Par Sarah Massicotte, CRHA

Les entreprises sous législation fédérale ont eu une année 2021 assez mouvementée en termes d’application de nouvelles Lois. En effet, de janvier à décembre, le gouvernement a annoncé plusieurs modifications au Code Canadien du travail et autres documents régissant les obligations des employeurs fédéraux. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les nouvelles normes à suivre alors voici donc un court résumé de ce qui s’applique, question de démêler vos obligations.

Qui cela concerne ?

La liste des industries qui sont soumises à la législation fédérale au Québec est celle-ci :

• Transport aérien
• Transport ferroviaire et routier qui traversent des frontières provinciales et internationales
• Banques
• Élévateurs à grains, fabriques d’aliments pour animaux et usines de semences
• La plupart des sociétés d’État fédérales
• Services portuaires
• Radiodiffusion et la télédiffusion

1re modification : Harcèlement au travail

Au 1er janvier 2021, la ministre du Travail Filomena Tassi annonçait la mise en place de nouvelles mesures pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail et ainsi, l’obligation aux entreprises fédérales de s’y conformer, soit le Projet de Loi C-65.

En vertu du nouveau régime, les employeurs sont désormais tenus de respecter de nouvelles obligations afin de s’acquitter de leurs devoirs en matière d’enquête, de documentation, de signalement, de prévention et de formation.

Le nouveau cadre exige des employeurs qu’ils procèdent à une évaluation des risques présents dans le milieu de travail en collaboration avec leur partenaire concerné selon la taille de l’organisation, soit le Représentant SST, Comité local ou Comité d’orientation. Dans les six mois suivants, l’employeur et son partenaire doivent mettre en place les mesures préventives requises face aux facteurs de risque identifiés.

Le nouveau régime exige également la rédaction d’une politique officielle de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail qui doit comprendre des éléments bien précis, énumérés au nouveau projet de Loi. Celle-ci est une fois de plus réalisée en collaboration avec le partenaire concerné de l’employeur.

L’exercice d’évaluation des risques ainsi que la politique devront ensuite obligatoirement être révisés tous les trois (3) ans.

L’employeur et son partenaire doivent également élaborer, rendre disponible aux employés et surtout appliquer des procédures d’urgences dans les cas où :

• L’incident pose un danger immédiat pour la santé ou la sécurité d’un employé
• Il existe une menace qu’un tel incident se produise

Ceci a pour but de préparer et former adéquatement les employés face à des situations d’urgence graves.

Une formation spécifique sur le harcèlement et la violence en milieu de travail doit être développée et offerte à tous les employés une fois tous les trois ans. Pour un nouvel employé, la formation doit être achevée à l’intérieur de ses trois premiers mois d’emploi.  Cette formation doit comprendre :

• Les éléments de la politique de prévention du harcèlement et de la violence de l’employeur
• Une description de la relation entre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les motifs de distinction illicite
• La façon de reconnaître, de réduire et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et comment y donner suite

En vertu du nouveau régime, un processus de règlement des plaintes doit également être rédigé. Celui-ci fixe des échéances, des conditions et d’étapes à suivre en cas de dépôt et traitement d’une plainte relative au harcèlement et à la violence en milieu de travail.

Les employeurs devront conserver pendant dix (10) ans tous les dossiers détaillés liés au harcèlement et à la violence. Enfin, un rapport annuel (le RAEIHV) devra être déposé au ministre, et ce, au plus tard le 1er mars de chaque année, présentant le nombre d’événements et leurs détails de traitement interne.

2e modification : La santé et sécurité au travail

Toutes les règles de prévention applicables sont celles prévues dans la partie II du Code canadien du travail. Toutefois, quant à la gestion des accidents de travail, le gouvernement fédéral a délégué cette partie aux instances provinciales pour son administration.

Tout employeur fédéral doit désormais avoir en place des responsables SST qui sont choisis par les employés ou le syndicat. Cela signifie la nomination d’un Représentant SST pour une entreprise de moins de 20 employés ou d’un Comité SST pour une entreprise de plus de 20 employés, qui devront se rencontrer minimalement neuf (9) fois par année.

Le Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) a aussi une nouvelle disposition concernant les espaces clos en vigueur depuis le 1er octobre 2021. Cette modification oblige désormais les employeurs à :

• Effectuer une étude du lieu de travail afin d’identifier tous les espaces clos
• Établir et maintenir un registre des espaces clos
• Nommer une personne compétente afin de déterminer si les espaces clos répertoriés comportent un danger
• Tenir un registre de tous les employés qui ont reçu des instructions et une formation sur les mesures d’urgence

3e modification : Équité salariale

En vigueur depuis le 31 août 2021, la nouvelle Loi sur l’équité salariale au fédéral présente un régime proactif visant les lieux de travail d’au moins dix employés, obligeant tous les employeurs à dresser un plan d’équité salariale d’ici trois (3) ans. Ce nouveau régime vise à accroître la sensibilisation aux écarts salariaux subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Pour les entreprises de cent employés et plus, un comité devra être constitué, et ce, d’au moins trois (3) membres. Le choix des membres sera encadré par des critères, tels qu’un minimum de 50% de femmes ainsi qu’un minimum de 2/3 qui doivent représenter les employés visés par le plan d’équité salariale. Pour les entreprises de cent employés et moins, la mise sur pied d’un comité consultatif sera requise.

