Par Rosalie Nantais, CRHA

Le projet de loi 42, adopté le 21 mars 2024, amène d’importants changements pour les entreprises, particulièrement en matière de prévention du harcèlement psychologique et de la gestion des dossiers de lésions professionnelles. Dans un premier article, nous avions abordé les grandes lignes de ce projet de loi et les préparatifs pour sa mise en application. Vous pouvez le consulter ici.

Avec l’entrée en vigueur de nouvelles exigences en septembre 2024, il est désormais essentiel pour chaque employeur de veiller à l’adoption et la mise en œuvre de politiques conformes et détaillées. Cet article vous propose deux étapes pour protéger votre entreprise et vos employés.

Étape 1 : Adapter sa politique de prévention et de prise en charge du harcèlement.

L’un des éléments clés de la Loi 42 est le renforcement de la politique de prévention et de traitement du harcèlement. Désormais, celle-ci doit être plus détaillée et inclure des éléments spécifiques pour répondre aux nouvelles obligations légales :

• Détection et gestion du harcèlement : La politique doit indiquer les moyens de prévention, d’identification et de traitement des comportements de harcèlement, en intégrant un volet sur les conduites à caractère sexuel.
• Formation obligatoire : Un programme de formation spécifique doit être offert aux employés et aux responsables afin d’assurer une sensibilisation efficace et la prise en charge adéquate des plaintes.
• Activités sociales : La politique doit également couvrir les recommandations de conduite pour les activités sociales liées au travail, garantissant un cadre respectueux en tout temps.
• Processus de signalement et de plainte : Précisez dans votre politique les procédures de signalement et le traitement des plaintes, en nommant les responsables désignés pour gérer ces situations.
• Confidentialité et protection : La politique doit garantir la confidentialité des informations et documents relatifs aux plaintes de harcèlement et leur conservation pendant un minimum de deux ans.

2. Comprendre les nouvelles règles en matière de gestion des dossiers de lésions professionnelles

La Loi 42 apporte également des changements dans la gestion des dossiers de lésions professionnelles, en particulier en matière de confidentialité et de gestion des informations médicales.

• Accès restreint aux informations médicales : L’employeur n’a désormais plus accès aux rapports médicaux des employés concernés par une lésion professionnelle. Seul un médecin désigné par l’employeur peut consulter ces rapports et en fournir un résumé.
• Sanctions : En cas de non-respect de ces nouvelles exigences, des amendes minimales de 1 000 $ peuvent être imposées. Ces sanctions visent à renforcer la protection de la vie privée des employés et à garantir un traitement confidentiel de leurs informations de santé.

Un suivi pour rester conforme et protéger vos employés

Ces nouvelles obligations, bien que rigoureuses, visent à établir des environnements de travail plus sécuritaires et respectueux. En ajustant vos politiques et en formant vos équipes, vous contribuerez non seulement à la conformité de votre entreprise, mais aussi au bien-être et à la sécurité de vos employés.

Pour plus de détails sur les nouvelles obligations et pour bénéficier de notre accompagnement, consultez notre site web ou contactez notre équipe spécialisée. Nous sommes là pour vous aider à naviguer ces changements et assurer la tranquillité d’esprit dans votre gestion RH.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Anaïs Leclaire-Leduc, CRHA

En matière d’équité salariale, il est fréquent que les entreprises attendent le délai légal de cinq ans avant de procéder à leur exercice. Chez PRATIQ, nous croyons fermement qu’adopter une approche proactive et faire cette évaluation chaque année apporte des avantages indéniables. Non seulement cela permet de maintenir une équité constante, mais cela assure également que les écarts salariaux ne causent pas d’enjeux majeurs.

 

Voici pourquoi évaluer l’équité salariale chaque année est une stratégie gagnante pour votre entreprise :

 

1. Une économie de temps considérable ⏳

La collecte des données et des événements (création/abolition de postes, modifications des tâches, augmentations salariales ou modification des avantages sociaux, etc.) durant cinq ans peut rapidement devenir une tâche titanesque. En adoptant une évaluation annuelle, vous gagnez du temps à long terme, car vous travaillez avec des informations récentes. Plutôt que de devoir tout passer en revue au bout de cinq ans, une révision annuelle permet de segmenter ce travail en tâches plus petites et plus simples.

 

2. Une mémoire plus fraîche pour une précision accrue 🧠

Il est beaucoup plus facile de se souvenir des événements importants de l’année écoulée que de se plonger dans les changements des cinq dernières années. Qu’il s’agisse de modification des tâches ou d’augmentation salariales, une évaluation annuelle garantit que les événements ayant un impact sur l’équité salariale sont encore frais en mémoire et traités avec précision.

 

3. Détection proactive des écarts salariaux ⚖️

Un suivi régulier permet de détecter rapidement tout écart salarial qui pourrait se creuser. Attendre cinq ans pour ajuster ces écarts pourrait entraîner des déséquilibres plus importants, difficiles à corriger. Avec une révision annuelle, vous pouvez identifier et rectifier ces écarts au fur et à mesure, assurant ainsi une meilleure rétention et satisfaction des employés. Cela vous permet aussi d’éviter les intérêts qui peuvent découler du paiement tardif des écarts.

