La rentrée scolaire : rappel important concernant votre assurance collective.

La rentrée scolaire : rappel important concernant votre assurance collective.

Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.

Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.

Loi 25 – Protection des renseignements personnels

Par Caroline Ouellet, CRHA

Parce qu’une retraite bien méritée, ça se prépare d’avance. Avez-vous prévu ou choisi la relève pour continuer à faire briller l’entreprise que vous avez bâti, que vous avez fait grandir et qui fait que vous vous levez encore tous les matins ? Avez-vous pensé au temps de préparation qu’un tel transfert exige, des connaissances à transmettre, des procédures opérationnelles à régler avec celui ou ceux qui poursuivront cette belle aventure ? Comment planifier efficacement sa relève qu’elle soit interne ou externe ? Voici 7 étapes importantes expliquées par des professionnels RH pour parvenir à bien gérer votre plan de relève.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Prévoyez un plan d’environ 3 à 5 ans afin de bien planifier votre départ à la retraite si vous souhaitez transférer votre entreprise adéquatement à votre relève et que celle-ci prenne les rênes de manière confortable et efficiente. Voyez cette planification comme un incontournable puisque beaucoup de facteurs entreront en ligne de compte. N’oubliez pas d’examiner les besoins opérationnels et l’environnement dans l’élaboration de ce plan : notamment le marché, la concurrence, les changements technologiques, les contraintes environnementales, les profils de la main-d’œuvre, l’organisation du travail, le climat, etc.

Truc #2 – Voyez les écarts que vous avez

Évaluez les risques potentiels des postes clés qui vont se libérer dans les prochaines semaines, mois ou les prochaines années. Cela peut aussi inclure certains départs liés aux retraites de quelques employés clés ou des départs imprévus possibles.

Truc #3 – Identifiez les secteurs et postes clés (direction, poste d’opérations complexe, etc.)

Pour aider à la saine gestion d’un plan de relève, il faut commencer par identifier les secteurs et les postes clés dans l’entreprise. Quels sont les secteurs ou les postes qui, s’ils sont laissés pour comble ou sans employé en poste, peuvent occasionner des problématiques importantes pour l’entreprise ? Parfois, on y retrouve nos postes où seule une personne connaît la tâche, rien n’est documenté ou encore la tâche est tellement complexe, qu’elle prend 1 à 2 années de formation avant d’être en mesure de la réaliser adéquatement…

Truc #4 – Identifiez les capacités et les compétences pour les secteurs et postes clés.  

Le deuxième volet après avoir ciblé les secteurs et les postes clés est d’évaluer la capacité et les compétences nécessaires pour ces secteurs ou ces postes clés à développer. On peut ensuite vérifier qui détient ce type de compétences ou de capacité dans l’entreprise parmi nos employés actuellement en poste. Il sera alors facile de déterminer ceux qui ont le potentiel de prendre le relai dans certains postes clés ou pour des postes de direction et de calculer le niveau de risque des départs de ceux-ci à court ou à moyen terme.

En faisant cette évaluation, vous pourrez aussi prendre connaissance de la réalité de l’urgence de la relève pour certains postes ou secteurs et du temps qu’il vous reste pour combler ceux-ci (6 à 12 mois, 24 mois ou plus).

Ne craignez pas de poser la question : C’est pour quand ta retraite ? Cela peut même leur donner l’opportunité de choisir une pré-retraite en allégeant leur horaire soit en faisant 3 ou 4 jours par semaine par exemple et ainsi commencer à préparer leur relève. Ce sujet ne doit pas être tabou, au contraire, il fait partie des discussions importantes pour bien ses préparer de part et d’autre.

Ainsi, pendant la préparation de la retraite de ceux-ci, vous pourrez commencer à concevoir le plan de transfert de connaissances et ainsi former la relève tout en laissant les pré-retraités transmettre leur savoir et leur expérience à la relève qui intégre l’entreprise ou qui occupe peut-être un autre poste au sein de l’organisation.

Truc #5 – Repérer les employés intéressés et les évaluer en conséquence des compétences et capacités requises

Il est très important de prendre en considération l’historique de vos employés qui sont à l’emploi de votre entreprise, leurs diplômes connus et non connus, leurs forces et leurs compétences ainsi que leurs intérêts futurs. Souvent, les gestionnaires ne savent même pas qu’ils ont au sein de leur équipe des gens déjà formés pour plusieurs des tâches et des compétences dont ils ont besoin.