Au plus tard le 1^er novembre 2021, l’employeur devait informer par affichage les employés quant à l’élaboration d’un plan d’équité salariale et le premier plan devra être affiché au plus tard le 31 août 2024. Suite à la complétion du dit plan, une déclaration annuelle devra être soumise et un exercice de maintien tous les cinq (5) ans devra être complété. Une première publication regroupant des données sur les écarts salariaux est d’ailleurs prévue à l’hiver 2023.

4e modification : Journées fériées

Le gouvernement fédéral a récemment adopté une Loi pour instaurer un jour férié fédéral supplémentaire le 30 septembre. Appelé Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, ce nouveau férié porte maintenant le total de jours de congés fériés des employés sous législation fédérale à dix (10) jours par année :

• Jour de l’An
• Vendredi Saint
• Fête du Dollard
• Fête du Canada
• Fête du Travail
• Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
• Action de grâce
• Jour du Souvenir
• Noël
• Lendemain de Noël

5e modification : Hausse du salaire minimum

En vigueur depuis le 29 décembre 2021, le nouveau taux horaire minimum des employés fédéraux est désormais de 15$ de l’heure. Si le taux horaire minimum de la province est plus élevé que le nouveau salaire minimum, le plus élevé est alors appliqué. Ce nouveau salaire minimum fédéral sera ajusté à la hausse chaque année en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada, sauf dans certaines circonstances.

Attention, les amendes seront salées pour les contrevenants !

Pour les entreprises fédérales qui ne respecteraient pas les nouvelles dispositions du Code en matière de santé et de sécurité au travail ou les normes du travail, le gouvernement a mis en place des sanctions. Officiellement en vigueur depuis le 1er janvier 2022, ces sanctions administratives pécuniaires pourraient atteindre jusqu’à 250 000 $. Il y a de quoi prendre au sérieux l’application des nouvelles mesures !

Le mot de la fin

Nous espérons que ces informations vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des nouvelles obligations législatives fédérales et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

La majorité des employés du Québec auront droit à des congés fériés payés pour la période des fêtes et ce, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. C’est parfois difficile de s’y retrouver comme employeur parmi toutes les normes à suivre dictées par La Loi sur les Normes du Travail. Voici donc un court résumé de ce qui s’applique pour les entreprises de législation provinciale, question de démêler vos obligations.

Qu’est-ce qui s’applique de façon obligatoire ?

Les jours fériés prévus pour les fêtes par la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité du travail sont réellement le 1^er janvier et le 25 décembre. Attention toutefois, si votre entreprise est dans l’industrie du vêtement, le 2 janvier est également un jour férié. De plus, si vous avez une convention collective, d’autres dates de congés fériés peuvent s’appliquer.

Quelles sont les tendances en dehors de vos obligations ?

On observe que de plus en plus d’entreprises, même les plus petites, donnent plus que les deux jours fériés prévus à la Loi. Elles vont octroyer 1 à 2 jours supplémentaires payés, parfois plus ! Évidemment, lorsqu’un employé travaille dans une entreprise qui adopte cette pratique, il doit comprendre qu’il ne s’agit pas d’une obligation, mais bel et bien d’un cadeau de son employeur et se considérer comme chanceux, même si c’est de plus en plus la norme. Ce genre de condition de travail bonifiée apparaît d’ailleurs généralement au manuel de l’employé.

Plusieurs entreprises permettent également à leurs employés durant la période des fêtes, entre les deux jours fériés obligatoires, d’utiliser les heures maladies non prises ou les heures supplémentaires qu’ils ont pu cumuler en cours d’année. Ainsi, les gens peuvent profiter de cette période où tout roule un peu au ralenti pour se reposer et se ressourcer adéquatement. C’est également un moment de réflexion pour les entrepreneurs et chefs d’entreprise, car on prépare souvent les nouvelles idées pour l’année à venir.

Voici quelques règles à ne pas oublier pour la gestion des fériés :

• Si le jour du paiement du salaire tombe une journée fériée, le salaire doit être versé avant;
• Pour les employés payés à taux horaire, le versement de l’indemnité est équivalent à 1/20^e du salaire gagné les 4 semaines précédentes, sans calculer les heures supplémentaires;
• Pour les employés payés en tout ou en partie à la commission, le montant de l’indemnité s’élève à 1/60^e du salaire gagné au cours des 12 semaines précédant la semaine du congé;
• Si l’employé travaille le jour férié, l’employeur lui verse son salaire régulier selon le travail exécuté et en surplus, son indemnité de férié ou un congé à reprendre une autre journée et ce, dans les 3 semaines avant ou après ce congé férié;

• Attention, pour les entreprises syndiquées, certaines conventions collectives prévoient le paiement de temps et demi ou d’autres modalités de paiement ou de reprise des congés;
• Si l’employé est déjà en vacances lors d’un congé férié ou que c’est un jour où il est habituellement en congé (ex. : travaille 4 jours par semaine, mais pas le vendredi et le férié est le vendredi), l’employeur doit lui verser son indemnité de férié ou lui redonner un congé. Si on paie l’indemnité lors des vacances ou d’un congé, cela ne génère pas de temps supplémentaire, car aucune heure assurable ne doit être comptabilisée;
• L’employé qui est absent la journée avant ou après un congé férié et ce, sans l’autorisation de son employeur ou pour une raison valable, ne recevra pas d’indemnité pour ce férié.

