Par Rosalie Nantais, CRHA

Le projet de loi 42, adopté le 21 mars 2024, amène d’importants changements pour les entreprises, particulièrement en matière de prévention du harcèlement psychologique et de la gestion des dossiers de lésions professionnelles. Dans un premier article, nous avions abordé les grandes lignes de ce projet de loi et les préparatifs pour sa mise en application. Vous pouvez le consulter ici.

Avec l’entrée en vigueur de nouvelles exigences en septembre 2024, il est désormais essentiel pour chaque employeur de veiller à l’adoption et la mise en œuvre de politiques conformes et détaillées. Cet article vous propose deux étapes pour protéger votre entreprise et vos employés.

Étape 1 : Adapter sa politique de prévention et de prise en charge du harcèlement.

L’un des éléments clés de la Loi 42 est le renforcement de la politique de prévention et de traitement du harcèlement. Désormais, celle-ci doit être plus détaillée et inclure des éléments spécifiques pour répondre aux nouvelles obligations légales :

• Détection et gestion du harcèlement : La politique doit indiquer les moyens de prévention, d’identification et de traitement des comportements de harcèlement, en intégrant un volet sur les conduites à caractère sexuel.
• Formation obligatoire : Un programme de formation spécifique doit être offert aux employés et aux responsables afin d’assurer une sensibilisation efficace et la prise en charge adéquate des plaintes.
• Activités sociales : La politique doit également couvrir les recommandations de conduite pour les activités sociales liées au travail, garantissant un cadre respectueux en tout temps.
• Processus de signalement et de plainte : Précisez dans votre politique les procédures de signalement et le traitement des plaintes, en nommant les responsables désignés pour gérer ces situations.
• Confidentialité et protection : La politique doit garantir la confidentialité des informations et documents relatifs aux plaintes de harcèlement et leur conservation pendant un minimum de deux ans.

2. Comprendre les nouvelles règles en matière de gestion des dossiers de lésions professionnelles

La Loi 42 apporte également des changements dans la gestion des dossiers de lésions professionnelles, en particulier en matière de confidentialité et de gestion des informations médicales.

• Accès restreint aux informations médicales : L’employeur n’a désormais plus accès aux rapports médicaux des employés concernés par une lésion professionnelle. Seul un médecin désigné par l’employeur peut consulter ces rapports et en fournir un résumé.
• Sanctions : En cas de non-respect de ces nouvelles exigences, des amendes minimales de 1 000 $ peuvent être imposées. Ces sanctions visent à renforcer la protection de la vie privée des employés et à garantir un traitement confidentiel de leurs informations de santé.

Un suivi pour rester conforme et protéger vos employés

Ces nouvelles obligations, bien que rigoureuses, visent à établir des environnements de travail plus sécuritaires et respectueux. En ajustant vos politiques et en formant vos équipes, vous contribuerez non seulement à la conformité de votre entreprise, mais aussi au bien-être et à la sécurité de vos employés.

Pour plus de détails sur les nouvelles obligations et pour bénéficier de notre accompagnement, consultez notre site web ou contactez notre équipe spécialisée. Nous sommes là pour vous aider à naviguer ces changements et assurer la tranquillité d’esprit dans votre gestion RH.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Anaïs Leclaire-Leduc, CRHA

En matière d’équité salariale, il est fréquent que les entreprises attendent le délai légal de cinq ans avant de procéder à leur exercice. Chez PRATIQ, nous croyons fermement qu’adopter une approche proactive et faire cette évaluation chaque année apporte des avantages indéniables. Non seulement cela permet de maintenir une équité constante, mais cela assure également que les écarts salariaux ne causent pas d’enjeux majeurs.

 

Voici pourquoi évaluer l’équité salariale chaque année est une stratégie gagnante pour votre entreprise :

 

1. Une économie de temps considérable ⏳

La collecte des données et des événements (création/abolition de postes, modifications des tâches, augmentations salariales ou modification des avantages sociaux, etc.) durant cinq ans peut rapidement devenir une tâche titanesque. En adoptant une évaluation annuelle, vous gagnez du temps à long terme, car vous travaillez avec des informations récentes. Plutôt que de devoir tout passer en revue au bout de cinq ans, une révision annuelle permet de segmenter ce travail en tâches plus petites et plus simples.