Truc #6 – Élaborer et mettre en place des plans de relève et de transfert de connaissance

Cette étape est cruciale, elle n’est pas à négliger et elle est à faire le plus tôt possible. Après avoir tout analysé, il est temps de créer le plan de relève et celui qui servira à faire le transfert des connaissances et des compétences requises pour les divers postes à combler dans les 3 à 5 prochaines années.

Il ne faut pas craindre de débuter trop tôt et d’avoir peur de gaspiller de l’argent, car une bonne préparation est toujours source de réussite et la réussite, ça se prépare d’avance ! Il ne faut pas oublier qu’il peut y avoir des départs imprévus au sein de votre entreprise qui peuvent prolonger certaines étapes du plan de relève et ajouter du temps supplémentaire aux objectifs fixés.

Truc #7 – Évaluer l’efficacité du plan (nos progrès) régulièrement !

Il ne faut pas négliger la vérification de l’efficacité du plan régulièrement puisque certains ajustements seront sans doute nécessaires tout au long du processus. Il est important de mettre en place ces ajustements au fur et à mesure afin de ne pas se retrouver à la fin avec un plan de relève qui ne répond pas à nos besoins. Se trouver des indicateurs de performance est la clé du succès pour bien suivre l’évolution du plan ou des différentes étapes de celui-ci !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la préparation et à la mise en place de votre plan de relève et que vous profitiez entièrement de cette retraite bien méritée, mais surtout bien organisée et bien structurée !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Avec la diversité croissante, les conflits deviennent de plus en plus fréquents. Aujourd’hui, loin de se limiter au genre ou à l’origine culturelle, ils s’étendent aussi aux différences de génération, de valeurs et de parcours. Ces particularités enrichissent les équipes, mais elles entraînent également des perspectives variées, qui peuvent mener à des malentendus. En plus de cela, le niveau de scolarité plus élevé et la complexification des tâches, qui nécessitent une interdépendance croissante entre les membres d’une équipe, créent de nouveaux points de tension. Le virage vers une mentalité plus individualiste contribue aussi aux conflits, car les employés ressentent souvent moins d’attachement et d’engagement envers leur entreprise.

Pourquoi la gestion des conflits est essentielle?

La gestion proactive des conflits est cruciale car, même si les tensions peuvent sembler minimes, elles s’accumulent rapidement si elles ne sont pas traitées, causant des impacts coûteux sur le moral et la productivité. Pourtant, lorsqu’ils sont bien gérés, les conflits peuvent offrir des bénéfices inattendus : ils deviennent des opportunités de développement personnel pour les employés, qui apprennent à mieux communiquer et à s’adapter aux différents points de vue.

Les conflits sont souvent révélateurs de problèmes plus profonds, comme un manque de clarté dans les rôles ou des attentes floues. Les identifier et les traiter permet d’éclaircir ces zones d’ombre et de réaligner les relations de travail. Gérer les conflits efficacement ouvre également la voie à de nouvelles formes de collaboration plus solides et dynamiques.

Type de conflit : relationnel ou lié à la tâche?

Avant de résoudre un conflit, il est essentiel d’en identifier la nature. En effet, les conflits en entreprise se divisent souvent en deux catégories : les conflits liés à la tâche et les conflits relationnels. Les conflits de tâche concernent les objectifs, les méthodes ou les ressources, et ils peuvent être résolus par des ajustements dans la gestion des projets ou par des discussions ciblées.

Les conflits relationnels, quant à eux, touchent aux personnalités, aux valeurs ou aux différences de vision. Ce sont des conflits plus profonds, qui nécessitent parfois des interventions plus délicates, comme des médiations. Identifier le type de conflit permet d’adapter l’approche et d’éviter des interventions contre-productives.

Styles de gestion des conflits : Trouver son approche

Les gestionnaires abordent les conflits de diverses manières, en fonction de leur style personnel et de la situation. Certains préfèrent éviter les conflits, pensant qu’ils se résoudront d’eux-mêmes, tandis que d’autres optent pour un compromis, un accommodement, ou parfois pour une confrontation directe.

Un bon gestionnaire sait adapter son style : un conflit mineur peut être évité sans conséquence, alors qu’un conflit important nécessitera peut-être une résolution de problèmes approfondie pour apaiser les tensions. Identifier son propre style de gestion de conflit et le réévaluer peut améliorer l’efficacité de l’intervention.

Conseils pour une intervention réussie

Une fois le conflit identifié et la stratégie choisie, il est important de bien se préparer. La préparation implique de comprendre les enjeux de chaque partie, d’anticiper les objections et de définir un plan d’action clair. Trop souvent, le manque d’intervention dans un conflit contribue à l’amplification des tensions, alors qu’une action rapide et réfléchie peut apaiser le climat et résoudre les incompréhensions.

