Par Caroline Ouellet, CRHA

 

Parce qu’une retraite bien méritée, ça se prépare d’avance. Avez-vous prévu ou choisi la relève pour continuer à faire briller l’entreprise que vous avez bâti, que vous avez fait grandir et qui fait que vous vous levez encore tous les matins ? Avez-vous pensé au temps de préparation qu’un tel transfert exige, des connaissances à transmettre, des procédures opérationnelles à régler avec celui ou ceux qui poursuivront cette belle aventure ? Comment planifier efficacement sa relève qu’elle soit interne ou externe ? Voici 7 étapes importantes expliquées par des professionnels RH pour parvenir à bien gérer votre plan de relève.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Prévoyez un plan d’environ 3 à 5 ans afin de bien planifier votre départ à la retraite si vous souhaitez transférer votre entreprise adéquatement à votre relève et que celle-ci prenne les rênes de manière confortable et efficiente. Voyez cette planification comme un incontournable puisque beaucoup de facteurs entreront en ligne de compte. N’oubliez pas d’examiner les besoins opérationnels et l’environnement dans l’élaboration de ce plan : notamment le marché, la concurrence, les changements technologiques, les contraintes environnementales, les profils de la main-d’œuvre, l’organisation du travail, le climat, etc.

Truc #2 – Voyez les écarts que vous avez

Évaluez les risques potentiels des postes clés qui vont se libérer dans les prochaines semaines, mois ou les prochaines années. Cela peut aussi inclure certains départs liés aux retraites de quelques employés clés ou des départs imprévus possibles.

Truc #3 – Identifiez les secteurs et postes clés (direction, poste d’opérations complexe, etc.)

Pour aider à la saine gestion d’un plan de relève, il faut commencer par identifier les secteurs et les postes clés dans l’entreprise. Quels sont les secteurs ou les postes qui, s’ils sont laissés pour comble ou sans employé en poste, peuvent occasionner des problématiques importantes pour l’entreprise ? Parfois, on y retrouve nos postes où seule une personne connaît la tâche, rien n’est documenté ou encore la tâche est tellement complexe, qu’elle prend 1 à 2 années de formation avant d’être en mesure de la réaliser adéquatement…

 

Truc #4 – Identifiez les capacités et les compétences pour les secteurs et postes clés.  

Le deuxième volet après avoir ciblé les secteurs et les postes clés est d’évaluer la capacité et les compétences nécessaires pour ces secteurs ou ces postes clés à développer. On peut ensuite vérifier qui détient ce type de compétences ou de capacité dans l’entreprise parmi nos employés actuellement en poste. Il sera alors facile de déterminer ceux qui ont le potentiel de prendre le relai dans certains postes clés ou pour des postes de direction et de calculer le niveau de risque des départs de ceux-ci à court ou à moyen terme.

En faisant cette évaluation, vous pourrez aussi prendre connaissance de la réalité de l’urgence de la relève pour certains postes ou secteurs et du temps qu’il vous reste pour combler ceux-ci (6 à 12 mois, 24 mois ou plus).

Ne craignez pas de poser la question : C’est pour quand ta retraite ? Cela peut même leur donner l’opportunité de choisir une pré-retraite en allégeant leur horaire soit en faisant 3 ou 4 jours par semaine par exemple et ainsi commencer à préparer leur relève. Ce sujet ne doit pas être tabou, au contraire, il fait partie des discussions importantes pour bien ses préparer de part et d’autre.

Ainsi, pendant la préparation de la retraite de ceux-ci, vous pourrez commencer à concevoir le plan de transfert de connaissances et ainsi former la relève tout en laissant les pré-retraités transmettre leur savoir et leur expérience à la relève qui intégre l’entreprise ou qui occupe peut-être un autre poste au sein de l’organisation.

Truc #5 – Repérer les employés intéressés et les évaluer en conséquence des compétences et capacités requises

Il est très important de prendre en considération l’historique de vos employés qui sont à l’emploi de votre entreprise, leurs diplômes connus et non connus, leurs forces et leurs compétences ainsi que leurs intérêts futurs. Souvent, les gestionnaires ne savent même pas qu’ils ont au sein de leur équipe des gens déjà formés pour plusieurs des tâches et des compétences dont ils ont besoin.

 

Truc #6 – Élaborer et mettre en place des plans de relève et de transfert de connaissance

Cette étape est cruciale, elle n’est pas à négliger et elle est à faire le plus tôt possible. Après avoir tout analysé, il est temps de créer le plan de relève et celui qui servira à faire le transfert des connaissances et des compétences requises pour les divers postes à combler dans les 3 à 5 prochaines années.

Il ne faut pas craindre de débuter trop tôt et d’avoir peur de gaspiller de l’argent, car une bonne préparation est toujours source de réussite et la réussite, ça se prépare d’avance ! Il ne faut pas oublier qu’il peut y avoir des départs imprévus au sein de votre entreprise qui peuvent prolonger certaines étapes du plan de relève et ajouter du temps supplémentaire aux objectifs fixés.

Truc #7 – Évaluer l’efficacité du plan (nos progrès) régulièrement !

Il ne faut pas négliger la vérification de l’efficacité du plan régulièrement puisque certains ajustements seront sans doute nécessaires tout au long du processus. Il est important de mettre en place ces ajustements au fur et à mesure afin de ne pas se retrouver à la fin avec un plan de relève qui ne répond pas à nos besoins. Se trouver des indicateurs de performance est la clé du succès pour bien suivre l’évolution du plan ou des différentes étapes de celui-ci !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la préparation et à la mise en place de votre plan de relève et que vous profitiez entièrement de cette retraite bien méritée, mais surtout bien organisée et bien structurée !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

 

 

 

Par Caroline Ouellet, CRHA

Avec la diversité croissante, les conflits deviennent de plus en plus fréquents. Aujourd’hui, loin de se limiter au genre ou à l’origine culturelle, ils s’étendent aussi aux différences de génération, de valeurs et de parcours. Ces particularités enrichissent les équipes, mais elles entraînent également des perspectives variées, qui peuvent mener à des malentendus. En plus de cela, le niveau de scolarité plus élevé et la complexification des tâches, qui nécessitent une interdépendance croissante entre les membres d’une équipe, créent de nouveaux points de tension. Le virage vers une mentalité plus individualiste contribue aussi aux conflits, car les employés ressentent souvent moins d’attachement et d’engagement envers leur entreprise.

Pourquoi la gestion des conflits est essentielle?