 

 

4. Alignement continu avec le marché et les échelles salariales 💼

Le marché de l’emploi et les échelles salariales évoluent rapidement. En effectuant une évaluation annuelle, vous garantissez que votre rémunération reste compétitive et en phase avec les tendances du marché. Cela vous permet d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents, tout en vous assurant que les employés actuels ne se sentent pas désavantagés par rapport à leurs pairs dans d’autres entreprises.

 

5. Préparation pour l’affichage obligatoire 📜

Lorsque la date anniversaire du maintien arrive, une entreprise ayant mis à jour son équité salariale chaque année est prête à afficher ses résultats sans le moindre stress. Plutôt que de courir contre la montre pour tout analyser et ajuster dans les délais légaux, vous êtes déjà à jour, vous assurant ainsi que l’affichage est fait dans les règles de l’art et sans précipitation.

 

6. Proactivité en présence de syndicats 👥

Les relations avec les syndicats peuvent être délicates et être à jour sur l’équité salariale est un excellent moyen de maintenir un climat de confiance et de transparence. Un suivi annuel démontre une volonté proactive de garantir une rémunération juste et équitable, ce qui est un atout dans les discussions et négociations avec les représentants syndicaux. Vous serez aussi plus à jour lors des périodes de négociation des conventions collectives. Cela vous évitera de devoir rouvrir une convention signée dû à un écart salarial.

 

7. Réflexion proactive des enjeux en cours 🔄

En faisant l’évaluation chaque année, vous pouvez intégrer une réflexion proactive sur les enjeux actuels, évitant ainsi d’être pris au dépourvu par les délais légaux. Vous anticipez les défis, au lieu d’agir sous pression, ce qui permet une meilleure gestion des ressources humaines à long terme.

 

 

Concrètement, comment procéder?

L’évaluation annuelle de l’équité salariale repose sur un processus clair et structuré qui assure que chaque aspect est pris en compte. De la collecte des données, à l’arrimage des valeurs des catégories d’emploi et à la mise à jour du progiciel, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels pour faire vos travaux d’équité salarial ou pour vous accompagner dans la réalisation de ceux-ci.

 

Outil : Le registre de suivi des événements de la CNESST

Pour vous aider à mieux suivre les événements ayant un impact sur l’équité salariale, nous vous recommandons d’utiliser le registre de suivi des événements proposé par la CNESST. Ce formulaire est un excellent outil pour organiser vos données et vous assurer que rien n’est oublié.

 

Conclusion : Un geste simple pour une gestion proactive et efficace

Adopter une évaluation annuelle du maintien de l’équité salariale, c’est être proactif et efficace! Vous protégez votre entreprise, vous améliorez la satisfaction de vos employés et vous assurez une gestion sereine et organisée de ce volet. Faites un choix stratégique dès maintenant et assurez-vous que l’équité salariale demeure une priorité annuelle pour vous!

 

Besoin d’aide?

Vous ne savez pas par où commencer ou vous craignez de manquer des éléments importants? Pas de panique, PRATIQ est là pour vous accompagner à chaque étape. Nous vous proposons un service personnalisé pour vous guider dans cette démarche annuelle. 

Consultez notre équipe pour démarrer dès aujourd’hui!

Travailler à la chaleur… ATTENTION! Ça peut être dangereux!

Par Rosalie Rivet Nantais, Consultante RH et en développement organisationnel 

Projet de loi 42 : Québec prend de nouveaux moyens pour prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.  Êtes-vous prêt?

 

100 000 c’est le nombre estimé de victimes de harcèlement au travail au Québec chaque année (CRHA). La CNESST déclare d’ailleurs avoir atteint une année record en 2023 du nombre de plaintes déposées pour harcèlement psychologique ou sexuel. Pourtant, depuis le 1er juin 2004, tous les employeurs de législation québécoise ont l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de harcèlement psychologique.

 

 

Face à ces constats alarmants, Québec agit. 

Le projet de loi 42 vise à lutter contre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu professionnel au Québec en modifiant plusieurs lois du travail et le tout se fait en deux phases dont la première est en place depuis le 27 mars 2024.

 

• Voici un aperçu des principales modifications : 

  • Élargissement de la définition de « violence à caractère sexuel » visant à englober toutes les formes d’inconduites possibles.  
  • Ajout de présomptions favorables aux employés pour faciliter la reconnaissance des lésions professionnelles découlant du harcèlement. De cette façon, les victimes de violence à caractère sexuel n’auront plus le fardeau de la preuve lors d’accident de travail ou de maladie professionnelle. 
  • Accès aux dossiers médicaux limités en cas de contestation de l’employeur. Seules les informations strictement nécessaires seront partagées. L’employeur peut s’exposer à des amendes allant jusqu’à 10 000$ lors de tentatives contraires. 
  • Prolongation du délai de réclamation allant de six mois à deux ans pour une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel. 
  • Élargissement des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement. Les employeurs ne doivent plus simplement protéger leurs salariés du harcèlement des membres du milieu de travail, mais aussi des clients et des fournisseurs. 
  • Mise en place d’une protection contre les représailles pour les salariés qui signalent une situation de harcèlement. En effet, dans le cas où une personne salariée vivrait des représailles, elle pourra déposer une plainte à la CNESST contre son employeur.  
  • Interdiction des clauses d’amnistie pour les violences physiques, psychologiques ou sexuelles. En d’autres mots, un employeur peut désormais tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites malgré qu’un décret ou qu’une convention collective l’interdise.  
  • Possibilité de versement de dommages et intérêts à une victime par l’employeur si le tribunal administratif du travail reconnaît la responsabilité de ce dernier. Ainsi, un employeur n’ayant pas mis en place les mesures de prévention du harcèlement nécessaires à son milieu peut se voir obliger de débourser des montants d’argent considérable à une victime.   