Pour que la rencontre soit fructueuse, il est également crucial de créer un espace de discussion ouvert, où chacun peut s’exprimer sans crainte de jugement ou de représailles. Cette ouverture permet de bâtir un climat de confiance et d’engager des discussions plus constructives.

Le mot de la fin 

Les conflits, bien qu’ils soient souvent perçus comme des obstacles, offrent aussi des opportunités de croissance pour les entreprises qui savent les gérer de manière proactive. En identifiant leurs sources, en s’adaptant aux différents styles de gestion et en agissant rapidement, les gestionnaires peuvent non seulement minimiser les tensions, mais aussi créer un environnement de travail plus positif, en favorisant la collaboration et en renforçant l’engagement des employés.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

L’équipe de PRATIQ est fière de transmettre ses meilleurs conseils via ses capsules radio, les vendredis sur les ondes du O103,5!

Capsule du 10 janvier 2025 –  Changements concernant la gestion des absences en 2025 – Tout ce que l’employeur doit savoir.

Capsule du 15 décembre 2024 –  Politique de harcèlement et les activités sociales.

Capsule du 15 novembre 2024 –  Savoir-être en entreprise.

 

Capsule du 1 novembre 2024 –  Le leadership.

 

Capsule du 4 octobre 2024 –  Sensibilisation au harcèlement et à la violence en réalité virtuelle.

 

Capsule du 20 septembre 2024 –  Les audits SST.

 

Capsule du 31 mai 2024 – L’importance de placer ses gros cailloux.

 

Capsule du 17 mai 2024 – L’importance du réseautage en entreprise.

 

Capsule du 3 mai 2024 – Retour sur le concours Défi OSENTREPRENDRE! Une soirée remplie d’émotions!

 

Capsule du 19 avril 2024 – Savoir réinventer et innover dans nos pratiques de recrutement en 2024!

 

Capsule du 5 avril 2024 – La diversité en milieu de travail.

 

Capsule du 22 mars 2024 – La gestion du changement. L’importance d’apprendre à maitriser l’art de la gestion du changement et quelques exemples pour y arriver.

 

Capsule du 8 mars 2024 – Les comités de santé et sécurité au travail. L’importance d’instaurer un comité de SST dans votre entreprise et quelques pistes de solutions pour y arriver.

 

Capsule du 23 février 2024 – Un retour sur la semaine de la persévérance scolaire et plusieurs façons de continuer à encourager les étudiants dans leur parcours scolaire.

 

Capsule du 9 février 2024 – L’importance de prendre le temps de dire “Merci” et les bénéfices qui en découlent.
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 24 janvier 2024 – Ose ta vraie nature. Leadership au féminin. Avec Valérie Rocheleau, on parle du lancement de notre cohorte dédiée exceptionnellement aux femmes.
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 12 janvier 2024 – Apprendre et savoir dire NON | Aussi, on parle de parcours de formations de gestion PRATIQ-O-PRATIQ !
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 15 décembre 2023 – Cohorte de gestion 2024 | Un parcours de formations PRATIQ-O-PRATIQ !
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 1er décembre 2023 – Les partys du temps des fêtes en entreprise et des idées de raccompagnements efficaces et sécuritaires. | Aussi, les 5 étapes de l’exercice de l’Équité salariale fédérale.
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 17 novembre 2023 – La planification stratégique et un important rappel de la loi 27 en santé-sécurité
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 3 novembre 2023 – La culture d’entreprise
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 20 octobre 2023 – Les nombreux bienfaits du coaching en entreprise
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 6 octobre 2023 – Rappel important sur la loi 25 pour éviter des amendes salées
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 22 septembre 2023 – Les 3 piliers importants
avec Caroline Ouellet,

 

 

Capsule du 16 juin 2023 – Être totalement prêt pour des vacances prolongées en tant que gestionnaire de PME
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 2 juin 2023 – La mobilisation au travail (et petit rappel SST)
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 19 mai 2023 – La collaboration d’équipe
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 5 mai 2023 – La semaine de travail du propriétaire de PME
avec Caroline Ouellet,

 

Capsule du 11 avril 2023 – Les vacances prolongées
avec Caroline Ouellet,

Capsule du 24 mars 2023 – Les conflits au travail
avec Caroline Ouellet,

Capsule du 10 mars 2023 – Les espaces clos
avec Caroline Ouellet,

Capsule du 24 février 2023 – Les conversations courageuses
avec Caroline Ouellet,