La gestion proactive des conflits est cruciale car, même si les tensions peuvent sembler minimes, elles s’accumulent rapidement si elles ne sont pas traitées, causant des impacts coûteux sur le moral et la productivité. Pourtant, lorsqu’ils sont bien gérés, les conflits peuvent offrir des bénéfices inattendus : ils deviennent des opportunités de développement personnel pour les employés, qui apprennent à mieux communiquer et à s’adapter aux différents points de vue.

Les conflits sont souvent révélateurs de problèmes plus profonds, comme un manque de clarté dans les rôles ou des attentes floues. Les identifier et les traiter permet d’éclaircir ces zones d’ombre et de réaligner les relations de travail. Gérer les conflits efficacement ouvre également la voie à de nouvelles formes de collaboration plus solides et dynamiques.

Type de conflit : relationnel ou lié à la tâche?

Avant de résoudre un conflit, il est essentiel d’en identifier la nature. En effet, les conflits en entreprise se divisent souvent en deux catégories : les conflits liés à la tâche et les conflits relationnels. Les conflits de tâche concernent les objectifs, les méthodes ou les ressources, et ils peuvent être résolus par des ajustements dans la gestion des projets ou par des discussions ciblées.

Les conflits relationnels, quant à eux, touchent aux personnalités, aux valeurs ou aux différences de vision. Ce sont des conflits plus profonds, qui nécessitent parfois des interventions plus délicates, comme des médiations. Identifier le type de conflit permet d’adapter l’approche et d’éviter des interventions contre-productives.

Styles de gestion des conflits : Trouver son approche

Les gestionnaires abordent les conflits de diverses manières, en fonction de leur style personnel et de la situation. Certains préfèrent éviter les conflits, pensant qu’ils se résoudront d’eux-mêmes, tandis que d’autres optent pour un compromis, un accommodement, ou parfois pour une confrontation directe.

Un bon gestionnaire sait adapter son style : un conflit mineur peut être évité sans conséquence, alors qu’un conflit important nécessitera peut-être une résolution de problèmes approfondie pour apaiser les tensions. Identifier son propre style de gestion de conflit et le réévaluer peut améliorer l’efficacité de l’intervention.

Conseils pour une intervention réussie

Une fois le conflit identifié et la stratégie choisie, il est important de bien se préparer. La préparation implique de comprendre les enjeux de chaque partie, d’anticiper les objections et de définir un plan d’action clair. Trop souvent, le manque d’intervention dans un conflit contribue à l’amplification des tensions, alors qu’une action rapide et réfléchie peut apaiser le climat et résoudre les incompréhensions.

Pour que la rencontre soit fructueuse, il est également crucial de créer un espace de discussion ouvert, où chacun peut s’exprimer sans crainte de jugement ou de représailles. Cette ouverture permet de bâtir un climat de confiance et d’engager des discussions plus constructives.

Le mot de la fin 

Les conflits, bien qu’ils soient souvent perçus comme des obstacles, offrent aussi des opportunités de croissance pour les entreprises qui savent les gérer de manière proactive. En identifiant leurs sources, en s’adaptant aux différents styles de gestion et en agissant rapidement, les gestionnaires peuvent non seulement minimiser les tensions, mais aussi créer un environnement de travail plus positif, en favorisant la collaboration et en renforçant l’engagement des employés.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Saviez-vous qu’au Québec, on compte près de 1 500 000 personnes proches aidantes et que, dans la plupart des cas, ce sont des salariés qui tentent de rester équilibrés entre leurs obligations familiales et leur horaire de travail? Comme employeur, nous devons les soutenir. Non seulement en leur donnant la possibilité de continuer à soutenir leurs proches, mais en offrant de la flexibilité, du soutien, de l’écoute et beaucoup de compréhension.

Les formes de soutien d’un proche aidant

Les proches aidants peuvent être amenés à offrir leur soutien sous diverses formes, qui ne sont pas toujours pris en considération par exemple :

• Apporter de l’aide pour le transport
• Donner des soins personnels ou trouver une aide spécifique pour cela
• Planifier et coordonner les soins médicaux et divers services
• Effectuer les travaux domestiques et l’entretien de la maison
• Gérer les opérations bancaires
• S’occuper des obligations légales et juridiques
• Accompagner et soutenir la personne dans diverses activités sociales, sportives et culturelles, des études, l’intégration à l’emploi
• Supporter le côté émotionnel, psychologique et social de la personne dans le besoin
• Et bien plus encore!
  

Voici quelques moyens d’offrir de la flexibilité et de soutenir les aidants familiaux au sein de votre organisation.

• S’informer sur leur statut de proche aidant pour pouvoir cibler davantage l’aide que vous pouvez leur apporter
• Offrir l’option de télétravail ou de télétravail hybride pour alléger les déplacements
• Proposer une réduction d’heures ou une modification d’horaire de travail que ce soit de façon temporaire ou permanente
• Demander s’ils ont besoin de soutien et de services particuliers
• Proposer des vacances ou un temps d’arrêt supplémentaire lorsque requis
• Comprendre que même si ce sont des employés dévoués qui ont à cœur de bien faire les choses, qu’ils ont simplement des préoccupations diverses à gérer et souvent imprévues qui feront en sorte qu’ils devront s’absenter aléatoirement

 

Les conséquences observées chez un proche aidant sont nombreuses

• Il peut oublier de prendre soin de lui-même
• Il peut se retrouver avec des répercussions financières imprévues, un surplus de dépenses ou un manque à gagner dû à ses absences au travail
• Il s’isole socialement et restreint ses activités ou ses loisirs personnels
• Il peut ressentir plusieurs sentiments (ex. : culpabilité, de ne pas en faire assez, frustration et épuisement, etc.)
• Sa condition physique ou mentale peut se détériorer (épuisement et fatigue, stress et anxiété, impatience et irritabilité, émotivité et sentiment d’être submergé par toutes les tâches additionnelles qui s’imposent à lui en dehors de son quotidien)

 

Les bienfaits de la collaboration des employeurs

Lorsque les employeurs soutiennent activement leurs employés proches aidants, les retombées positives se font sentir à tous les niveaux de l’entreprise :

• Amélioration de l’équilibre et de la qualité de vie : En reconnaissant cette réalité, les employeurs contribuent au bien-être et à la santé mentale de leurs employés, ce qui se traduit par une meilleure qualité de vie
• Renforcement de la loyauté et de la reconnaissance : Les employés se sentent valorisés et soutenus, ce qui renforce leur engagement et leur attachement envers l’entreprise
• Productivité accrue : En allégeant la pression des proches aidants, les entreprises bénéficient d’une équipe plus présente et productive, évitant le présentéisme et la démobilisation causée par une surcharge de responsabilités
• Avantages partagés pour tous : En soutenant les proches aidants, l’entreprise crée un environnement où tout le monde peut s’épanouir – un bénéfice pour les employés, les équipes et l’organisation dans son ensemble!