En terminant, je vous laisse sur une réflexion :

Seriez-vous prêt à offrir à vos employés un congé supplémentaire mobile pour le mois de décembre ? L’employé pourrait prendre cette journée de congé à son choix et ce, pour faire l’achat de ses cadeaux de noël ! Cela pourrait être un nouvel avantage qui en rendre plusieurs jaloux ! Cela permettrait également de faire diminuer le stress de cette période de l’année où vos employés doivent concilier travail-famille-fêtes, ce qui peut rapidement devenir un tourbillon sans fin. Pensez-y !

Enfin, assurez-vous que vos règles internes de gestion des congés payés soient claires. Il n’y a rien de plus désagréable que de créer de la déception chez nos employés ! Pour ce faire, assurez-vous avant la période des fêtes de faire un petit rappel de votre gestion des congés payés auprès de vos employés. Même si vous l’avez dit l’an passé, rien de tel que de répéter pour s’assurer de la compréhension de tous. Si vous misez sur une préparation adéquate de la période des fêtes, l’expérience sera très bénéfique pour vos employés et votre entreprise, et ce, à tous les niveaux !

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro de la gestion des congés des fêtes et surtout, de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le recrutement à l’international est de plus en plus populaire et surtout, nécessaire. Pouvant parfois s’étirer sur une démarche de 6 à 12 mois et étant interdit dans certains domaines d’activités au Québec, le recrutement international ne doit pas être improvisé et organisé à la légère. Nous nous attarderons plus particulièrement sur deux aspects importants pour bien réussir ce type de recrutement.

#1 : L’hébergement

Nous vivons présentement au Québec une pénurie de logements et il est essentiel de trouver un domicile aux candidats avant leur arrivée au pays. Cela peut donner des sueurs froides aux employeurs et soulever certaines problématiques lorsque l’accessibilité aux logements se fait sentir. On doit chercher des solutions rapidement et parfois même, dans les limites des règles en vigueur.

Certaines villes ou certains villages se mobilisent actuellement pour régler la problématique de pénurie de logements de façon créative, notamment par l’utilisation d’anciens presbytères ou d’autres alternatives. Toutefois, cela ne permet malheureusement pas de répondre à tous les besoins du marché.

Si on prévoit d’implanter et poursuivre les embauches internationales sur le long terme, il faut penser à des solutions durables concernant le volet de l’hébergement des nouveaux arrivants.

#2 : La culture, l’intégration, les croyances et les façons de faire

Imaginez-vous arriver dans un pays inconnu, sans repères, sans ressources et parfois même avec la barrière de la langue qui vous empêche de vous faire comprendre ou de trouver tout ce dont vous avez besoin… Voilà la réalité de ses candidats internationaux. Il est primordial de bien les accueillir et cela demande une très bonne préparation, aspect souvent négligé malheureusement. Les entreprises qui excellent dans ce domaine sont celles qui prévoient de la documentation sur divers thèmes comme les activités à proximité, le type de communauté similaire à la culture du nouvel arrivant, les explications dans sa langue des procédures de travail, l’équipe de travail, les règles québécoises ou la culture d’ici, des magasins à proximité pour ses achats, etc. On peut penser que cette démarche est longue et coûteuse, mais au contraire, elle favorise le succès du processus déjà rigoureux et coûteux que vous venez de vivre en recrutant à l’international. Pourquoi arrêter les efforts justes avant la ligne d’arrivée !

Il est également important de former adéquatement les employés d’ici sur les réactions possibles des travailleurs étrangers concernant certains sujets tels que : le travail des femmes, l’homosexualité, etc. Il faut aussi préparer l’équipe à les recevoir, leur partager des tâches, apprendre à se comprendre dans des langues inconnues, les inclure dans les activités sociales de l’entreprise, etc.

On remarque également que les méthodes de travail et les équipements peuvent varier d’un pays à l’autre. À ce titre, les équipements de protection ne sont pas utilisés comme nous devons le faire au Québec et il y a souvent moins de règles applicables. Dans ces circonstances, il faut faire preuve de patience et d’ouverture d’esprit. Il s’agit d’expliquer les raisons du port de l’équipement et de ne jamais oublier que l’employé n’a peut-être jamais utilisé un harnais de sécurité par exemple. Il prendra peut-être le chemin le plus court afin de réaliser le travail, comme grimper à même le mur pour atteindre le second palier. Pour lui, c’est la normalité et une preuve de courage d’effectuer le travail rapidement, sans préparatif ni équipement! On le sait tous, par contre, que de perdre un employé blessé pendant plusieurs semaines nous ramène à la case départ qui était d’avoir une main-d’œuvre qualifiée et présente pour effectuer le travail !

Enfin, la pratique d’utiliser des gants peut sembler inutile pour certains travailleurs étrangers, même dans des environnements à risques. Les règles en SST peuvent être compliquées à assimiler pour eux et surtout, à respecter. Parfois, on doit arrêter le travailleur afin de lui expliquer de nouveau l’importance de se protéger, de remettre son équipement et de s’assurer qu’il comprend adéquatement les règles applicables. Il arrive parfois de devoir aller même jusqu’à lui dire qu’il ne pourra plus travailler s’il n’arrive pas à respecter ce que vous mettez en place et les directives de travail applicables, cela fait partie de vos obligations à titre d’employeur.