Capsule du 10 février 2023 – L’entraide au travail
avec Caroline Ouellet,

Capsule du 27 janvier 2023 – Les partenaires d’affaires
avec Caroline Ouellet,

Capsule du 13 janvier 2023 – La santé et sécurité au travail
avec Caroline Ouellet,

Pour plus de conseils en direct, ne manque pas nos prochaines capsules tous les vendredis dès 8h40 sur les ondes du O103,5 FM!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Saviez-vous qu’au Québec, on compte près de 1 500 000 personnes proches aidantes et que, dans la plupart des cas, ce sont des salariés qui tentent de rester équilibrés entre leurs obligations familiales et leur horaire de travail? Comme employeur, nous devons les soutenir. Non seulement en leur donnant la possibilité de continuer à soutenir leurs proches, mais en offrant de la flexibilité, du soutien, de l’écoute et beaucoup de compréhension.

Les formes de soutien d’un proche aidant

Les proches aidants peuvent être amenés à offrir leur soutien sous diverses formes, qui ne sont pas toujours pris en considération par exemple :

• Apporter de l’aide pour le transport
• Donner des soins personnels ou trouver une aide spécifique pour cela
• Planifier et coordonner les soins médicaux et divers services
• Effectuer les travaux domestiques et l’entretien de la maison
• Gérer les opérations bancaires
• S’occuper des obligations légales et juridiques
• Accompagner et soutenir la personne dans diverses activités sociales, sportives et culturelles, des études, l’intégration à l’emploi
• Supporter le côté émotionnel, psychologique et social de la personne dans le besoin
• Et bien plus encore!
  

Voici quelques moyens d’offrir de la flexibilité et de soutenir les aidants familiaux au sein de votre organisation.

• S’informer sur leur statut de proche aidant pour pouvoir cibler davantage l’aide que vous pouvez leur apporter
• Offrir l’option de télétravail ou de télétravail hybride pour alléger les déplacements
• Proposer une réduction d’heures ou une modification d’horaire de travail que ce soit de façon temporaire ou permanente
• Demander s’ils ont besoin de soutien et de services particuliers
• Proposer des vacances ou un temps d’arrêt supplémentaire lorsque requis
• Comprendre que même si ce sont des employés dévoués qui ont à cœur de bien faire les choses, qu’ils ont simplement des préoccupations diverses à gérer et souvent imprévues qui feront en sorte qu’ils devront s’absenter aléatoirement

Les conséquences observées chez un proche aidant sont nombreuses

• Il peut oublier de prendre soin de lui-même
• Il peut se retrouver avec des répercussions financières imprévues, un surplus de dépenses ou un manque à gagner dû à ses absences au travail
• Il s’isole socialement et restreint ses activités ou ses loisirs personnels
• Il peut ressentir plusieurs sentiments (ex. : culpabilité, de ne pas en faire assez, frustration et épuisement, etc.)
• Sa condition physique ou mentale peut se détériorer (épuisement et fatigue, stress et anxiété, impatience et irritabilité, émotivité et sentiment d’être submergé par toutes les tâches additionnelles qui s’imposent à lui en dehors de son quotidien)

Les bienfaits de la collaboration des employeurs

Lorsque les employeurs soutiennent activement leurs employés proches aidants, les retombées positives se font sentir à tous les niveaux de l’entreprise :

• Amélioration de l’équilibre et de la qualité de vie : En reconnaissant cette réalité, les employeurs contribuent au bien-être et à la santé mentale de leurs employés, ce qui se traduit par une meilleure qualité de vie
• Renforcement de la loyauté et de la reconnaissance : Les employés se sentent valorisés et soutenus, ce qui renforce leur engagement et leur attachement envers l’entreprise
• Productivité accrue : En allégeant la pression des proches aidants, les entreprises bénéficient d’une équipe plus présente et productive, évitant le présentéisme et la démobilisation causée par une surcharge de responsabilités
• Avantages partagés pour tous : En soutenant les proches aidants, l’entreprise crée un environnement où tout le monde peut s’épanouir – un bénéfice pour les employés, les équipes et l’organisation dans son ensemble!

Collecte de renseignements et prévention 

On constate qu’il est de plus en plus important de prévenir les risques pour la santé physique et mentale de ces employés et ce groupe de travailleurs proches aidants ne fait pas exception. Si vous n’avez pas encore instauré de programme de prévention des risques psychosociaux (RPS) pour encadrer, prévenir et intervenir en cas de détresse, ou si vous souhaitez développer un programme interne pour soutenir les proches aidants, des solutions efficaces et adaptées sont à votre disposition.