 

 

Collecte de renseignements et prévention 

On constate qu’il est de plus en plus important de prévenir les risques pour la santé physique et mentale de ces employés et ce groupe de travailleurs proches aidants ne fait pas exception. Si vous n’avez pas encore instauré de programme de prévention des risques psychosociaux (RPS) pour encadrer, prévenir et intervenir en cas de détresse, ou si vous souhaitez développer un programme interne pour soutenir les proches aidants, des solutions efficaces et adaptées sont à votre disposition.

Il peut notamment être pertinent d’afficher, à l’intérieur de votre organisation, certaines références pour les proches aidants telles que :

• Info-aidant est un service téléphonique professionnel, confidentiel et gratuit qui s’adresse aux proches aidants et à leur entourage, aux intervenants et aux professionnels de la santé
• Proche aidance Québec regroupe 124 organismes communautaires qui soutiennent les personnes proches aidantes. Ces organismes ont pour mission d’améliorer leurs conditions de vie en soulageant l’appauvrissement et l’épuisement qu’elles vivent

Le mot de la fin

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Par Sarah Massicotte, CRHA

En période estivale, vous faites face à de nombreux défis concernant la gestion des congés : comment organiser le travail pendant les vacances, qui prioriser dans les choix d’absences (etc.) ? Face à la dynamique du marché, vous savez que vous devez prioriser la santé et le bien-être de vos employés tout en assurant le contrôle des opérations de l’entreprise, ce qui peut parfois mener à une belle dualité. Comment planifier efficacement les vacances pour un été à la fois relax et efficace ? Voici 5 trucs donnés par des professionnels RH pour y parvenir.

Truc #1 – Planifiez, planifiez, planifiez

Voyez la planification des vacances de vos employés comme la planification d’un voyage. Partiriez-vous pour une destination choisie à la dernière minute, sans avoir préparé vos bagages, sans avoir où vous allez vous loger ou si vous parlez la langue de l’endroit visité ? Certainement pas ! C’est la même chose pour la planification des congés estivaux, soyez organisés. Prenez-vous d’avance, demandez à vos employés de songer à la période d’absence désirée le plus tôt possible, commencez à prévoir un mode opérationnel réduit que vous mettrez en place, les tâches à éliminer ou transférer, etc.

Truc #2 – Soyez clair et transparent

Expliquez votre politique de vacances, ou si vous n’en avez pas encore une, vos attentes à votre équipe. Clarifiez la procédure à suivre pour la demande des vacances, les indemnités qui seront versées, comment l’entreprise gère les demandes conflictuelles (par ancienneté, département, besoins opérationnels, etc.). En outre, soyez transparent et favorisez un dialogue d’échanges avec vos employés, tout en restant ouvert à leurs opinions et commentaires et, lorsque possible, faites des compromis. Pour assurer un traitement efficace des demandes, n’oubliez pas la période de « forte affluence » de vacances, fiez-vous à votre politique et surtout, soyez équitable.

Truc #3 – Établissez vos gardiens du fort

Prévoyez vos opérations avec un effectif réduit. Si l’entreprise ne ferme pas ses portes durant l’été, il vous faut prévoir des solutions afin d’organiser différemment les opérations internes, sans mettre en péril les objectifs organisationnels. Ce faisant, il vous faut dresser la liste de vos ressources clés pour l’été et surtout, les en aviser (lorsqu’on compte sur quelqu’un, il faut lui dire, sinon on passe à côté de la cible !). Pensez aussi à dresser la liste des priorités que vous remettrez à vos gardiens, afin qu’ils sachent sur quels dossiers travailler en période estivale.

Truc #4 – Rencontrez vos futurs vacanciers 

Il est primordial de rencontrer vos employés avant leur départ en vacances. Le but : vérifier les projets en cours, assurer le respect des livrables et les tâches à déléguer qui devront possiblement être assignées temporairement. Cette rencontre a aussi pour objectif de mettre au défi vos employés, on ne voudrait surtout pas passer à côté d’une tâche critique ! C’est donc le moment idéal de faire le point sur leurs méthodes de conservation des données et dossiers importants. Il faut recueillir le maximum d’information pour éviter de devoir contacter le vacancier, mais aussi, de fournir au reste de l’équipe, des indicateurs précis pour épargner les pertes de temps.

Truc #5 – Communiquez les absences

Assurez-vous que vos employés aient des signatures courriels ainsi que des messages vocaux signifiant leur absence temporaire, afin de gérer les demandes externes. Demandez-leur d’être précis : période d’absence totale, contact en cas d’urgence, etc. Il serait même futé d’aviser vos plus précieux collaborateurs à l’avance des absences, afin de répondre au mieux à leurs attentes et annoncer les changements dans les processus, si requis. Outre la communication externe, partagez également le calendrier des vacances avec toute l’équipe.

L’après-vacances

Et que se passera-t-il au retour des vacances ?  On s’attend à ce que les employés reprennent le travail comme s’ils n’étaient jamais partis ? Aussi bien dire mission impossible ! C’est tout à fait normal qu’il y ait une période d’adaptation au retour au travail, qu’il soit graduel ou à temps plein. Encore une fois, soyez à l’écoute et transparent. Indiquez à vos employés que vous êtes conscient qu’il peut y avoir une période de réadaptation lorsqu’on revient de vacances et que c’est normal (c’est comme recommencer un entraînement que l’on a délaissé quelque temps) !

Vous pouvez planifier une fois de plus des rencontres de retour avec vos vacanciers et leurs remplaçants, le cas échéant, question de faire le point sur l’avancement des dossiers et les nouvelles échéances importantes. Aussi, laissez le temps à vos employés de « se remettre dans le bain » (ex : rattraper leurs courriels, retirer leurs messages d’absence, etc.) et de grâce, ne planifiez pas de rencontres ou de nouvelles tâches à leur premier jour de retour ! Assurez-vous d’offrir un environnement propice à des retours sereins et apportez le soutien nécessaire pour permettre à vos employés de se redéployer à leur rythme jusqu’à regagner leur confiance, leur motivation et leur productivité.

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous seront utiles quant à la gestion des congés de vos employés et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Tu es entrepreneur, gestionnaire ou propriétaire et tu es tanné d’être seul pour prendre des décisions ou tu sens que tu as plafonné et souhaite atteindre de nouveaux objectifs ? Tu veux te faire challenger et évoluer tout en gardant le contrôle de ton entreprise ? La mise sur pied d’un comité consultatif semble tout indiqué pour répondre à tous ces besoins en plus de briser l’isolement et surtout, devenir un atout indéniable pour ton entreprise !

