’abord confiance à son équipe. Cela démontre également que celle-ci est autonome et a tous les outils en main pour bien réaliser son travail, et ce, même en l’absence du gestionnaire principal. Si, à son retour de vacances tout s’est bien passé, c’est qu’il a réussi son pari et que son équipe a su gérer le bateau en son absence. Si, au contraire, il y a eu des problématiques difficiles à gérer, le gestionnaire peut profiter de l’occasion pour cibler les éléments à corriger, mettre en place de nouveaux outils ou processus de contrôle et ainsi continuer l’amélioration continue des façons de faire et la formation des membres de l’équipe. Il ne faut toutefois pas qu’il prenne cette situation comme une confirmation qu’il n’aurait pas dû d’absenter, car si tel est le cas, il ne s’octroiera plus jamais de vacances!

Le test ultime pour un gestionnaire est de quitter l’équipe pour un mois ou deux et qu’à son retour, tout fonctionne à merveille! Il saura alors qu’il a créé une équipe performante, autonome, compétente et capable de se mobiliser pour surmonter les problématiques. C’est ce qu’on appelle pouvoir partir l’esprit tranquille!

Si vous souhaitez comme gestionnaire ou superviseur apprendre à vous organiser, à déléguer en toute quiétude ou amener votre équipe à devenir plus autonome, PRATIQ peut vous soutenir dans votre démarche par le biais du coaching et de l’accompagnement. Parfois un petit coup de pouce suffit à changer de vieilles habitudes et à instaurer de nouvelles façons de faire! N’attendez plus pour vous choisir et vous prioriser!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et SST et surtout, de s’assurer de celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à reprendre le contrôle de votre agenda et à vous octroyer des vacances!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Une évaluation qui n’a plus de secret!

Par Caroline Ouellet, CRHA

La période de fin d’année rime souvent avec période d’évaluation de rendement ou gestion des augmentations de salaire. Il s’agit aussi parfois du seul moment de l’année où l’employé aura une rencontre “officielle” avec son gestionnaire, d’où l’importance d’être bien structuré! Employeurs, cet article vous présente trucs et astuces pour faire de cette période d’évaluation une vraie réussite!

1. Gestion des augmentations ou seulement du rendement, là est la question!

Beaucoup de gestionnaires se questionnent à savoir si la période des augmentations doit être jumelée ou non aux évaluations. Nous sommes d’avis qu’il est préférable de ne pas lier ces deux moments durant la même rencontre afin de favoriser l’écoute et l’ouverture de la personne évaluée, plutôt que de perdre son attention au profit du désir de connaître le montant d’augmentation qui lui sera attribué. Si le gestionnaire fait de ce moment un moment d’échange et de partage, d’ouverture et de franchise, la gestion du salaire n’a pas sa place bien que l’évaluation soit tenue en compte lors de l’attribution des augmentations.

Donc, nous ne recommandons pas de transmettre l’information salariale au même moment que la rencontre d’évaluation, voire même deux ou trois mois plus tard. Ainsi, le gestionnaire adresse les points à corriger à son employé lors de l’évaluation et lui donne un moment pour les corriger, avant de confirmer son augmentation. S’ils sont corrigés, l’employé reçoit sa pleine augmentation, sinon, il reçoit une augmentation moindre, mais il a eu la chance d’améliorer les points demandés et n’est pas surpris du résultat! Fini l’argumentation interminable sur le pourquoi du comment mon augmentation n’est pas celle du voisin…

2. Enfin un moment tranquille avec mon gestionnaire!

Les employés n’ont pas souvent l’occasion d’être assis, face à face, et seuls avec leur gestionnaire, d’où l’importance de ces rencontres. Il faut prévoir au moins 30 minutes d’échange pour chacun des employés dans l’entreprise, du concierge au vice-président (voire même au président!).

Si la direction n’est pas en mesure d’accorder 30 minutes par année aux ressources les plus importantes de son entreprise, ça en dit long sur sa marque employeur! Aucune excuse n’est réellement valable si on se donne vraiment la peine de croire aux bienfaits des évaluations et de les prévoir à nos agendas.