Il peut notamment être pertinent d’afficher, à l’intérieur de votre organisation, certaines références pour les proches aidants telles que :

• Info-aidant est un service téléphonique professionnel, confidentiel et gratuit qui s’adresse aux proches aidants et à leur entourage, aux intervenants et aux professionnels de la santé
• Proche aidance Québec regroupe 124 organismes communautaires qui soutiennent les personnes proches aidantes. Ces organismes ont pour mission d’améliorer leurs conditions de vie en soulageant l’appauvrissement et l’épuisement qu’elles vivent

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Sarah Massicotte, CRHA

En tant qu’employeur, vous devez garantir la protection de la santé de vos employés en assurant leur sécurité et leur intégrité physique et psychologique. Pour répondre adéquatement à vos obligations et appliquer pleinement les règles en vigueur dans votre entreprise, il est nécessaire de connaître l’ensemble des dernières modifications de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail. Nous avons donc regroupé pour vous un résumé des changements.

CNESST : Modernisation de la Loi n°59

L’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi n° 59 le 6 octobre 2021. Cette Loi vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles.

Elle modifie au passage des sections de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, la Loi sur l’assurance maladie, la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics et enfin, la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement. De nombreux règlements ont donc soient été édictés, modifiés et/ou abrogés par l’adoption du projet de Loi.

Les principaux impacts du PL59 sur la LSST

Parmi toutes les nouvelles règles en vigueur, un changement majeur se distingue, soit la mise en place d’un régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs et ce, dès le 6 avril 2022.

Le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation est mis en place pour préparer les entreprises à la mise en application du programme de prévention ou du plan d’action. Il introduit également des mécanismes de participation comme le comité de santé et de sécurité (CSS), le représentant en santé et en sécurité (RSS) ou l’agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS).

Les mécanismes de prévention et de participation touchent toutes les entreprises sans exception et ont été déterminés en fonction du nombre de travailleurs, mais aussi du groupe prioritaire de l’entreprise.

Il est à noter que les mesures de prévention déjà prévues pour les groupes prioritaires 1-2 et 3 sont maintenues, au-delà des nouvelles obligations. Veuillez trouver juste ici le résumé des types d’entreprise par groupe prioritaire afin d’identifier votre groupe prioritaire si vous ne connaissez pas déjà celui-ci.

Le régime prévoit pour les entreprises de moins de 20 employés :

• Mise en œuvre d’un plan d’action
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Nomination d’un agent de liaison en santé et sécurité au travail

Le régime prévoit pour les entreprises de plus de 20 employés :

• Déploiement d’un programme de prévention
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Mise en place d’un comité en santé et sécurité au travail
• Nomination d’au moins un représentant en santé et sécurité au travail

La CNESST résume ici l’ensemble des nouveaux mécanismes prévus par le régime intérimaire, qui rappelons-le, demeureront en vigueur et ce, après l’adoption officielle du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation au plus tard le 6 octobre 2025. Ce sont donc des mesures permanentes et non temporaires.

Vos nouvelles obligations en vigueur

Depuis le 6 avril 2022 vous devez appliquer, si ce n’est déjà fait, ces changements qui sont :

• Actualiser la définition de dirigeant pour l’harmoniser avec celle inscrite dans les diverses lois constitutives des personnes morales
• Assurer un meilleur contrôle de la qualité des fournisseurs de biens et de services et établir des critères d’autorisation
• Mettre en application les mécanismes de prévention et de participation du régime intérimaire
• Offrir une couverture aux travailleuses et travailleurs qui exercent des tâches domestiques

À compter du 6 octobre 2022 d’autres changements seront également à appliquer.  Ceci, sans compter les mesures qui entreront en vigueur par la suite et ce, pour s’échelonner jusqu’en janvier 2024.

La CNESST résume les objectifs et offre une description complète des changements prévus au régime de santé et de sécurité du travail, en plus de fournir une vidéo explicative que vous pouvez consulter ici.

Le mot de la fin

Ayant comme but de favoriser une meilleure prise en charge de la santé et sécurité par les entreprises, la modernisation de la Loi n°59 apporte tout de même de grands changements pour les entreprises d’ici.

Nous espérons que notre résumé des changements vous sera utile quant à la mise en place de vos nouvelles obligations et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

Si vous souhaitez être soutenus dans la mise en place du régime intérimaire dans votre entreprise, l’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner. Notreapproche personnaliséeaide à mettre en place de bonnes pratiques, adaptées à votre réalité et secteur d’activité et à suivre leur évolution selon vos besoins. Pour plus d’information,contactez-nous!