Qu’est-ce qu’un comité consultatif ?

C’est un comité qui aura pour objectif de t’entourer et de t’encadrer dans tes prises de décision par des expertises très variées. C’est un peu comme un CA, sans toute la lourdeur administrative, en plus de n’attribuer aucun pouvoir décisionnel aux membres dans ton entreprise. Les membres du comité consultatif, par leur expertise et leurs conseils, soutiennent ton entreprise dans son développement, mais les responsabilités te reviennent entièrement comme administrateur. Dans tous les cas, c’est clairement une source d’expertise et de mentorat indépendante très fructifiante !

Par où commencer ?

Commence par réfléchir au fait que tu as l’occasion de compléter toutes les expertises stratégiques non comblées de ton entreprise et ce, sans avoir à embaucher qui que ce soit ! Ta première mission sera donc d’identifier quelles sont les expertises complémentaires à la tienne dont tu souhaiterais un représentant officiel à ton comité, par exemple en finance/comptabilité, vente, RH, production, etc. Ensuite, tu peux commencer à identifier des candidats potentiels qui répondent à tes besoins et qui partagent tes valeurs, que ce soit déjà des collaborateurs de ton succès ou non, ça n’a aucune importance. Ce sera peut-être l’occasion de te greffer à des entrepreneurs que tu admires depuis des années, qui sait ?!

Tu élabores ensuite ton plan de match (parce que oui, tu vas devoir expliquer à tes candidats l’objectif de ton comité et ce qu’ils vont venir réaliser dans ce comité !). Tu dresses donc la liste de tes défis, embûches, objectifs d’affaires, forces et points à améliorer.

Enfin, tu détermines la structure de ton comité. Quelle sera la fréquence des rencontres, où va-t-on se rencontrer, quelle sera l’implication en temps et en argent hors comité ? Petit conseil de pro : généralement, de 4 à 6 rencontres annuelles sont suffisantes et durent en moyenne de 2 à 3h. En ce qui concerne la forme, il y en a de tous les types : en présentiel, à tes bureaux, à distance, dans une salle louée, au restaurant, fait aller ton imagination pour rendre le tout utile et agréable !

Enfin, tu devras nommer des indicateurs de performance. Parce que sans indicateurs, comment mesurer l’efficacité du comité ? Question de s’assurer que tu rentabilises ton temps ainsi que celui de tes nouveaux collaborateurs, choisi des indicateurs de performance que tu vas utiliser en suivi continu durant l’année et surtout, détermine des cibles à atteindre. Par exemple, le taux de rétention, le pourcentage de profitabilité, le nombre de nouveaux marchés développés, etc.

Ce que tu dois absolument garder en tête ?

La confiance constitue un élément clé de tout comité consultatif. Eh oui, tu devras te mettre à nu, puisque, pour bien te conseiller, les membres de ton comité devront être au courant de ce qui se passe réellement dans ton entreprise, chez tes partenaires et même dans ton industrie. Cela dit, plus tu feras confiance à tes nouveaux collaborateurs de succès, plus ceux-ci le feront également avec toi et ainsi, te prodigueront des conseils encore plus constructifs et adaptés à ta réalité.

Tu devras présenter les défis et les menaces rencontrés, les opportunités et nouveautés, la gestion des finances, les cibles à atteindre et les indicateurs de performance de ton entreprise. Tu comprends donc ici que la préparation sera aussi un élément clé de ton succès ! Plus tu seras bien structuré et que tu détiendras des données viables, plus tes membres seront mobilisés et plus leurs conseils te seront bénéfiques.

Quels sont les avantages ? 

D’abord, tu bénéficieras de connaissances et de compétences complémentaires à celle de ton équipe. Puisque tu as minutieusement choisi des membres qui détiennent des expertises différentes de la tienne, ceux-ci pourront te partager leur précieux bagage (réussites et échecs inclus !), question de t’aider à faire face à tes enjeux avec beaucoup plus de facilité !

Tu seras plus stratégique. De par la mission du comité consultatif de t’aider à atteindre ton plein potentiel, ton panel d’experts s’assurera que chaque décision soit alignée avec ta mission, tes ambitions et tes valeurs! Tu verras rapidement qu’adopter une vision moins opérationnelle et plus stratégique c’est un beau challenge !

Le comité, te demandant d’être rigoureux dans ta gestion et tes prises de décisions, raffinera naturellement ta structure de gestion. Lorsque tu dois rationnaliser tes prises de décision à des entrepreneurs chevronnés, garanti que tu prends le temps de réfléchir. Tu peux officiellement mettre derrière toi l’époque des décisions prises sur un coin de table !

Tu te sentiras moins seul au sommet. Eh oui, la mise sur pied d’un comité consultatif brise l’isolement des propriétaires, dirigeants et entrepreneurs comme toi ! Ça peut aussi grandement favoriser le relâchement de la pression, n’ayant plus l’impression de porter ton entreprise seul sur tes épaules, en plus d’être davantage rassuré dans les prises de décisions réalisées en groupe.

Est-ce vraiment pour moi ?

Il est tout à fait possible que tu sois réellement satisfait de ta situation actuelle, de ta gestion ainsi que de ta performance individuelle et d’entreprise. Par contre, les données démontrent que la plupart des entrepreneurs ont des ambitions de croissance et donc, rarement rassasiés.  Si tu te reconnais dans ce profil, la mise en place d’un comité consultatif pourrait définitivement être l’une de tes meilleures décisions d’affaires !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils te mobiliseront à la mise sur pied officielle d’un comité consultatif et surtout, à te permettre d’intégrer le tout à ta culture organisationnelle !

L’équipe de PRATIQ est là pour t’accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à ta réalité et à ton secteur d’activité. Notreapproche personnalisée aide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information, contacte-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

C’est rare que je parle au féminin ou au masculin dans mes articles ou capsules radio, mais je souhaite souligner aujourd’hui le travail des femmes. Pourquoi ? Parce qu’elles n’occupent souvent pas les places qu’elles devraient ou les places qu’elles pourraient obtenir en entreprise ! Et oui, la représentation des femmes au sein des entreprises du Québec dans des postes de gestionnaires est encore aujourd’hui, peu soulignée. À titre de propriétaires, encore moins. La situation s’améliore depuis les dernières années, en plus d’un accroissement plus important depuis le début de la pandémie, mais des améliorations considérables restent à réaliser. Je t’explique ci-dessous pourquoi et surtout, comment faire ta place comme femme !

Pourquoi les femmes n’occupent pas les places qu’elles pourraient?