Bref, tout comme un employé québécois, on doit répéter, s’assurer que l’on connait sa réalité et l’aider à comprendre la nôtre ! Si vous misez sur la préparation de son arrivée, la gestion adéquate du lieu d’hébergement, des règles claires à faire respecter en tout temps et une grande patience, cette expérience sera très bénéfique pour votre entreprise, et ce, à tous les niveaux!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de l’accueil et de la formation de travailleurs étrangers et surtout, de de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

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Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

La rentrée 2021 a été vécue sous le nuage de la 4^e vague de COVID-19, surnommée dans les médias la vague des « non vaccinés ». Alors que le gouvernement Legault a suggéré aux entreprises de reporter le retour au bureau au 1^er octobre 2021, certaines entreprises ont tout de même rappelé au bureau leurs employés depuis la semaine dernière. Beaucoup d’entreprises vivent donc une certaine incertitude quant à la procédure à suivre afin que le retour au bureau soit un succès et éviter les incertitudes face au statut vaccinal de leurs employés.

La question que plusieurs gestionnaires se posent actuellement est : « puis-je exiger le passeport vaccinal à mes employés ? »

Le contexte légal autour de cette question est complexe. Actuellement, le gouvernement Legault n’a pas eu recours à l’article 123.6 de la Loi sur la santé publique qui aurait pu lui permettre de rendre la vaccination obligatoire pour tous, à l’exception des employés de la santé en contact direct avec les patients pendant au moins 15 minutes consécutives (tant au public qu’au privé). En bref, cela signifie donc que les employeurs, autres que dans le domaine de la santé, ne peuvent pas exiger le passeport vaccinal à leurs employés.

Notez toutefois que la situation pourrait changer si le gouvernement décide d’étendre cette décision à d’autres domaines en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur la Santé publique.

Le gouvernement fédéral a, quant à lui, indiqué que tous les employés fédéraux auraient l’obligation d’être vaccinés d’ici le début de l’automne, ainsi que d’autres secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.

En bref, le passeport vaccinal n’est pas obligatoire par la Loi, à l’exception de :

• Les travailleurs du domaine de la santé qui sont exposés à des patients pendant au moins 15 minutes consécutives;
• Les employés de la fonction publique fédérale;
• Les employés des secteurs réglementés par le gouvernement fédéral :
  • Banques;
  • Radiodiffusion et télécommunications;
  • Transport aérien, ferroviaire et maritime.

Pour ces secteurs, si l’employé n’est pas vacciné avant la date donnée par l’employeur, à moins d’un devoir d’accommodement pour un handicap ou la religion, il sera en congé sans solde ou en fin d’emploi administrative

Tous les autres employeurs au Québec ne peuvent donc pas, à ce jour, exiger le passeport vaccinal aux employés. Un employeur décidant d’exiger le passeport vaccinal se soumet à des risques de plaintes multiples au regard de la commission des droits de la personne, de la Loi sur les normes du travail ainsi que de la Loi sur la santé et sécurité au travail. Considérant, entre autres, que de recevoir un soin contre son gré correspond à une violation de l’intégrité de la personne au regard de la Loi, il est actuellement impossible pour un employeur de l’exiger.

Toutefois, pour rendre obligatoire la vaccination, l’employeur doit faire la preuve qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, l’exigence doit répondre aux critères suivants :

• Est-ce rationnellement lié à l’exécution du travail ?
• Était-elle sincèrement nécessaire à réaliser le travail ?
• Ne peut répondre au besoin d’adaptation d’une personne sans contrainte excessive.

Actuellement, il est très difficile de prouver ces exigences concernant la vaccination contre la Covid-19 pour la très grande majorité des milieux de travail. Or, une politique d’entreprise obligeant la vaccination sera difficile à justifier devant les tribunaux sans la démonstration de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Notez également qu’il est nécessaire de faire la démonstration par poste (analyse des risques de chacun des postes) et que l’application à l’ensemble de l’entreprise n’est pas adéquate.

L’employeur a l’obligation, au regard de la Loi sur la santé et sécurité au travail de veiller à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique de ses employés. À ce jour, la CNESST ainsi que la Santé Publique estiment qu’un employeur qui s’assure de respecter les mesures sanitaires telles que : le port du masque, les stations de lavage de mains, la distanciation ainsi qu’une ventilation adéquate répond à ces exigences en vertu de la LSST. Le télétravail est également fortement encouragé, afin de réduire les contacts directs entre un trop grand nombre de personnes dans un même espace.

Voici donc quelques pistes de solutions à explorer, afin d’éviter les problématiques face au statut vaccinal de vos employés :

• Si possible, maintenir le télétravail (mode hybride ou à temps plein) pour éviter d’engorger les bureaux;
• Encourager et/ou permettre aux employés non vaccinés de poursuivre le télétravail à temps plein;
• Offrir une formation et/ou de l’information aux employés sur les avantages de la vaccination;
• Encourager les employés ayant des symptômes à passer un test de dépistage;
  • Notez que le gouvernement provincial fournit des tests de dépistage rapides pour les milieux de travail. Pour plus d’informations cliquez sur le lien suivant : Utilisation des tests rapides dans les entreprises (COVID-19)
• Éviter les débats idéologiques en entreprise, car cela peut causer beaucoup de tensions entre les employés et créer un environnement de travail malsain.

