Par Hélène Archambault, CRHA

Gestion des absences en 2025 : Des clarifications importantes pour les employeurs.

La gestion des absences pour maladie et des congés pour obligations parentales a connu des changements importants en 2025. PRATIQ fait le point sur les nouvelles règles et leurs impacts pour les employeurs.

Ce qui a changé :

• Demandes de justification d’absence: La loi visant à réduire la charge administrative des médecins, entrée en vigueur le 1er janvier 2025, assouplit les exigences relatives aux justificatifs d’absence. Pour les trois premières absences d’un employé d’une durée de trois jours ou moins sur une période de 12 mois, l’employeur n’est plus en droit d’exiger un certificat médical. Un simple avis d’absence de l’employé, mentionnant les motifs, est suffisant. C’est à partir de 4 jours d’absence, qu’un billet médical pourra être demandé.

• Simplification des démarches pour les absences familiales ou parentales : Quelle que soit la durée de l’absence, l’employeur ne peut plus exiger de certificat médical. Un document attestant les motifs de l’absence est désormais suffisant.

Ce que cela implique pour les employeurs :

• Adaptation des politiques internes : Les politiques de gestion des absences doivent être mises à jour pour refléter les nouvelles exigences légales.

• Importance du suivi des absences : Le suivi rigoureux des absences est crucial pour déterminer si une pièce justificative peut être exigée. Il est essentiel de tenir compte de la période de 12 mois consécutifs pour le calcul des absences de courte durée.
• Communication claire avec les employés : Il est important de communiquer clairement les nouvelles règles aux employés afin d’éviter toute confusion et de faciliter la gestion des absences.

Face à ces changements, PRATIQ vous propose des solutions pour vous adapter et rester conforme :

• Formations sur mesure : Familiarisez-vous avec la nouvelle loi et ses implications pratiques grâce à nos formations adaptées à vos besoins.

• Création d’outils de gestion : Mettez en place des outils performants pour un suivi optimal des absences et une gestion efficace des demandes de justification.

• Accompagnement personnalisé : Bénéficiez de l’expertise de nos conseillers pour une mise en application sereine des nouvelles normes

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

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Par Caroline Ouellet, CRHA, Consultante RH et SST, Coach d’affaires certifiée PCC

Le départ à la retraite d’un employé expérimenté, occupant un poste stratégique, peut être source d’inquiétude pour une entreprise. Comment aborder ce sujet délicat avec l’employé concerné? Comment assurer une transition harmonieuse et un transfert optimal des connaissances? Ignorer la situation n’est pas la solution. Au contraire, une communication ouverte et bienveillante, ainsi qu’une planification adéquate, sont essentielles pour transformer ce défi en une opportunité de croissance.

 

La relève dans un poste clé : comment aborder le sujet délicat de la retraite?

• L’angoisse du silence : Le silence est souvent la stratégie adoptée, par peur de heurter l’employé ou de précipiter son départ. Pourtant, cette stratégie d’évitement est vouée à l’échec.
• L’absence de communication ouverte : crée un climat malsain d’incertitude et de suspicion. L’employé, conscient de son âge, peut interpréter le silence comme un manque de confiance, voire comme le signe qu’on souhaite le voir partir rapidement. De son côté, le gestionnaire, se retrouve démuni face à un départ potentiel imminent, sans plan de relève défini.
• Ce manque de dialogue franc et direct : laisse la porte ouverte aux interprétations, aux rumeurs et aux malentendus. Résultat? Le moral de l’employé peut s’en trouver affecté, tout comme son sentiment d’appartenance à l’entreprise, impactant potentiellement sa performance.

En attendant le dernier moment pour aborder le sujet, on risque de se retrouver pris au dépourvu, sans plan de relève viable. La transition, au lieu d’être une période de passation de connaissances constructive, devient alors une source de stress et de perturbation pour tous.

Instaurer un dialogue ouvert et constructif

La clé réside dans une communication transparente et bienveillante. L’objectif est d’amorcer un dialogue sur le long terme, basé sur la confiance mutuelle et le respect.

Voici quelques conseils pour aborder le sujet avec délicatesse :

Choisissez le bon moment et le bon endroit : Privilégiez un entretien en face-à-face, dans un cadre informel et propice à la confidence.

1. Mettez l’accent sur la valeur de l’employé : Exprimez clairement votre reconnaissance pour son travail, son expertise et son apport inestimable à l’entreprise ainsi que sa fidélité au fil des années.
2. Passation de connaissances optimale : Expliquez que son expertise est inestimable et qu’une passation de connaissances fluide et progressive est essentielle. L’objectif est de transmettre son savoir-faire de manière optimale à son successeur, afin qu’il puisse prendre la relève avec confiance.
3. Soyez à l’écoute et ouvert à la discussion : Laissez l’employé exprimer ses aspirations, ses craintes et ses projets pour l’avenir.
4. Explorez ensemble les différentes options : Proposez des alternatives au départ complet, comme un horaire aménagé, un rôle de mentor ou de formateur, permettant un transfert de connaissances progressif et plus doux.