Lors de ces rencontres, on peut aborder plusieurs volets tels que :

  • Validation des compétences acquises et du comportement en lien avec le poste occupé
  • Climat de travail et collaboration avec les collègues et le superviseur
  • Type de supervision désirée
  • La façon dont l’évalué souhaite être reconnu ou récompensé
  • Les intérêts personnels
  • Formations requises pour le poste actuel ou futur
  • Carrière envisagée
3. Une grille des plus utile!

Afin de faciliter le processus d’évaluation et de permettre aux gestionnaires de connaître la perception de l’évalué sur divers sujets, il est très pertinent de demander à l’évalué de compléter une grille d’auto-évaluation avant la rencontre.

Le gestionnaire commence donc la rencontre en prenant connaissance des éléments notés par l’évalué et très souvent, son travail est beaucoup plus facile par la suite, puisque l’évalué a soulevé pratiquement tous les points à améliorer par lui-même! Il est parfois même plus sévère que le gestionnaire qui l’évalue, ce qui permet d’avoir de bonnes discussions sur des situations passées, la vision et les objectifs d’équipes ou individuels. L’employé ne se sent donc pas attaqué, puisque c’est lui qui présente les points sensibles à changer. Il ne reste plus qu’à valider que tous les points ont été abordés.

Une personne évaluée ne doit jamais se sentir surprise d’un point discuté lors de son évaluation, car elle doit être mis au courant, au fur et à mesure, en cours d’année des éléments à corriger. Si ce n’est pas le cas, peut-être que le gestionnaire a besoin d’un peu de courage managérial ou d’accompagnement afin de développer ses habiletés de communication et sa capacité à donner des critiques constructives ou du feedback?

Dans un même ordre d’idée, pourquoi ne pas faire minimalement deux rencontres par année (aux six mois) afin d’alléger encore plus le processus et de s’assurer que les employés restent alignés sur leurs objectifs ou sont sur la bonne voie? Alors, plus vous faites de suivis, plus vos employés changent et répondent à vos attentes!

4. Des compétences à faire rêver!

En terminant, plusieurs compétences clés sont de plus en plus en demande, telles que : 

  • La capacité à mobiliser des équipes à distance
  • Le leadership
  • L’intelligence émotionnelle
  • L’agilité et le courage
  • L’intégrité et la transparence
  • La capacité à déléguer, à bien gérer son temps de façon autonome

Ceux détenant ces compétences sauront se démarquer dans ce monde en plein changement! On dit que dans la vie, le vrai travail que l’on doit faire est le travail sur soi et non notre travail en entreprise qui n’est, en réalité, qu’occupation!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et SST, telles que les évaluations et la gestion des augmentations de salaire et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à faire de ces rencontres des moments inoubliables!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Un Noël pas comme les autres! Comment rester reconnaissant et faire plaisir à nos équipes même à distance?

Pour ceux qui doivent se réinventer, voici quelques idées pour changer les traditionnelles façons de faire concernant le repas de Noël et la gestion des cadeaux!

Six conseils pour une gestion des congés (reposante)!

Par Sarah Massicotte, CRHA

On ne s’en sort pas, la période des fêtes est à nos portes! Période de réjouissances pour certains et problématiques de gestion de vacances pour d’autres? Comme employeur, avez-vous réfléchi à l’impact de la gestion de vos congés sur le bon fonctionnement ainsi que le rendement de votre entreprise? Voici quelques bonnes pratiques, pour que vous puissiez vous reposer en toute plénitude!

1. Organisez-vous!

Si ce n’est pas déjà fait, mettez en place un système clair d’octroi de vacances, tel que « premier arrivé, premier servi » ou encore la version plus traditionnelle d’octroi par ancienneté. L’important, c’est d’adapter votre méthode à la couleur de votre entreprise et de bien la communiquer à votre équipe. 

Une fois le modèle choisi, tel un vrai planificateur, vous convergez les congés vers un calendrier maison ou encore pour les plus aguerris, un logiciel de planification de vacances! Le but? Permettre à tout le monde de prendre du repos, tout en évitant qu’une équipe complète soit absente au même moment!