 

Concrètement, quelles sont vos nouvelles obligations comme employeur? 

La loi exige désormais aux employeurs la mise à jour de leur politique de prévention du harcèlement psychologique au travail. Elle doit inclure les éléments suivants :   

• Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique; 
• La personne désignée par l’employeur pour prendre en charge les plaintes; 
• Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; 
• Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail; 
• Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte, d’un signalement ou autre; 
• Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature; 
• Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête; 
• Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte; 
• Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique qui est au minimum (2) deux ans.

 

Recommandations 

En considération de ces nouvelles obligations, nous vous recommandons vivement : 

• D’ajuster votre politique de harcèlement en fonction des nouvelles obligations découlant de la Loi 42; 
• De diffuser votre politique auprès de tous vos employés actuels et futurs; 
• D’obtenir un accusé de réception de chaque employé confirmant qu’il a pris connaissance de la politique; 
• D’organiser une formation pour tous les employés, basée sur la politique révisée et une formation spécifique pour les gestionnaires chargés de son application. 

 

À compter du 28 septembre 2024, vous aurez l’obligation d’intégrer des précisions dans votre politique sur le contrôle et l’élimination des risques, les conduites à adopter pour les activités sociales, les programmes d’informations et de formations, le processus de prise en charge dont la confidentialité et la protection des personnes concernées. Lors d’une prochaine rubrique, nous vous donnerons plus de précisions. 

 

Avec tout ça, vous ne savez pas par où commencer? N’attendez pas ! Contactez PRATIQ et nous prendrons en charge les changements pour vous! 

 

 

Par Valérie Rocheleau, CRHA & MPO certifiée

À l’ère des réseaux sociaux, on voit de plus en plus une tendance chez les gens à se fier à ce qui est partagé sur les différentes plateformes pour trouver leur modèle. J’aspire à être comme cette personne physiquement, dans ce qu’elle fait, ses activités, etc.

On associe aussi souvent un leader à une personne qui occupe un poste de gestion.

Est-ce vraiment ça un VRAI leader ? Est-ce seulement la capacité à atteindre un « objectif » ou un rang hiérarchique dans une entreprise? 

Un vrai leader c’est celui qui inspire par son expérience de vie, par les peurs qu’il a dû traverser, par les limites qu’il a rencontré dans sa vie, mais aussi par son authenticité. L’authenticité est la plus grande qualité d’un VRAI leader, car elle permet d’avoir accès à la VRAIE personne qui s’y cache. C’est celle qui nous inspire, qui nous donne le goût de nous dépasser et de franchir les limites de ce qui semble impossible. C’est donc dire que tout le monde peut être un leader dans sa vie, que vous possédiez un poste de gestion ou non.

Mais, comment incarner l’authenticité au quotidien?

• Accepter ce qui est: affronter la réalité et le présent, trouver ce que cela vous apporte et ce que ça vient travailler en vous.
• Affronter nos peurs: une collègue m’a déjà dit un jour : lorsque tu es dans tes peurs, tu es exactement où tu devrais être!
• Trouver et respecter nos limites: combien de fois acceptons-nous ce qui ne concorde pas ou ne résonne pas avec nous-mêmes ?
• Apprendre à dire non: apprendre à dire non est une forme de respect envers nous-mêmes afin de pouvoir gérer notre niveau d’énergie investie. Dire oui à l’autre équivaut à se dire non à soi, car le temps est limité… à qui et à quoi souhaitez-vous donner votre temps ?
• Trouver l’équilibre: un BON leader est équilibré dans toutes les sphères de sa vie.
• S’entourer des bonnes personnes: s’entourer des personnes qui correspondent à nos limites, à nos objectifs et qui nous permettront de grandir. C’est notre conseil d’administration personnel !
• Se faire confiance et avoir de la constance : NOUS SOMMES LA PERSONNE QUI A LE PLUS D’IMPACT DANS NOTRE VIE!

 

Être UN leader c’est finalement prendre le contrôle de notre vie, être au volant de notre propre véhicule!

Un coach m’a dit un jour : Valérie, choisit la destination à mettre dans ton GPS, c’est celle qui te conduira vers le succès.

Il y a 6 ans, j’ai décidé d’être UNE leader dans ma vie personnelle et professionnelle, d’investir en MOI et dans mon succès. Aujourd’hui, je peux dire que je suis UN modèle inspirant, qui permet aux gens que je croise et que je côtoie d’évoluer constamment.