Porter une attention particulière aux éléments suivants :

• Un employé a le droit de refuser un test de dépistage, dans ce cas il doit demeurer à son domicile pour au moins 14 jours;
• Demander le statut vaccinal d’un employé constitue une violation de la vie privée, au regard de la loi. Il s’agit d’une information confidentielle et privée;
  • Si vous désirez connaitre le statut vaccinal de vos employés, vous devez leur faire signer un consentement de divulgation d’information privée au préalable. L’employé a le droit de ne pas y consentir et si tel est le cas, vous pouvez considérer ce dernier comme non-vacciné;
  • Si l’employé consent à vous fournir l’information concernant son statut vaccinal, cette information est strictement confidentielle et ne doit pas être divulguée à quiconque.

Pour conclure, à l’exception des domaines ciblés par les deux paliers de gouvernement, un employeur ne peut pas exiger le passeport vaccinal à ses employés. Tous les employeurs doivent maintenir l’application des mesures sanitaires exigées par la CNESST ainsi que la Santé publique afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés. Nous vous encourageons fortement, lorsque possible, à poursuivre le télétravail que ce soit en mode hybride ou à temps plein.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Sarah Massicotte, CRHA

Pénurie de main-d’œuvre spécialisée, création de nouveaux postes, départs à la retraite, absences de longue durée, plusieurs raisons peuvent être à la base d’un processus de recrutement. Dans tous les cas, tous les employeurs y sont confrontés un jour ou l’autre, avec ou sans département de ressources humaines. Question de gagner en efficience, nous avons regroupé les 10 plus grands pièges du recrutement, pour que vous puissiez embaucher en toute plénitude!

Piège #1 : Aller plus vite que le vent

Se lancer dans la recherche d’un candidat sans avoir préalablement défini ses besoins ou sans avoir défini son processus de recrutement est l’un des pièges le plus répandu. Comment sélectionner la perle rare si le profil, la mission, l’équipe et les compétences clés du candidat recherché ne sont pas précisés? Avant d’enclencher un processus, assurez-vous de prendre le temps d’analyser les causes du recrutement et de juger de leur pertinence. En prenant du temps en amont, vous éviterez d’en perdre par la suite, notamment s’il vous faut remplacer prématurément le candidat embauché parce qu’il ne correspond finalement pas à ce que vous aviez de besoin!

Piège #2 : Le manque de préparation

Les grands interviewers de ce monde prennent le temps de se préparer avant de rencontrer leurs invités. Le faites-vous également dans votre rôle de recruteur? Vous devez être sélectif, analyser les candidatures et filtrer les profils en amont en effectuant une réelle qualification téléphonique ou écrite. Vous pourrez ainsi réaliser une seule entrevue, où vous pourrez approfondir votre connaissance du candidat et ainsi, valider si son profil est en réelle adéquation avec le poste, notamment en ayant préparé des questions de sélection adaptées à chacun. Cette préparation vous permettra d’économiser votre temps ainsi que celui des candidats, en plus de valider les éléments critiques requis.

Piège #3 : Survendre votre opportunité

Soyons honnêtes, on a tous envie d’être séduisants afin d’attirer le candidat élite. C’est normal! Toutefois, si vous ne présentez pas les défis ainsi que l’environnement tel qu’il est aux candidats, vous risquez de créer des attentes irréalistes et évidemment, décevoir votre nouvel employé à son entrée en fonction. Vous devez donc être franc dès le départ en exposant de manière réaliste vos attentes (tout est restant optimiste bien entendu)! C’est avec cette approche transparente que vous attirerez les bons candidats, réellement motivés par le poste, et surtout les garderez plus longtemps.

Piège #4 : La première impression peut (parfois) tromper

Évitez de juger le candidat trop hâtivement lors de son arrivée en entrevue. Faites attention aux éléments qui pourraient vous apporter à réaliser une évaluation subjective rapide, tel son habillement. Aussi, si vous réalisez une entrevue au format virtuel, cela laisse moins de place au candidat pour s’exprimer avec son non-verbal et vous serez certainement déconcentré par son environnement, que vous ne connaissez pas encore. Soyez conscient de ces éléments et restez focus sur les réponses du candidat aux questions que vous avez précautionneusement préparées.

Piège #5 : Chercher le candidat P-A-R-F-A-I-T

C’est tout à fait légitime de vouloir avoir dans notre entreprise le candidat idéal, celui qu’on s’imagine dans nos rêves les plus fous. Celui qui détient toutes les compétences, études et comportement recherchés (voire même le secret de la Caramilk tant qu’à y être)! Toutefois, si vous demeurez rigide sur ce seul profil, vous manquerez possiblement la chance d’embaucher un candidat qui pourrait apporter encore plus que vous le pensiez à votre entreprise, en plus de perdre un temps fou à le chercher et à épuiser votre équipe, qui attends aussi impatiemment son arrivée dans la plupart des cas! Restez ouvert et envisagez plutôt les compétences que vous pourriez l’aider à développer ou encore des partenaires-collègues avec qui il pourrait être jumelé afin de l’aider à progresser dans son rôle.