• Les femmes ne se font pas suffisamment confiance pour oser postuler sur des emplois de gestion ;
• Elles attendent de se le faire demander plutôt que d’oser demander si elle pourrait occuper certains postes de responsabilités ;
• Elles se limitent à cause de la gestion familiale et de la conciliation travail-famille ;
• L’entreprise pense qu’à 30 heures par semaine, les femmes ne seront pas en mesure d’occuper adéquatement le poste ;
• Les femmes s’accomplissent dans le quotidien et tolèrent la routine plus facilement que les hommes.

Comment ça se voit concrètement ?

• Si un poste contient 10 critères de recrutement, les femmes vont vérifier si elles ont ces 10 critères et si elles en ont 9/10, elles ne vont pas postuler puisqu’elles vont juger ne pas détenir tous les critères requis ;
• De leur côté, les hommes vont postuler même s’ils ne détiennent que 4 critères sur 10 et oser poser leur candidature en se disant, advienne que pourra !
• Pour l’horaire de 30 heures par semaine, la plupart du temps, la femme est en mesure de réaliser toutes les tâches requises par son poste de gestion dans le temps désiré, car elle utilise plusieurs techniques et méthodes d’organisation pour pallier sa présente au travail moindre vu la conciliation travail-famille qu’elle doit gérer.

Ce que je souhaite souligner ici, c’est le fait que les femmes doivent oser davantage pour poser leur candidature dans des postes convoités et se faire confiance !

Les organisations auraient tout intérêt à avoir plus de femmes dans des postes de gestion.

Les avantages ratés ?

En n’intégrant ou ne promouvant pas de femmes dans des postes de gestion, les entreprises passent à côté d’une panoplie d’avantages, parfois insoupçonnés !  Des études ont d’ailleurs reconnu…

• Qu’elles peuvent apporter une toute autre dimension à la gestion d’entreprise, une certaine sensibilité et des points de vue différents pour compléter l’équipe de gestion ;
• Que les entreprises détenues par des femmes sont plus susceptibles d’innover que celles appartenant à des hommes ;
• Que les équipes dirigées par des femmes sont plus heureuses et mobilisées et leur taux de roulement est inférieur aux équipes dirigées par des hommes ;
• Que les entreprises dirigées par des femmes ont une croissance supérieure à celles des hommes, réussissent mieux et vivent plus longtemps ;
• Que les entreprises avec des femmes au pouvoir paient mieux leurs employés, les écarts salariaux sont moindres et créent plus d’emplois.

Les rôles qui s’inversent 

• Il y a de plus en plus de couples où c’est l’homme qui se charge des enfants et la femme qui travaille davantage à l’extérieur ;
• Le couple souhaite un meilleur partage des responsabilités familiales et donc, les rôles changent ;
• On voit de plus en plus de pères monoparentaux avec des enfants à charge.

Les changements de culture

Les hommes prennent de plus en plus de congés pour s’occuper de leur enfant ou suite à une naissance. Les entreprises doivent s’y préparer et changer cette culture qui valorise seulement la femme en tête des responsabilités familiales. Les entreprises devront être plus ouvertes à ce type de demande de la part de leurs employés masculins.

Les jeunes sont davantage attirés par des entreprises qui correspondent à leurs valeurs et à leurs croyances et ne recherchent plus seulement un salaire ou des tâches, mais bel et bien un sentiment d’appartenance. Et si les femmes étaient plus sensibles à ce style de gestion plus humain en entreprise, les prioriseriez-vous comme gestionnaire ?

Les modes de travail changent et tendent à être davantage flexibles, notamment avec la mise en place fulgurante du télétravail. Plus cette flexibilité grandit, plus elle favorise l’égalité des sexes dans sa course.

En terminant, je te laisse sur une réflexion :

Es-tu, comme entrepreneur, maintenant plus mobilisé à nommer davantage de femmes à titre de gestionnaire ? Es-tu maintenant, à titre de femme, plus confiante de lancer ta propre entreprise ou encore d’appliquer sur un poste de gestionnaire ?

Es-tu, comme entrepreneur, maintenant plus mobilisé à nommer davantage de femmes à titre de gestionnaire ? Es-t

Si ce n’est pas le cas, rappelle-toi que de grands changements dans le style de gestion des dernières décennies sont en cours. On constate que l’approche plus holistique du leadership des femmes est davantage connectée aux valeurs des nouvelles générations d’employés.

Pour la pérennité et le succès de ton entreprise, bonne réflexion !

Le mot de la fin

J’espère que cet article permettra d’accueillir davantage de femmes à la tête et à la gestion des entreprises d’ici et surtout, de permettre d’intégrer de nouvelles valeurs à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Sarah Massicotte, CRHA

Les entreprises sous législation fédérale ont eu une année 2021 assez mouvementée en termes d’application de nouvelles Lois. En effet, de janvier à décembre, le gouvernement a annoncé plusieurs modifications au Code Canadien du travail et autres documents régissant les obligations des employeurs fédéraux. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les nouvelles normes à suivre alors voici donc un court résumé de ce qui s’applique, question de démêler vos obligations.

Qui cela concerne ?

La liste des industries qui sont soumises à la législation fédérale au Québec est celle-ci :

• Transport aérien
• Transport ferroviaire et routier qui traversent des frontières provinciales et internationales
• Banques
• Élévateurs à grains, fabriques d’aliments pour animaux et usines de semences
• La plupart des sociétés d’État fédérales
• Services portuaires
• Radiodiffusion et la télédiffusion

1re modification : Harcèlement au travail

Au 1er janvier 2021, la ministre du Travail Filomena Tassi annonçait la mise en place de nouvelles mesures pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et ainsi, l’obligation aux entreprises fédérales de s’y conformer, soit le Projet de Loi C-65.

En vertu du nouveau régime, les employeurs sont désormais tenus de respecter de nouvelles obligations afin de s’acquitter de leurs devoirs en matière d’enquête, de documentation, de signalement, de prévention et de formation.

Le nouveau cadre exige des employeurs qu’ils procèdent à une évaluation des risques présents dans le milieu de travail en collaboration avec leur partenaire concerné selon la taille de l’organisation, soit le Représentant SST, Comité local ou Comité d’orientation. Dans les six mois suivants, l’employeur et son partenaire doivent mettre en place les mesures préventives requises face aux facteurs de risque identifiés.

Le nouveau régime exige également la rédaction d’une politique officielle de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui doit comprendre des éléments bien précis, énumérés au nouveau projet de Loi. Celle-ci est une fois de plus réalisée en collaboration avec le partenaire concerné de l’employeur.

L’exercice d’évaluation des risques ainsi que la politique devront ensuite obligatoirement être révisés tous les trois (3) ans.