JE suis une femme, une maman, une conjointe, une belle-maman, une amie, une sœur, une fille, mais surtout UNE leader qui veut continuer d’évoluer pour en inspirer plusieurs autres!!

Osez briller comme LEADER! Osez développer votre VRAIE nature!

 

Par Caroline Ouellet, CRHA, présidente de PRATIQ, formatrice et coach certifiée

Pour certains, le chemin vers l’entrepreneuriat semble tracé d’avance, tandis que pour d’autres, il peut sembler semé d’embûches. C’est dans cette quête entrepreneuriale que j’ai tracé mon propre chemin au fil des années. Aujourd’hui, je partage avec vous les trois précieux conseils qui ont été les piliers de mon succès, facilitant tant le lancement que la croissance de mon entreprise.

Truc 1 : Être bien entouré :

Ma première astuce réside dans la capacité à m’entourer d’experts provenant de divers domaines tels que la comptabilité et le marketing. Quand on se lance en affaires, il est difficile d’être un expert dans tous les aspects de notre entreprise. Ainsi, le secret réside dans la collaboration avec des individus compétents dans des domaines spécifiques, enrichissant ainsi notre palette de compétences personnelles. Cette collaboration avec des experts assure à l’entreprise une direction solide et favorise son épanouissement continu. Je souligne l’importance de saisir les opportunités de rencontrer ces experts, citant notamment l’inspirant congrès Stratégie PME qui a eu lieu les 15 et 16 novembre derniers, une occasion inestimable d’établir des connexions stratégiques pour le succès de votre entreprise.

 

Truc 2 : Gérer son temps efficacement :

La gestion du temps en entrepreneuriat suscite une réflexion profonde sur notre volonté et notre capacité à instaurer des changements, à améliorer et à ajuster notre approche. En tant qu’entrepreneur, il devient crucial de définir nos priorités et d’établir des limites claires. Devons-nous consacrer du temps à la gestion des courriels et des tâches en dehors des heures de travail? Si la réponse est non, alors fixons des objectifs concrets. Bloquer des plages horaires dédiées aux tâches administratives dans notre agenda peut être une stratégie efficace. Trouver l’équilibre idéal entre entrepreneuriat et vie personnelle nécessite une introspection honnête. Il est primordial de définir le temps que nous sommes prêts à investir dans notre entreprise et, surtout, d’apprendre à déléguer. La clé réside dans la découverte d’un équilibre personnel, où chaque instant consacré à l’entreprise contribue à sa croissance sans compromettre notre bien-être personnel.

Truc 3 : Valoriser l’équipe et la collaboration :

La réussite d’une entreprise repose essentiellement sur la cohésion de son équipe. Qui sont-ils, ces membres d’équipe? Ce sont les individus que j’ai soigneusement choisis, recrutés pour rassembler leurs compétences uniques. Lorsque ces talents divers convergent, une créativité exceptionnelle émerge. Une équipe solide, ou comme on aime le dire « tissée serrée », détient le pouvoir de soulever des montagnes. C’est cette synergie entre les membres qui fait toute la différence, transformant les défis en opportunités et les idées en réalisations concrètes.

En résumé, ces conseils offrent une boussole précieuse pour votre aventure entrepreneuriale. S’entourer d’experts, maîtriser la gestion du temps et valoriser votre équipe sont les clés vers le succès. PRATIQ vous encourage à intégrer ces trucs dans votre parcours entrepreneurial. Ces conseils sont des alliés fiables, peu importe où vous en êtes dans votre voyage entrepreneurial. Bonne route vers le succès avec PRATIQ!

 

 

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

 

Parce qu’une retraite bien méritée, ça se prépare d’avance. Avez-vous prévu ou choisi la relève pour continuer à faire briller l’entreprise que vous avez bâti, que vous avez fait grandir et qui fait que vous vous levez encore tous les matins ? Avez-vous pensé au temps de préparation qu’un tel transfert exige, des connaissances à transmettre, des procédures opérationnelles à régler avec celui ou ceux qui poursuivront cette belle aventure ? Comment planifier efficacement sa relève qu’elle soit interne ou externe ? Voici 7 étapes importantes expliquées par des professionnels RH pour parvenir à bien gérer votre plan de relève.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Prévoyez un plan d’environ 3 à 5 ans afin de bien planifier votre départ à la retraite si vous souhaitez transférer votre entreprise adéquatement à votre relève et que celle-ci prenne les rênes de manière confortable et efficiente. Voyez cette planification comme un incontournable puisque beaucoup de facteurs entreront en ligne de compte. N’oubliez pas d’examiner les besoins opérationnels et l’environnement dans l’élaboration de ce plan : notamment le marché, la concurrence, les changements technologiques, les contraintes environnementales, les profils de la main-d’œuvre, l’organisation du travail, le climat, etc.

Truc #2 – Voyez les écarts que vous avez

Évaluez les risques potentiels des postes clés qui vont se libérer dans les prochaines semaines, mois ou les prochaines années. Cela peut aussi inclure certains départs liés aux retraites de quelques employés clés ou des départs imprévus possibles.

Truc #3 – Identifiez les secteurs et postes clés (direction, poste d’opérations complexe, etc.)