 

2. Une mémoire plus fraîche pour une précision accrue 🧠

Il est beaucoup plus facile de se souvenir des événements importants de l’année écoulée que de se plonger dans les changements des cinq dernières années. Qu’il s’agisse de modification des tâches ou d’augmentation salariales, une évaluation annuelle garantit que les événements ayant un impact sur l’équité salariale sont encore frais en mémoire et traités avec précision.

 

3. Détection proactive des écarts salariaux ⚖️

Un suivi régulier permet de détecter rapidement tout écart salarial qui pourrait se creuser. Attendre cinq ans pour ajuster ces écarts pourrait entraîner des déséquilibres plus importants, difficiles à corriger. Avec une révision annuelle, vous pouvez identifier et rectifier ces écarts au fur et à mesure, assurant ainsi une meilleure rétention et satisfaction des employés. Cela vous permet aussi d’éviter les intérêts qui peuvent découler du paiement tardif des écarts.

 

 

4. Alignement continu avec le marché et les échelles salariales 💼

Le marché de l’emploi et les échelles salariales évoluent rapidement. En effectuant une évaluation annuelle, vous garantissez que votre rémunération reste compétitive et en phase avec les tendances du marché. Cela vous permet d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents, tout en vous assurant que les employés actuels ne se sentent pas désavantagés par rapport à leurs pairs dans d’autres entreprises.

 

5. Préparation pour l’affichage obligatoire 📜

Lorsque la date anniversaire du maintien arrive, une entreprise ayant mis à jour son équité salariale chaque année est prête à afficher ses résultats sans le moindre stress. Plutôt que de courir contre la montre pour tout analyser et ajuster dans les délais légaux, vous êtes déjà à jour, vous assurant ainsi que l’affichage est fait dans les règles de l’art et sans précipitation.

 

6. Proactivité en présence de syndicats 👥

Les relations avec les syndicats peuvent être délicates et être à jour sur l’équité salariale est un excellent moyen de maintenir un climat de confiance et de transparence. Un suivi annuel démontre une volonté proactive de garantir une rémunération juste et équitable, ce qui est un atout dans les discussions et négociations avec les représentants syndicaux. Vous serez aussi plus à jour lors des périodes de négociation des conventions collectives. Cela vous évitera de devoir rouvrir une convention signée dû à un écart salarial.

 

7. Réflexion proactive des enjeux en cours 🔄

En faisant l’évaluation chaque année, vous pouvez intégrer une réflexion proactive sur les enjeux actuels, évitant ainsi d’être pris au dépourvu par les délais légaux. Vous anticipez les défis, au lieu d’agir sous pression, ce qui permet une meilleure gestion des ressources humaines à long terme.

 

 

Concrètement, comment procéder?

L’évaluation annuelle de l’équité salariale repose sur un processus clair et structuré qui assure que chaque aspect est pris en compte. De la collecte des données, à l’arrimage des valeurs des catégories d’emploi et à la mise à jour du progiciel, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels pour faire vos travaux d’équité salarial ou pour vous accompagner dans la réalisation de ceux-ci.

 

Outil : Le registre de suivi des événements de la CNESST

Pour vous aider à mieux suivre les événements ayant un impact sur l’équité salariale, nous vous recommandons d’utiliser le registre de suivi des événements proposé par la CNESST. Ce formulaire est un excellent outil pour organiser vos données et vous assurer que rien n’est oublié.

 

Conclusion : Un geste simple pour une gestion proactive et efficace

Adopter une évaluation annuelle du maintien de l’équité salariale, c’est être proactif et efficace! Vous protégez votre entreprise, vous améliorez la satisfaction de vos employés et vous assurez une gestion sereine et organisée de ce volet. Faites un choix stratégique dès maintenant et assurez-vous que l’équité salariale demeure une priorité annuelle pour vous!

 

Besoin d’aide?

Vous ne savez pas par où commencer ou vous craignez de manquer des éléments importants? Pas de panique, PRATIQ est là pour vous accompagner à chaque étape. Nous vous proposons un service personnalisé pour vous guider dans cette démarche annuelle. 

Consultez notre équipe pour démarrer dès aujourd’hui!