L’employeur et son partenaire doivent également élaborer, rendre disponible aux employés et surtout appliquer des procédures d’urgences dans les cas où :

• L’incident pose un danger immédiat pour la santé ou la sécurité d’un employé
• Il existe une menace qu’un tel incident se produise

Ceci a pour but de préparer et former adéquatement les employés face à des situations d’urgence graves.

Une formation spécifique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail doit être développée et offerte à tous les employés une fois tous les trois ans. Pour un nouvel employé, la formation doit être achevée à l’intérieur de ses trois premiers mois d’emploi.  Cette formation doit comprendre :

• Les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur
• Une description de la relation entre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les motifs de distinction illicite
• La façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite

En vertu du nouveau régime, un processus de règlement des plaintes doit également être rédigé. Celui-ci fixe des échéances, des conditions et d’étapes à suivre en cas de dépôt et traitement d’une plainte relative au harcèlement et à la violence en milieu de travail.

Les employeurs devront conserver pendant dix (10) ans tous les dossiers détaillés liés au harcèlement et à la violence. Enfin, un rapport annuel (le RAEIHV) devra être déposé au ministre, et ce, au plus tard le 1er mars de chaque année, présentant le nombre d’événements et leurs détails de traitement interne.

2e modification : La santé et sécurité au travail

Toutes les règles de prévention applicables sont celles prévues dans la partie II du Code canadien du travail. Toutefois, quant à la gestion des accidents de travail, le gouvernement fédéral a délégué cette partie aux instances provinciales pour son administration.

Tout employeur fédéral doit désormais avoir en place des responsables SST qui sont choisis par les employés ou le syndicat. Cela signifie la nomination d’un Représentant SST pour une entreprise de moins de 20 employés ou d’un Comité SST pour une entreprise de plus de 20 employés, qui devront se rencontrer minimalement neuf (9) fois par année.

Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) a aussi une nouvelle disposition concernant les espaces clos en vigueur depuis le 1er octobre 2021. Cette modification oblige désormais les employeurs à :

• Effectuer une étude du lieu de travail afin d’identifier tous les espaces clos
• Établir et maintenir un registre des espaces clos
• Nommer une personne compétente afin de déterminer si les espaces clos répertoriés comportent un danger
• Tenir un registre de tous les employés qui ont reçu des instructions et une formation sur les mesures d’urgence

3e modification : Équité salariale

En vigueur depuis le 31 août 2021, la nouvelle Loi sur l’équité salariale au fédéral présente un régime proactif visant les lieux de travail d’au moins dix employés, obligeant tous les employeurs à dresser un plan d’équité salariale d’ici trois (3) ans. Ce nouveau régime vise à accroître la sensibilisation aux écarts salariaux subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Pour les entreprises de cent employés et plus, un comité devra être constitué, et ce, d’au moins trois (3) membres. Le choix des membres sera encadré par des critères, tels qu’un minimum de 50% de femmes ainsi qu’un minimum de 2/3 qui doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale. Pour les entreprises de cent employés et moins, la mise sur pied d’un comité consultatif sera requise.

Au plus tard le 1^er novembre 2021, l’employeur devait informer par affichage les employés quant à l’élaboration d’un plan d’équité salariale et le premier plan devra être affiché au plus tard le 31 août 2024. Suite à la complétion du dit plan, une déclaration annuelle devra être soumise et un exercice de maintien tous les cinq (5) ans devra être complété. Une première publication regroupant des données sur les écarts salariaux est d’ailleurs prévue à l’hiver 2023.

4e modification : Journées fériées

Le gouvernement fédéral a récemment adopté une Loi pour instaurer un jour férié fédéral supplémentaire le 30 septembre. Appelé Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, ce nouveau férié porte maintenant le total de jours de congés fériés des employés sous législation fédérale à dix (10) jours par année :

• Jour de l’An
• Vendredi Saint
• Fête du Dollard
• Fête du Canada
• Fête du Travail
• Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
• Action de grâce
• Jour du Souvenir
• Noël
• Lendemain de Noël

5e modification : Hausse du salaire minimum

En vigueur depuis le 29 décembre 2021, le nouveau taux horaire minimum des employés fédéraux est désormais de 15$ de l’heure. Si le taux horaire minimum de la province est plus élevé que le nouveau salaire minimum, le plus élevé est alors appliqué. Ce nouveau salaire minimum fédéral sera ajusté à la hausse chaque année en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada, sauf dans certaines circonstances.

Attention, les amendes seront salées pour les contrevenants !

Pour les entreprises fédérales qui ne respecteraient pas les nouvelles dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail ou les normes du travail, le gouvernement a mis en place des sanctions. Officiellement en vigueur depuis le 1er janvier 2022, ces sanctions administratives pécuniaires pourraient atteindre jusqu’à 250 000 $. Il y a de quoi prendre au sérieux l’application des nouvelles mesures !

Le mot de la fin

Nous espérons que ces informations vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des nouvelles obligations législatives fédérales et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

La majorité des employés du Québec auront droit à des congés fériés payés pour la période des fêtes et ce, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les normes à suivre dictées par La Loi sur les Normes du Travail. Voici donc un court résumé de ce qui s’applique pour les entreprises de législation provinciale, question de démêler vos obligations.

Qu’est-ce qui s’applique de façon obligatoire ?

Les jours fériés prévus pour les fêtes par la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité du travail sont réellement le 1^er janvier et le 25 décembre. Attention toutefois, si votre entreprise est dans l’industrie du vêtement, le 2 janvier est également un jour férié. De plus, si vous avez une convention collective, d’autres dates de congés fériés peuvent s’appliquer.

Quelles sont les tendances en dehors de vos obligations ?

On observe que de plus en plus d’entreprises, même les plus petites, donnent plus que les deux jours fériés prévus à la Loi. Elles vont octroyer 1 à 2 jours supplémentaires payés, parfois plus ! Évidemment, lorsqu’un employé travaille dans une entreprise qui adopte cette pratique, il doit comprendre qu’il ne s’agit pas d’une obligation, mais bel et bien d’un cadeau de son employeur et se considérer comme chanceux, même si c’est de plus en plus la norme. Ce genre de condition de travail bonifiée apparaît d’ailleurs généralement au manuel de l’employé.

Plusieurs entreprises permettent également à leurs employés durant la période des fêtes, entre les deux jours fériés obligatoires, d’utiliser les heures maladies non prises ou les heures supplémentaires qu’ils ont pu cumuler en cours d’année. Ainsi, les gens peuvent profiter de cette période où tout roule un peu au ralenti pour se reposer et se ressourcer adéquatement. C’est également un moment de réflexion pour les entrepreneurs et chefs d’entreprise, car on prépare souvent les nouvelles idées pour l’année à venir.