Piège #6 : Faire une offre (TROP) vite

N’informez surtout pas le candidat dès la fin de son entrevue qu’il est retenu! Prenez le temps de réfléchir à son embauche, à ses attentes et d’analyser la candidature de nouveau. Partagez votre expérience de rencontre avec ses futurs collègues et/ou son superviseur avant de faire une offre, après tout, c’est avec eux qu’il aura à collaborer!

Piège #7 : Oublier que le candidat aussi veut vous séduire

Évidemment, tout candidat motivé par votre opportunité tentera par tous les moyens de se montrer sous son plus beau jour, par exemple en ne nommant que ses réussites professionnelles passées. Après tout c’est normal, il veut obtenir le poste! Soyez donc alertes et posez des questions qui vous assureront une réponse franche. Pour ce faire, allez vers des questions ouvertes ou des mises en situation, qui nécessitent au candidat de s’expliquer. N’hésitez pas à le questionner sur les projets qu’il a moins bien réalisés ou échoués et surtout, comment il a réagi lors de ce genre de situation.

Piège #8 : Poser des questions discriminatoires

Prévoyez-vous avoir des enfants bientôt? Quel âge avez-vous? Votre nom de famille n’est pas familier, quelles sont vos origines? Autant cela peut-il sembler tentant parce qu’on est curieux, voire futile, d’aborder ces questions, autant qu’elles font preuve de discrimination en regard de la Charte des droits et libertés de la personne. Bien que votre intention ne soit souvent pas en ce sens, il faut éviter ce faux pas! Mettez plutôt l’emphase sur l’évaluation des aptitudes du candidat! Voici d’ailleurs un outil réalisé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse qui vous permettra d’approfondir le sujet si vous le désirez : https://www.cdpdj.qc.ca/fr/nos-services/outils-en-ligne/recruter-sans-discriminer

Piège #9 : Sortir (un peu trop) du standard

Certains recruteurs aiment sortir de l’ordinaire et aborder des questions plutôt originales, du type « Sauveriez-vous votre chien ou votre meilleur ami? Malgré l’intention de réaliser une plus fine analyse du profil comportemental du candidat, ce genre de questions permet plus souvent qu’autrement de simplement évaluer la capacité du candidat à improviser. Au lieu de tenter de déstabiliser votre candidat, tentez donc plutôt de le mettre à l’aise (déjà que vous êtes en position de force lors d’une entrevue)! Utilisez plutôt des questions ouvertes de nature comportementales ainsi que des mises en situation, permettant au candidat de s’exprimer de manière moins théorique sur ses compétences.

Piège #10 : Omettre l’expérience candidat

Avez-vous déjà attendu (trop) longtemps un intervieweur? Une personne vous a accueilli de façon amère à un entretien? Pire encore, vous avez ressenti un malaise tout au long d’une entrevue, parce que le recruteur était en mode détective directif? Se faire offrir un café est tellement agréable. Pourquoi ne pas commencer votre rencontre avec une telle offre envers votre candidat? Aussi tentant que cela puisse-t-il paraître, laissez aussi les sources de distraction de côté (fermez votre téléphone, indiquez sur votre porte que vous êtes en rencontre, etc.). Sachez profiter de chaque minute de la rencontre pour focusser sur l’évaluation de votre candidat plutôt que votre notification de nouveau courriel. N’oubliez pas que vous êtes en mode séduction, assurez-vous de le mettre le plus à l’aise possible, d’être chaleureux, question de lui donner plus envie que jamais de joindre une équipe comme la vôtre!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de permettre la fluidité de vos processus d’embauches et surtout, de vous permettre de recruter le candidat de vos rêves!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Votre firme-conseil de gestion RH sur CTRB TV!

En septembre dernier, PRATIQ a eu la chance de participer à l’émission Bienvenue chez Cécile Diane présentée à CRTB TV et nous sommes fiers de vous présenter l’extrait vidéo de cette rencontre. Bon visionnement! 

L’équipe de PRATIQ est fière de transmettre ses meilleurs conseils via ses capsules radio, tous les vendredis sur les ondes du O103,5!

Capsule du 17 septembre 2021 – Recrutement international : L’accueil avant tout
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 3 septembre 2021 – Passeport vaccinal en entreprise
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 18 juin 2021 – L’importance de décrocher
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 11 juin 2021 – Recrutement en contexte post-pandémie
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 4 juin 2021 – Les emplois étudiants
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 28 mai 2021 – Les contraintes thermiques
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 21 mai 2021 – Gestion du télétravail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 14 mai 2021 – Détresse psychologique
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 7 mai 2021 – Pour une réunion efficace!
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 30 avril 2021 – Comment déléguer?
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 23 avril 2021 – Choisir son formateur
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 16 avril 2021 – Tournées de plancher
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 9 avril 2021 – Tests psychométriques
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 2 avril 2021 – Plan stratégique d’entreprise
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 26 mars 2021 – Comité santé et sécurité au travail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 19 mars 2021 – Pauses santé et sécurité au travail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 12 mars 2021 – Devenir administrateur de son entreprise
avec Lucie Bouchard, Pl. Fin., Formatrice agrée en développement des compétences