2. Planifiez et formez

Vous devez assurer la relève des responsabilités des employés qui seront absents. Demandez-leur de dresser une liste des tâches essentielles et d’identifier qui pourrait effectuer ces tâches, sans que ça ne représente une surcharge de travail pour leurs collègues, ni que vos clients ne ressentent l’impact de cette absence.

Ensuite, déléguez officiellement les nouvelles responsabilités et assurez-vous que vos ressources soient bien formées pour réaliser ces tâches temporaires. Au besoin, planifiez un transfert des connaissances officiel.  Petit conseil : formez en continu vos employés à faire les tâches des autres et assurez-vous qu’il est possible de rapidement réorganiser les responsabilités en cas de besoin. Vous éviterez ainsi le découragement des employés qui tiendront le fort, rendrez votre équipe plus agile et assurerez la fluidité de vos opérations.

3. Avez-vous pensé à fermer boutique?

Vous êtes-vous demandé ce qui arriverait si vous imposiez une période de vacances fixe à vos employés et que vous fermiez temporairement les portes de votre entreprise? Si ce n’est pas le cas, entamez dès maintenant la réflexion, ceci pourrait permettre de simplifier votre processus de gestion des vacances et permettre un repos complet et total à l’ensemble de vos employés. Attention! Vous ne devez pas manquer d’échéances fiscales ni d’engagements auprès de vos clients!

4. Vous avez le droit de dire non

Le fait de pouvoir refuser une demande de vacances fait partie de vos droits et vous devez en être conscients. Si un employé demande des vacances alors que c’est impossible pour assurer le bon fonctionnement du département ou même de l’ensemble de vos opérations, vous pouvez refuser ou encore, proposer un compromis lorsque cela est possible.

5. Informez des absences

Assurez-vous que vos employés signifient clairement leur absence. Demandez-leur d’enregistrer un message d’absence sur leur boîte vocale et de courriels ou tout autre moyen de communication. En bon planificateur, vous leur proposerez peut-être même des modèles! Prévoyez envoyer une infolettre à vos clients en précisant que vous serez fermé ou encore à effectif réduit, afin d’éviter des frustrations.

6. Respectez les normes

Dans l’ensemble du processus, assurez-vous de respecter les Lois qui régissent votre entreprise. Comme vous êtes passionné, vous voulez dire oui à tous vos employés et ce, sans limites. Mais qu’adviendrait-il si un employé décidait de porter plainte contre vous parce que vous n’avez pas respecté ses droits ou qu’il se sent lésé? Cette situation peut être évitée en vous informant des Lois qui régissent les congés et les absences. Ainsi vous pourrez dormir l’esprit tranquille!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’éviter le surmenage de vos employés, de permettre la fluidité de vos opérations et surtout, de vous permettre de décrocher!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise.

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Écoutez nos conseils RH, tous les vendredis sur les ondes du O103,5!

L’équipe de PRATIQ est fière de vous transmettre ses meilleurs conseils via ses capsules radio!

En voici quelques extraits:

Capsule du 18 déc. 2020 – Gestionnaires : Comment éviter le surmenage?
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 11 déc. 2020 – SST : Diligence raisonnable de l’employeur
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 4 déc. 2020 – Gestion des fêtes corporatives 2020
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 27 nov. 2020 – L’évaluation de rendement des employés
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 20 nov. 2020 – La retraite en contexte de vente d’entreprise
avec Josée Blondin, Psychologue organisationnelle

Capsule du 13 nov. 2020 – Briser l’isolement
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 06 nov. 2020 – Conciliation travail / Vie personnelle
avec Hélène Archambault, CRHA

Capsule du 30 oct. 2020 – Le transfert d’entreprise
avec Josée Blondin, Psychologue organisationnelle

Capsule du 23 oct. 2020 – L’accueil et intégration
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 16 octobre 2020 – Les services PRATIQ
avec Caroline Ouellet, CRHA

Pour plus de conseils, ne manquez pas nos prochaines capsules tous les vendredis dès 8h40 sur les ondes du O103,5 FM!