Voici quelques règles à ne pas oublier pour la gestion des fériés :

• Si le jour du paiement du salaire tombe une journée fériée, le salaire doit être versé avant;
• Pour les employés payés à taux horaire, le versement de l’indemnité est équivalent à 1/20^e du salaire gagné les 4 semaines précédentes, sans calculer les heures supplémentaires;
• Pour les employés payés en tout ou en partie à la commission, le montant de l’indemnité s’élève à 1/60^e du salaire gagné au cours des 12 semaines précédant la semaine du congé;
• Si l’employé travaille le jour férié, l’employeur lui verse son salaire régulier selon le travail exécuté et en surplus, son indemnité de férié ou un congé à reprendre une autre journée et ce, dans les 3 semaines avant ou après ce congé férié;

• Attention, pour les entreprises syndiquées, certaines conventions collectives prévoient le paiement de temps et demi ou d’autres modalités de paiement ou de reprise des congés;
• Si l’employé est déjà en vacances lors d’un congé férié ou que c’est un jour où il est habituellement en congé (ex. : travaille 4 jours par semaine, mais pas le vendredi et le férié est le vendredi), l’employeur doit lui verser son indemnité de férié ou lui redonner un congé. Si on paie l’indemnité lors des vacances ou d’un congé, cela ne génère pas de temps supplémentaire, car aucune heure assurable ne doit être comptabilisée;
• L’employé qui est absent la journée avant ou après un congé férié et ce, sans l’autorisation de son employeur ou pour une raison valable, ne recevra pas d’indemnité pour ce férié.

En terminant, je vous laisse sur une réflexion :

Seriez-vous prêt à offrir à vos employés un congé supplémentaire mobile pour le mois de décembre ? L’employé pourrait prendre cette journée de congé à son choix et ce, pour faire l’achat de ses cadeaux de noël ! Cela pourrait être un nouvel avantage qui en rendre plusieurs jaloux ! Cela permettrait également de faire diminuer le stress de cette période de l’année où vos employés doivent concilier travail-famille-fêtes, ce qui peut rapidement devenir un tourbillon sans fin. Pensez-y !

Enfin, assurez-vous que vos règles internes de gestion des congés payés soient claires. Il n’y a rien de plus désagréable que de créer de la déception chez nos employés ! Pour ce faire, assurez-vous avant la période des fêtes de faire un petit rappel de votre gestion des congés payés auprès de vos employés. Même si vous l’avez dit l’an passé, rien de tel que de répéter pour s’assurer de la compréhension de tous. Si vous misez sur une préparation adéquate de la période des fêtes, l’expérience sera très bénéfique pour vos employés et votre entreprise, et ce, à tous les niveaux !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des congés des fêtes et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

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Par Caroline Ouellet, CRHA

Le recrutement à l’international est de plus en plus populaire et surtout, nécessaire. Pouvant parfois s’étirer sur une démarche de 6 à 12 mois et étant interdit dans certains domaines d’activités au Québec, le recrutement international ne doit pas être improvisé et organisé à la légère. Nous nous attarderons plus particulièrement sur deux aspects importants pour bien réussir ce type de recrutement.

#1 : L’hébergement

Nous vivons présentement au Québec une pénurie de logements et il est essentiel de trouver un domicile aux candidats avant leur arrivée au pays. Cela peut donner des sueurs froides aux employeurs et soulever certaines problématiques lorsque l’accessibilité aux logements se fait sentir. On doit chercher des solutions rapidement et parfois même, dans les limites des règles en vigueur.

Certaines villes ou certains villages se mobilisent actuellement pour régler la problématique de pénurie de logements de façon créative, notamment par l’utilisation d’anciens presbytères ou d’autres alternatives. Toutefois, cela ne permet malheureusement pas de répondre à tous les besoins du marché.

Si on prévoit d’implanter et poursuivre les embauches internationales sur le long terme, il faut penser à des solutions durables concernant le volet de l’hébergement des nouveaux arrivants.

#2 : La culture, l’intégration, les croyances et les façons de faire

Imaginez-vous arriver dans un pays inconnu, sans repères, sans ressources et parfois même avec la barrière de la langue qui vous empêche de vous faire comprendre ou de trouver tout ce dont vous avez besoin… Voilà la réalité de ses candidats internationaux. Il est primordial de bien les accueillir et cela demande une très bonne préparation, aspect souvent négligé malheureusement. Les entreprises qui excellent dans ce domaine sont celles qui prévoient de la documentation sur divers thèmes comme les activités à proximité, le type de communauté similaire à la culture du nouvel arrivant, les explications dans sa langue des procédures de travail, l’équipe de travail, les règles québécoises ou la culture d’ici, des magasins à proximité pour ses achats, etc. On peut penser que cette démarche est longue et coûteuse, mais au contraire, elle favorise le succès du processus déjà rigoureux et coûteux que vous venez de vivre en recrutant à l’international. Pourquoi arrêter les efforts justes avant la ligne d’arrivée !

Il est également important de former adéquatement les employés d’ici sur les réactions possibles des travailleurs étrangers concernant certains sujets tels que : le travail des femmes, l’homosexualité, etc. Il faut aussi préparer l’équipe à les recevoir, leur partager des tâches, apprendre à se comprendre dans des langues inconnues, les inclure dans les activités sociales de l’entreprise, etc.

On remarque également que les méthodes de travail et les équipements peuvent varier d’un pays à l’autre. À ce titre, les équipements de protection ne sont pas utilisés comme nous devons le faire au Québec et il y a souvent moins de règles applicables. Dans ces circonstances, il faut faire preuve de patience et d’ouverture d’esprit. Il s’agit d’expliquer les raisons du port de l’équipement et de ne jamais oublier que l’employé n’a peut-être jamais utilisé un harnais de sécurité par exemple. Il prendra peut-être le chemin le plus court afin de réaliser le travail, comme grimper à même le mur pour atteindre le second palier. Pour lui, c’est la normalité et une preuve de courage d’effectuer le travail rapidement, sans préparatif ni équipement! On le sait tous, par contre, que de perdre un employé blessé pendant plusieurs semaines nous ramène à la case départ qui était d’avoir une main-d’œuvre qualifiée et présente pour effectuer le travail !

Enfin, la pratique d’utiliser des gants peut sembler inutile pour certains travailleurs étrangers, même dans des environnements à risques. Les règles en SST peuvent être compliquées à assimiler pour eux et surtout, à respecter. Parfois, on doit arrêter le travailleur afin de lui expliquer de nouveau l’importance de se protéger, de remettre son équipement et de s’assurer qu’il comprend adéquatement les règles applicables. Il arrive parfois de devoir aller même jusqu’à lui dire qu’il ne pourra plus travailler s’il n’arrive pas à respecter ce que vous mettez en place et les directives de travail applicables, cela fait partie de vos obligations à titre d’employeur.