Capsule du 5 mars 2021 – Indicateurs de performance
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 26 février 2021 – Trousses de premiers soins
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 19 février 2021 – Styles de gestion de conflits
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 12 février 2021 – Télétravail
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 5 février 2021 – Rémunération indirecte
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 29 janvier 2021 – Rémunération directe
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 22 janvier 2021 – Gestion des conflits
avec Caroline Ouellet, CRHA

Capsule du 15 janvier 2021 – Gestion des emplois d’été étudiants
avec Caroline Ouellet, CRHA

Vous pouvez présenter une demande de financement jusqu’au 29 janvier 2021 dans le cadre du programme Emplois d’été Canada pour l’embauche de jeunes dans votre milieu de travail. Écoutez attentivement notre capsule pour tout connaître des contributions salariales offertes par Emploi et Développement social Canada, bonifiées pour les employeurs financés, dû au contexte de la pandémie! Une belle occasion de créer de l’emploi à faible coût pour votre entreprise! L’équipe de PRATIQ peut vous soutenir dans la réalisation de ce type de demande via un accompagnement personnalisé à vos besoins. Contactez-nous dès aujourd’hui!

Pour plus de conseils en direct, ne manque pas nos prochaines capsules tous les vendredis dès 8h40 sur les ondes du O103,5 FM!

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

Depuis quelques années, nous entendons de plus en plus parler de diversité et d’inclusion, mais concrètement savez-vous de quelle façon cela se traduit en entreprise? Connaissez-vous votre rôle et vos responsabilités en tant que gestionnaire?

Le constat

Effectuer une saine gestion de la diversité en entreprise ne consiste pas seulement à, par exemple, mettre sur pied une politique d’embauche qui prévoit de favoriser les candidatures provenant de minorités ou de femmes. D’ailleurs, votre rôle face à la diversité et l’inclusion, en tant que gestionnaire, ne s’arrête pas au recrutement! Cela doit être appliqué à toutes les facettes de votre gestion des ressources humaines.

La diversité en entreprise peut être classée en deux grandes catégories, soit la diversité socioculturelle et la neurodiversité, aussi appelée la neurodivergence. Voyons plus en détails chacune de ces catégories.

La diversité socioculturelle

La diversité socioculturelle concerne les caractéristiques sociales et/ou culturelles d’un individu qui le différencie de la masse. Vous comprendrez donc que les caractéristiques socioculturelles typiques peuvent s’avérer fort différentes selon l’endroit où l’on se trouve (pays, province, ville ou même quartier). À titre d’exemple, on peut inclure : l’âge, le sexe ou l’expression de genre, la langue, les convictions religieuses ou politiques, l’ethnie, l’état civil, les handicaps physiques, etc.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations légales très précises à ce sujet, notamment au niveau des droits de la personne. De façon simplifiée, il vous est interdit de faire preuve de discrimination à l’égard de toute personne, quel que soit les éléments mentionnés précédemment. Outre vos obligations légales, faire preuve d’ouverture et adapter vos pratiques en gestion des ressources humaines en fonction de la diversité socioculturelle peut vous apporter de nombreux avantages. Il est donc erroné de considérer la diversité et l’inclusion comme une simple obligation! Il s’agit plutôt d’un avantage indéniable dont vous ne pouvez faire fi! 

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

• Assurer le bien-être de tous les travailleurs
• Améliorer les gains en efficacité
• Réduire le taux de roulement de personnel et les coûts associés
• Accroître l’innovation et la créativité
• Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
• Accroître la flexibilité et l’adaptabilité de l’entreprise en lien avec le manque de main-d’œuvre
• Réduire la marginalisation et l’exclusion de certains travailleurs
• Améliorer la cohésion sociale
• Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne, etc.

La neurodiversité

Notre deuxième catégorie est la neurodiversité (ou neurodivergence), mais qu’est-ce que c’est que cela me direz-vous? Ce terme semble complexe mais…, qui n’a jamais entendu l’abréviation TDAH? Hé oui, lorsqu’on parle de neurodiversité, on fait référence à tous les troubles qui peuvent atteindre le développement neurologique des individus. Ceux-ci sont classés en plusieurs catégories (DSM-V), soit : les troubles de la communication, les troubles du développement, le TDAH, les troubles du spectre de l’autiste, les troubles spécifiques de l’apprentissage, les troubles moteurs, ainsi que plusieurs autres troubles neurodéveloppementaux. 

Une multitude d’individus sont atteints de ces troubles, il est d’ailleurs fort possible que cela touche des gens de votre entourage. Ceux-ci ne portent pas d’étiquette pour confirmer qu’ils sont diagnostiqués à cet effet, le trouble est parfois très subtil. Certains peuvent même ne pas être conscients qu’ils en souffrent, car ils n’ont jamais été diagnostiqués et vivent avec cela depuis des années. C’est d’ailleurs souvent le cas pour les personnes plus âgées, puisque plusieurs de ces troubles n’étaient pas identifiés, il y a plusieurs années. Les individus provenant des plus jeunes générations sont bien souvent plus aux faits de leur problématique ainsi que de leurs besoins spécifiques, puisque les diagnostics se font maintenant très rapidement à l’âge préscolaire ou primaire.  Tout comme c’est le cas pour la diversité socioculturelle, l’entreprise est soumise à des obligations légales à l’égard de la Charte des droits de la personne en matière de neurodiversité, notamment à l’égard de la non-discrimination. 