Pour aider à la saine gestion d’un plan de relève, il faut commencer par identifier les secteurs et les postes clés dans l’entreprise. Quels sont les secteurs ou les postes qui, s’ils sont laissés pour comble ou sans employé en poste, peuvent occasionner des problématiques importantes pour l’entreprise ? Parfois, on y retrouve nos postes où seule une personne connaît la tâche, rien n’est documenté ou encore la tâche est tellement complexe, qu’elle prend 1 à 2 années de formation avant d’être en mesure de la réaliser adéquatement…

 

Truc #4 – Identifiez les capacités et les compétences pour les secteurs et postes clés.  

Le deuxième volet après avoir ciblé les secteurs et les postes clés est d’évaluer la capacité et les compétences nécessaires pour ces secteurs ou ces postes clés à développer. On peut ensuite vérifier qui détient ce type de compétences ou de capacité dans l’entreprise parmi nos employés actuellement en poste. Il sera alors facile de déterminer ceux qui ont le potentiel de prendre le relai dans certains postes clés ou pour des postes de direction et de calculer le niveau de risque des départs de ceux-ci à court ou à moyen terme.

En faisant cette évaluation, vous pourrez aussi prendre connaissance de la réalité de l’urgence de la relève pour certains postes ou secteurs et du temps qu’il vous reste pour combler ceux-ci (6 à 12 mois, 24 mois ou plus).

Ne craignez pas de poser la question : C’est pour quand ta retraite ? Cela peut même leur donner l’opportunité de choisir une pré-retraite en allégeant leur horaire soit en faisant 3 ou 4 jours par semaine par exemple et ainsi commencer à préparer leur relève. Ce sujet ne doit pas être tabou, au contraire, il fait partie des discussions importantes pour bien ses préparer de part et d’autre.

Ainsi, pendant la préparation de la retraite de ceux-ci, vous pourrez commencer à concevoir le plan de transfert de connaissances et ainsi former la relève tout en laissant les pré-retraités transmettre leur savoir et leur expérience à la relève qui intégre l’entreprise ou qui occupe peut-être un autre poste au sein de l’organisation.

Truc #5 – Repérer les employés intéressés et les évaluer en conséquence des compétences et capacités requises

Il est très important de prendre en considération l’historique de vos employés qui sont à l’emploi de votre entreprise, leurs diplômes connus et non connus, leurs forces et leurs compétences ainsi que leurs intérêts futurs. Souvent, les gestionnaires ne savent même pas qu’ils ont au sein de leur équipe des gens déjà formés pour plusieurs des tâches et des compétences dont ils ont besoin.

 

Truc #6 – Élaborer et mettre en place des plans de relève et de transfert de connaissance

Cette étape est cruciale, elle n’est pas à négliger et elle est à faire le plus tôt possible. Après avoir tout analysé, il est temps de créer le plan de relève et celui qui servira à faire le transfert des connaissances et des compétences requises pour les divers postes à combler dans les 3 à 5 prochaines années.

Il ne faut pas craindre de débuter trop tôt et d’avoir peur de gaspiller de l’argent, car une bonne préparation est toujours source de réussite et la réussite, ça se prépare d’avance ! Il ne faut pas oublier qu’il peut y avoir des départs imprévus au sein de votre entreprise qui peuvent prolonger certaines étapes du plan de relève et ajouter du temps supplémentaire aux objectifs fixés.

Truc #7 – Évaluer l’efficacité du plan (nos progrès) régulièrement !

Il ne faut pas négliger la vérification de l’efficacité du plan régulièrement puisque certains ajustements seront sans doute nécessaires tout au long du processus. Il est important de mettre en place ces ajustements au fur et à mesure afin de ne pas se retrouver à la fin avec un plan de relève qui ne répond pas à nos besoins. Se trouver des indicateurs de performance est la clé du succès pour bien suivre l’évolution du plan ou des différentes étapes de celui-ci !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la préparation et à la mise en place de votre plan de relève et que vous profitiez entièrement de cette retraite bien méritée, mais surtout bien organisée et bien structurée !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

 

 

 

Par Sarah Massicotte, CRHA

En période estivale, vous faites face à de nombreux défis concernant la gestion des congés : comment organiser le travail pendant les vacances, qui prioriser dans les choix d’absences (etc.) ? Face à la dynamique du marché, vous savez que vous devez prioriser la santé et le bien-être de vos employés tout en assurant le contrôle des opérations de l’entreprise, ce qui peut parfois mener à une belle dualité. Comment planifier efficacement les vacances pour un été à la fois relax et efficace ? Voici 5 trucs donnés par des professionnels RH pour y parvenir.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Voyez la planification des vacances de vos employés comme la planification d’un voyage. Partiriez-vous pour une destination choisie à la dernière minute, sans avoir préparé vos bagages, sans avoir où vous allez vous loger ou si vous parlez la langue de l’endroit visité ? Certainement pas ! C’est la même chose pour la planification des congés estivaux, soyez organisés. Prenez-vous d’avance, demandez à vos employés de songer à la période d’absence désirée le plus tôt possible, commencez à prévoir un mode opérationnel réduit que vous mettrez en place, les tâches à éliminer ou transférer, etc.