Un investissement sur le long terme

N’attendez pas le dernier moment pour aborder la question de la relève. La préparation est la clé d’une transition réussie. Gardez à l’esprit que ce processus peut prendre du temps. Il est important d’être patient, à l’écoute et flexible pour construire une solution gagnant-gagnant, bénéfique pour l’employé comme pour l’entreprise. En conclusion, aborder la question de la retraite avec empathie et ouverture est essentiel pour transformer un défi potentiel en une opportunité de croissance et de transmission.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Loi 19 – Loi encadrant le travail des jeunes.

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le recrutement à l’international est de plus en plus populaire et surtout, nécessaire. Pouvant parfois s’étirer sur une démarche de 6 à 12 mois et étant interdit dans certains domaines d’activités au Québec, le recrutement international ne doit pas être improvisé et organisé à la légère. Nous nous attarderons plus particulièrement sur deux aspects importants pour bien réussir ce type de recrutement.

#1 : L’hébergement

Nous vivons présentement au Québec une pénurie de logements et il est essentiel de trouver un domicile aux candidats avant leur arrivée au pays. Cela peut donner des sueurs froides aux employeurs et soulever certaines problématiques lorsque l’accessibilité aux logements se fait sentir. On doit chercher des solutions rapidement et parfois même, dans les limites des règles en vigueur.

Certaines villes ou certains villages se mobilisent actuellement pour régler la problématique de pénurie de logements de façon créative, notamment par l’utilisation d’anciens presbytères ou d’autres alternatives. Toutefois, cela ne permet malheureusement pas de répondre à tous les besoins du marché.

Si on prévoit d’implanter et poursuivre les embauches internationales sur le long terme, il faut penser à des solutions durables concernant le volet de l’hébergement des nouveaux arrivants.

#2 : La culture, l’intégration, les croyances et les façons de faire

Imaginez-vous arriver dans un pays inconnu, sans repères, sans ressources et parfois même avec la barrière de la langue qui vous empêche de vous faire comprendre ou de trouver tout ce dont vous avez besoin… Voilà la réalité de ses candidats internationaux. Il est primordial de bien les accueillir et cela demande une très bonne préparation, aspect souvent négligé malheureusement. Les entreprises qui excellent dans ce domaine sont celles qui prévoient de la documentation sur divers thèmes comme les activités à proximité, le type de communauté similaire à la culture du nouvel arrivant, les explications dans sa langue des procédures de travail, l’équipe de travail, les règles québécoises ou la culture d’ici, des magasins à proximité pour ses achats, etc. On peut penser que cette démarche est longue et coûteuse, mais au contraire, elle favorise le succès du processus déjà rigoureux et coûteux que vous venez de vivre en recrutant à l’international. Pourquoi arrêter les efforts justes avant la ligne d’arrivée !

Il est également important de former adéquatement les employés d’ici sur les réactions possibles des travailleurs étrangers concernant certains sujets tels que : le travail des femmes, l’homosexualité, etc. Il faut aussi préparer l’équipe à les recevoir, leur partager des tâches, apprendre à se comprendre dans des langues inconnues, les inclure dans les activités sociales de l’entreprise, etc.

On remarque également que les méthodes de travail et les équipements peuvent varier d’un pays à l’autre. À ce titre, les équipements de protection ne sont pas utilisés comme nous devons le faire au Québec et il y a souvent moins de règles applicables. Dans ces circonstances, il faut faire preuve de patience et d’ouverture d’esprit. Il s’agit d’expliquer les raisons du port de l’équipement et de ne jamais oublier que l’employé n’a peut-être jamais utilisé un harnais de sécurité par exemple. Il prendra peut-être le chemin le plus court afin de réaliser le travail, comme grimper à même le mur pour atteindre le second palier. Pour lui, c’est la normalité et une preuve de courage d’effectuer le travail rapidement, sans préparatif ni équipement! On le sait tous, par contre, que de perdre un employé blessé pendant plusieurs semaines nous ramène à la case départ qui était d’avoir une main-d’œuvre qualifiée et présente pour effectuer le travail !

Enfin, la pratique d’utiliser des gants peut sembler inutile pour certains travailleurs étrangers, même dans des environnements à risques. Les règles en SST peuvent être compliquées à assimiler pour eux et surtout, à respecter. Parfois, on doit arrêter le travailleur afin de lui expliquer de nouveau l’importance de se protéger, de remettre son équipement et de s’assurer qu’il comprend adéquatement les règles applicables. Il arrive parfois de devoir aller même jusqu’à lui dire qu’il ne pourra plus travailler s’il n’arrive pas à respecter ce que vous mettez en place et les directives de travail applicables, cela fait partie de vos obligations à titre d’employeur.

Bref, tout comme un employé québécois, on doit répéter, s’assurer que l’on connait sa réalité et l’aider à comprendre la nôtre ! Si vous misez sur la préparation de son arrivée, la gestion adéquate du lieu d’hébergement, des règles claires à faire respecter en tout temps et une grande patience, cette expérience sera très bénéfique pour votre entreprise, et ce, à tous les niveaux!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de l’accueil et de la formation de travailleurs étrangers et surtout, de de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!