Bref, tout comme un employé québécois, on doit répéter, s’assurer que l’on connait sa réalité et l’aider à comprendre la nôtre ! Si vous misez sur la préparation de son arrivée, la gestion adéquate du lieu d’hébergement, des règles claires à faire respecter en tout temps et une grande patience, cette expérience sera très bénéfique pour votre entreprise, et ce, à tous les niveaux!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de l’accueil et de la formation de travailleurs étrangers et surtout, de de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

La rentrée 2021 a été vécue sous le nuage de la 4^e vague de COVID-19, surnommée dans les médias la vague des « non vaccinés ». Alors que le gouvernement Legault a suggéré aux entreprises de reporter le retour au bureau au 1^er octobre 2021, certaines entreprises ont tout de même rappelé au bureau leurs employés depuis la semaine dernière. Beaucoup d’entreprises vivent donc une certaine incertitude quant à la procédure à suivre afin que le retour au bureau soit un succès et éviter les incertitudes face au statut vaccinal de leurs employés.

La question que plusieurs gestionnaires se posent actuellement est : « puis-je exiger le passeport vaccinal à mes employés ? »

Le contexte légal autour de cette question est complexe. Actuellement, le gouvernement Legault n’a pas eu recours à l’article 123.6 de la Loi sur la santé publique qui aurait pu lui permettre de rendre la vaccination obligatoire pour tous, à l’exception des employés de la santé en contact direct avec les patients pendant au moins 15 minutes consécutives (tant au public qu’au privé). En bref, cela signifie donc que les employeurs, autres que dans le domaine de la santé, ne peuvent pas exiger le passeport vaccinal à leurs employés.

Notez toutefois que la situation pourrait changer si le gouvernement décide d’étendre cette décision à d’autres domaines en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur la Santé publique.

Le gouvernement fédéral a, quant à lui, indiqué que tous les employés fédéraux auraient l’obligation d’être vaccinés d’ici le début de l’automne, ainsi que d’autres secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.

En bref, le passeport vaccinal n’est pas obligatoire par la Loi, à l’exception de :

• Les travailleurs du domaine de la santé qui sont exposés à des patients pendant au moins 15 minutes consécutives;
• Les employés de la fonction publique fédérale;
• Les employés des secteurs réglementés par le gouvernement fédéral :
  • Banques;
  • Radiodiffusion et télécommunications;
  • Transport aérien, ferroviaire et maritime.

Pour ces secteurs, si l’employé n’est pas vacciné avant la date donnée par l’employeur, à moins d’un devoir d’accommodement pour un handicap ou la religion, il sera en congé sans solde ou en fin d’emploi administrative

Tous les autres employeurs au Québec ne peuvent donc pas, à ce jour, exiger le passeport vaccinal aux employés. Un employeur décidant d’exiger le passeport vaccinal se soumet à des risques de plaintes multiples au regard de la commission des droits de la personne, de la Loi sur les normes du travail ainsi que de la Loi sur la santé et sécurité au travail. Considérant, entre autres, que de recevoir un soin contre son gré correspond à une violation de l’intégrité de la personne au regard de la Loi, il est actuellement impossible pour un employeur de l’exiger.

Toutefois, pour rendre obligatoire la vaccination, l’employeur doit faire la preuve qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, l’exigence doit répondre aux critères suivants :

• Est-ce rationnellement lié à l’exécution du travail ?
• Était-elle sincèrement nécessaire à réaliser le travail ?
• Ne peut répondre au besoin d’adaptation d’une personne sans contrainte excessive.

Actuellement, il est très difficile de prouver ces exigences concernant la vaccination contre la Covid-19 pour la très grande majorité des milieux de travail. Or, une politique d’entreprise obligeant la vaccination sera difficile à justifier devant les tribunaux sans la démonstration de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Notez également qu’il est nécessaire de faire la démonstration par poste (analyse des risques de chacun des postes) et que l’application à l’ensemble de l’entreprise n’est pas adéquate.

L’employeur a l’obligation, au regard de la Loi sur la santé et sécurité au travail de veiller à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique de ses employés. À ce jour, la CNESST ainsi que la Santé Publique estiment qu’un employeur qui s’assure de respecter les mesures sanitaires telles que : le port du masque, les stations de lavage de mains, la distanciation ainsi qu’une ventilation adéquate répond à ces exigences en vertu de la LSST. Le télétravail est également fortement encouragé, afin de réduire les contacts directs entre un trop grand nombre de personnes dans un même espace.

Voici donc quelques pistes de solutions à explorer, afin d’éviter les problématiques face au statut vaccinal de vos employés :

• Si possible, maintenir le télétravail (mode hybride ou à temps plein) pour éviter d’engorger les bureaux;
• Encourager et/ou permettre aux employés non vaccinés de poursuivre le télétravail à temps plein;
• Offrir une formation et/ou de l’information aux employés sur les avantages de la vaccination;
• Encourager les employés ayant des symptômes à passer un test de dépistage;
  • Notez que le gouvernement provincial fournit des tests de dépistage rapides pour les milieux de travail. Pour plus d’informations cliquez sur le lien suivant : Utilisation des tests rapides dans les entreprises (COVID-19)
• Éviter les débats idéologiques en entreprise, car cela peut causer beaucoup de tensions entre les employés et créer un environnement de travail malsain.

Porter une attention particulière aux éléments suivants :

• Un employé a le droit de refuser un test de dépistage, dans ce cas il doit demeurer à son domicile pour au moins 14 jours;
• Demander le statut vaccinal d’un employé constitue une violation de la vie privée, au regard de la loi. Il s’agit d’une information confidentielle et privée;
  • Si vous désirez connaitre le statut vaccinal de vos employés, vous devez leur faire signer un consentement de divulgation d’information privée au préalable. L’employé a le droit de ne pas y consentir et si tel est le cas, vous pouvez considérer ce dernier comme non-vacciné;
  • Si l’employé consent à vous fournir l’information concernant son statut vaccinal, cette information est strictement confidentielle et ne doit pas être divulguée à quiconque.

Pour conclure, à l’exception des domaines ciblés par les deux paliers de gouvernement, un employeur ne peut pas exiger le passeport vaccinal à ses employés. Tous les employeurs doivent maintenir l’application des mesures sanitaires exigées par la CNESST ainsi que la Santé publique afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés. Nous vous encourageons fortement, lorsque possible, à poursuivre le télétravail que ce soit en mode hybride ou à temps plein.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!