Truc #2 – Soyez clair et transparent

Expliquez votre politique de vacances, ou si vous n’en avez pas encore une, vos attentes à votre équipe. Clarifiez la procédure à suivre pour la demande des vacances, les indemnités qui seront versées, comment l’entreprise gère les demandes conflictuelles (par ancienneté, département, besoins opérationnels, etc.). En outre, soyez transparent et favorisez un dialogue d’échanges avec vos employés, tout en restant ouvert à leurs opinions et commentaires et, lorsque possible, faites des compromis. Pour assurer un traitement efficace des demandes, n’oubliez pas la période de « forte affluence » de vacances, fiez-vous à votre politique et surtout, soyez équitable.

Truc #3 – Établissez vos gardiens du fort

Prévoyez vos opérations avec un effectif réduit. Si l’entreprise ne ferme pas ses portes durant l’été, il vous faut prévoir des solutions afin d’organiser différemment les opérations internes, sans mettre en péril les objectifs organisationnels. Ce faisant, il vous faut dresser la liste de vos ressources clés pour l’été et surtout, les en aviser (lorsqu’on compte sur quelqu’un, il faut lui dire, sinon on passe à côté de la cible !). Pensez aussi à dresser la liste des priorités que vous remettrez à vos gardiens, afin qu’ils sachent sur quels dossiers travailler en période estivale.

Truc #4 – Rencontrez vos futurs vacanciers 

Il est primordial de rencontrer vos employés avant leur départ en vacances. Le but : vérifier les projets en cours, assurer le respect des livrables et les tâches à déléguer qui devront possiblement être assignées temporairement. Cette rencontre a aussi pour objectif de mettre au défi vos employés, on ne voudrait surtout pas passer à côté d’une tâche critique ! C’est donc le moment idéal de faire le point sur leurs méthodes de conservation des données et dossiers importants. Il faut recueillir le maximum d’information pour éviter de devoir contacter le vacancier, mais aussi, de fournir au reste de l’équipe, des indicateurs précis pour épargner les pertes de temps.

Truc #5 – Communiquez les absences

Assurez-vous que vos employés aient des signatures courriels ainsi que des messages vocaux signifiant leur absence temporaire, afin de gérer les demandes externes. Demandez-leur d’être précis : période d’absence totale, contact en cas d’urgence, etc. Il serait même futé d’aviser vos plus précieux collaborateurs à l’avance des absences, afin de répondre au mieux à leurs attentes et annoncer les changements dans les processus, si requis. Outre la communication externe, partagez également le calendrier des vacances avec toute l’équipe.

L’après-vacances

Et que se passera-t-il au retour des vacances ?  On s’attend à ce que les employés reprennent le travail comme s’ils n’étaient jamais partis ? Aussi bien dire mission impossible ! C’est tout à fait normal qu’il y ait une période d’adaptation au retour au travail, qu’il soit graduel ou à temps plein. Encore une fois, soyez à l’écoute et transparent. Indiquez à vos employés que vous êtes conscient qu’il peut y avoir une période de réadaptation lorsqu’on revient de vacances et que c’est normal (c’est comme recommencer un entraînement que l’on a délaissé quelque temps) !

Vous pouvez planifier une fois de plus des rencontres de retour avec vos vacanciers et leurs remplaçants, le cas échéant, question de faire le point sur l’avancement des dossiers et les nouvelles échéances importantes. Aussi, laissez le temps à vos employés de « se remettre dans le bain » (ex : rattraper leurs courriels, retirer leurs messages d’absence, etc.) et de grâce, ne planifiez pas de rencontres ou de nouvelles tâches à leur premier jour de retour ! Assurez-vous d’offrir un environnement propice à des retours sereins et apportez le soutien nécessaire pour permettre à vos employés de se redéployer à leur rythme jusqu’à regagner leur confiance, leur motivation et leur productivité.

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la gestion des congés de vos employés et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Tu es entrepreneur, gestionnaire ou propriétaire et tu es tanné d’être seul pour prendre des décisions ou tu sens que tu as plafonné et souhaite atteindre de nouveaux objectifs ? Tu veux te faire challenger et évoluer tout en gardant le contrôle de ton entreprise ? La mise sur pied d’un comité consultatif semble tout indiqué pour répondre à tous ces besoins en plus de briser l’isolement et surtout, devenir un atout indéniable pour ton entreprise !

Qu’est-ce qu’un comité consultatif ?

C’est un comité qui aura pour objectif de t’entourer et de t’encadrer dans tes prises de décision par des expertises très variées. C’est un peu comme un CA, sans toute la lourdeur administrative, en plus de n’attribuer aucun pouvoir décisionnel aux membres dans ton entreprise. Les membres du comité consultatif, par leur expertise et leurs conseils, soutiennent ton entreprise dans son développement, mais les responsabilités te reviennent entièrement comme administrateur. Dans tous les cas, c’est clairement une source d’expertise et de mentorat indépendante très fructifiante !

Par où commencer ?

Commence par réfléchir au fait que tu as l’occasion de compléter toutes les expertises stratégiques non comblées de ton entreprise et ce, sans avoir à embaucher qui que ce soit ! Ta première mission sera donc d’identifier quelles sont les expertises complémentaires à la tienne dont tu souhaiterais un représentant officiel à ton comité, par exemple en finance/comptabilité, vente, RH, production, etc. Ensuite, tu peux commencer à identifier des candidats potentiels qui répondent à tes besoins et qui partagent tes valeurs, que ce soit déjà des collaborateurs de ton succès ou non, ça n’a aucune importance. Ce sera peut-être l’occasion de te greffer à des entrepreneurs que tu admires depuis des années, qui sait ?!

Tu élabores ensuite ton plan de match (parce que oui, tu vas devoir expliquer à tes candidats l’objectif de ton comité et ce qu’ils vont venir réaliser dans ce comité !). Tu dresses donc la liste de tes défis, embûches, objectifs d’affaires, forces et points à améliorer.

Enfin, tu détermines la structure de ton comité. Quelle sera la fréquence des rencontres, où va-t-on se rencontrer, quelle sera l’implication en temps et en argent hors comité ? Petit conseil de pro : généralement, de 4 à 6 rencontres annuelles sont suffisantes et durent en moyenne de 2 à 3h. En ce qui concerne la forme, il y en a de tous les types : en présentiel, à tes bureaux, à distance, dans une salle louée, au restaurant, fait aller ton imagination pour rendre le tout utile et agréable !

Enfin, tu devras nommer des indicateurs de performance. Parce que sans indicateurs, comment mesurer l’efficacité du comité ? Question de s’assurer que tu rentabilises ton temps ainsi que celui de tes nouveaux collaborateurs, choisi des indicateurs de performance que tu vas utiliser en suivi continu durant l’année et surtout, détermine des cibles à atteindre. Par exemple, le taux de rétention, le pourcentage de profitabilité, le nombre de nouveaux marchés développés, etc.

Ce que tu dois absolument garder en tête ?

La confiance constitue un élément clé de tout comité consultatif. Eh oui, tu devras te mettre à nu, puisque, pour bien te conseiller, les membres de ton comité devront être au courant de ce qui se passe réellement dans ton entreprise, chez tes partenaires et même dans ton industrie. Cela dit, plus tu feras confiance à tes nouveaux collaborateurs de succès, plus ceux-ci le feront également avec toi et ainsi, te prodigueront des conseils encore plus constructifs et adaptés à ta réalité.

Tu devras présenter les défis et les menaces rencontrés, les opportunités et nouveautés, la gestion des finances, les cibles à atteindre et les indicateurs de performance de ton entreprise. Tu comprends donc ici que la préparation sera aussi un élément clé de ton succès ! Plus tu seras bien structuré et que tu détiendras des données viables, plus tes membres seront mobilisés et plus leurs conseils te seront bénéfiques.

Quels sont les avantages ? 

D’abord, tu bénéficieras de connaissances et de compétences complémentaires à celle de ton équipe. Puisque tu as minutieusement choisi des membres qui détiennent des expertises différentes de la tienne, ceux-ci pourront te partager leur précieux bagage (réussites et échecs inclus !), question de t’aider à faire face à tes enjeux avec beaucoup plus de facilité !

Tu seras plus stratégique. De par la mission du comité consultatif de t’aider à atteindre ton plein potentiel, ton panel d’experts s’assurera que chaque décision soit alignée avec ta mission, tes ambitions et tes valeurs! Tu verras rapidement qu’adopter une vision moins opérationnelle et plus stratégique c’est un beau challenge !

Le comité, te demandant d’être rigoureux dans ta gestion et tes prises de décisions, raffinera naturellement ta structure de gestion. Lorsque tu dois rationnaliser tes prises de décision à des entrepreneurs chevronnés, garanti que tu prends le temps de réfléchir. Tu peux officiellement mettre derrière toi l’époque des décisions prises sur un coin de table !

Tu te sentiras moins seul au sommet. Eh oui, la mise sur pied d’un comité consultatif brise l’isolement des propriétaires, dirigeants et entrepreneurs comme toi ! Ça peut aussi grandement favoriser le relâchement de la pression, n’ayant plus l’impression de porter ton entreprise seul sur tes épaules, en plus d’être davantage rassuré dans les prises de décisions réalisées en groupe.

Est-ce vraiment pour moi ?

Il est tout à fait possible que tu sois réellement satisfait de ta situation actuelle, de ta gestion ainsi que de ta performance individuelle et d’entreprise. Par contre, les données démontrent que la plupart des entrepreneurs ont des ambitions de croissance et donc, rarement rassasiés.  Si tu te reconnais dans ce profil, la mise en place d’un comité consultatif pourrait définitivement être l’une de tes meilleures décisions d’affaires !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils te mobiliseront à la mise sur pied officielle d’un comité consultatif et surtout, à te permettre d’intégrer le tout à ta culture organisationnelle !

L’équipe de PRATIQ est là pour t’accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à ta réalité et à ton secteur d’activité. Notreapproche personnalisée aide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information, contacte-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

C’est rare que je parle au féminin ou au masculin dans mes articles ou capsules radio, mais je souhaite souligner aujourd’hui le travail des femmes. Pourquoi ? Parce qu’elles n’occupent souvent pas les places qu’elles devraient ou les places qu’elles pourraient obtenir en entreprise ! Et oui, la représentation des femmes au sein des entreprises du Québec dans des postes de gestionnaires est encore aujourd’hui, peu soulignée. À titre de propriétaires, encore moins. La situation s’améliore depuis les dernières années, en plus d’un accroissement plus important depuis le début de la pandémie, mais des améliorations considérables restent à réaliser. Je t’explique ci-dessous pourquoi et surtout, comment faire ta place comme femme !

Pourquoi les femmes n’occupent pas les places qu’elles pourraient?

• Les femmes ne se font pas suffisamment confiance pour oser postuler sur des emplois de gestion ;
• Elles attendent de se le faire demander plutôt que d’oser demander si elle pourrait occuper certains postes de responsabilités ;
• Elles se limitent à cause de la gestion familiale et de la conciliation travail-famille ;
• L’entreprise pense qu’à 30 heures par semaine, les femmes ne seront pas en mesure d’occuper adéquatement le poste ;
• Les femmes s’accomplissent dans le quotidien et tolèrent la routine plus facilement que les hommes.

Comment ça se voit concrètement ?

• Si un poste contient 10 critères de recrutement, les femmes vont vérifier si elles ont ces 10 critères et si elles en ont 9/10, elles ne vont pas postuler puisqu’elles vont juger ne pas détenir tous les critères requis ;
• De leur côté, les hommes vont postuler même s’ils ne détiennent que 4 critères sur 10 et oser poser leur candidature en se disant, advienne que pourra !
• Pour l’horaire de 30 heures par semaine, la plupart du temps, la femme est en mesure de réaliser toutes les tâches requises par son poste de gestion dans le temps désiré, car elle utilise plusieurs techniques et méthodes d’organisation pour pallier sa présente au travail moindre vu la conciliation travail-famille qu’elle doit gérer.

Ce que je souhaite souligner ici, c’est le fait que les femmes doivent oser davantage pour poser leur candidature dans des postes convoités et se faire confiance !

Les organisations auraient tout intérêt à avoir plus de femmes dans des postes de gestion.

Les avantages ratés ?

En n’intégrant ou ne promouvant pas de femmes dans des postes de gestion, les entreprises passent à côté d’une panoplie d’avantages, parfois insoupçonnés !  Des études ont d’ailleurs reconnu…

• Qu’elles peuvent apporter une toute autre dimension à la gestion d’entreprise, une certaine sensibilité et des points de vue différents pour compléter l’équipe de gestion ;
• Que les entreprises détenues par des femmes sont plus susceptibles d’innover que celles appartenant à des hommes ;
• Que les équipes dirigées par des femmes sont plus heureuses et mobilisées et leur taux de roulement est inférieur aux équipes dirigées par des hommes ;
• Que les entreprises dirigées par des femmes ont une croissance supérieure à celles des hommes, réussissent mieux et vivent plus longtemps ;
• Que les entreprises avec des femmes au pouvoir paient mieux leurs employés, les écarts salariaux sont moindres et créent plus d’emplois.

Les rôles qui s’inversent 

• Il y a de plus en plus de couples où c’est l’homme qui se charge des enfants et la femme qui travaille davantage à l’extérieur ;
• Le couple souhaite un meilleur partage des responsabilités familiales et donc, les rôles changent ;
• On voit de plus en plus de pères monoparentaux avec des enfants à charge.

Les changements de culture

Les hommes prennent de plus en plus de congés pour s’occuper de leur enfant ou suite à une naissance. Les entreprises doivent s’y préparer et changer cette culture qui valorise seulement la femme en tête des responsabilités familiales. Les entreprises devront être plus ouvertes à ce type de demande de la part de leurs employés masculins.

Les jeunes sont davantage attirés par des entreprises qui correspondent à leurs valeurs et à leurs croyances et ne recherchent plus seulement un salaire ou des tâches, mais bel et bien un sentiment d’appartenance. Et si les femmes étaient plus sensibles à ce style de gestion plus humain en entreprise, les prioriseriez-vous comme gestionnaire ?

Les modes de travail changent et tendent à être davantage flexibles, notamment avec la mise en place fulgurante du télétravail. Plus cette flexibilité grandit, plus elle favorise l’égalité des sexes dans sa course.

En terminant, je te laisse sur une réflexion :

Es-tu, comme entrepreneur, maintenant plus mobilisé à nommer davantage de femmes à titre de gestionnaire ? Es-tu maintenant, à titre de femme, plus confiante de lancer ta propre entreprise ou encore d’appliquer sur un poste de gestionnaire ?

Es-tu, comme entrepreneur, maintenant plus mobilisé à nommer davantage de femmes à titre de gestionnaire ? Es-t

Si ce n’est pas le cas, rappelle-toi que de grands changements dans le style de gestion des dernières décennies sont en cours. On constate que l’approche plus holistique du leadership des femmes est davantage connectée aux valeurs des nouvelles générations d’employés.

Pour la pérennité et le succès de ton entreprise, bonne réflexion !

Le mot de la fin

J’espère que cet article permettra d’accueillir davantage de femmes à la tête et à la gestion des entreprises d’ici et surtout, de permettre d’intégrer de nouvelles valeurs à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!