Voici une liste non exhaustive de neurodivergence pouvant être présente en entreprise :

• TDAH : Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité
• TOP : Trouble oppositionnel avec provocation
• TSA : Troubles du spectre de l’autisme
• Troubles « DYS » : dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, dysgraphie, dyscalculie
• Déficiences intellectuelles (4 niveaux : léger, moyen, profond, sévère)
• Douance
• TAG : Trouble anxieux généralisé
• TOC : Trouble obsessif compulsif
• Troubles de l’humeur : troubles dépressifs, troubles bipolaires et autres
• TPL : Trouble de personnalité limite
• Plusieurs autres troubles existent : trouble ou déficit cognitif léger (perte de mémoire), alimentaires, dépendance (alcool, drogue, médicaments), etc.

Bien entendu, chacun de ces troubles possède ses particularités propres ainsi que ses avantages et inconvénients. Il est important que les gestionnaires en entreprise soient conscients de l’existence de la neurodiversité ainsi qu’ils soient outillés afin de bien adapter leurs interventions, lorsque requis.

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

• Stimuler la créativité et l’innovation (« think outside the box »)
• Encourager la concentration à la tâche (hyperfocalisation)
• Engendrer des gains de productivité / qualité.
• Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
• Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne
• Améliorer les aptitudes de nos gestionnaires / superviseurs :
• Être plus à l’écoute
• Développer de nouvelles façons de gérer (innovation)
• Être plus polyvalent
• Développer sa capacité de faire face aux imprévus / changements

Que l’on parle de diversité socioculturelle ou de neurodiversité, des mesures d’accommodements et d’inclusion doivent être mises de l’avant en entreprise, afin de favoriser le bon fonctionnement opérationnel ainsi que le bien-être de tous! Au-delà de vos obligations légales, votre entreprise en sortira grandie et gagnante!

Pour aller plus loin

Afin d’aller plus loin dans vos connaissances sur la diversité en entreprise, nous vous invitons à entreprendre nos formations en ligne sur le sujet. En effet, PRATIQ offre deux formations en ligne de type asynchrone présentant : la diversité socioculturelle ainsi que la neurodiversité. Au cours de ces formations, on vous présentera en détails vos obligations légales, les diverses caractéristiques pour chacune des catégories ainsi que des stratégies et méthodes de gestion adaptées afin de favoriser l’inclusion de la diversité au sein de votre organisation!

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :

• Contact – Université Laval, 4 traits du TDAH chez l’adulte, Automne 2018  
• AQPN, Association québécoise des neuropsychologues
• MELS, Ministère de l’Éducation, des Loisirs et des Sports  
• Gouvernement du Québec – « Troubles d’anxiété»
• Gouvernement du Québec – « Troubles de l’humeur »
• DSM-5 
• Charte canadienne des droits et libertés 
• Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse  
• Organisation internationale du travail, « Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à des ajustements sur le lieu de travail : guide pratique » 
• CSQ, Comité sur la diversité sexuelle et l’identité de genre  
• UNESCO, Déclaration universelle sur la diversité culturelle 
• Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale 
• Convention relative aux droits des personnes handicapées 
• Centre d’étude ethnique des universités montréalaises 
• Loi 21 (L-0.3) : Loi sur la laïcité de l’État 

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le terme « marque employeur » inonde les médias et les entreprises. Mais est-ce limité simplement à la gestion des ressources humaines? Peut-on également s’en servir en prévention des accidents pour la santé-sécurité au travail?

Le constat

Les entreprises ne devraient pas hésiter à investir en graphisme pour préparer des affiches de prévention percutantes, créatives et plus actuelles! ATTENTION, ceci n’est pas une dépense… Le retour sur investissement peut être exponentiel! Quelques trucs et astuces vous seront livrés dans les prochaines lignes afin de dynamiser et actualiser vos publications SST.

L’humour est un gage de réussite!

Qui a dit que la santé-sécurité au travail était protocolaire et plate? De plus en plus d’entreprises décident de frapper fort en prévention de la santé-sécurité au travail. Oui, ils usent d’humour, d’images rigolotes et d’emplacements inusités pour s’afficher! Faites rire vos employés et vous atteindrez leur cœur! Vous les amènerez ainsi à modifier peu à peu leurs comportements non sécuritaires et ils prendront plaisir à gérer la SST avec vous et à y participer.

Endroits et messages inusités!

Qui a dit que les affiches SST doivent toutes se retrouver sur un babillard près du poinçon ou dans les enveloppes des talons de paie des employés? Il faut oser sortir de notre zone de confort. Voici quelques exemples qui pourraient vous inspirer :

• Utiliser le plancher d’une nacelle pour y coller une image de ciel avec l’inscription : Attache-toi à la vie, tu ne sais pas quand le sol va se dérober sous tes pieds!
• En espace clos avec une image du personnage célèbre et un masque à cartouche : As-tu ton masque Batman? Sans cela, tu n’es pas aussi résistant…!
• Sur un miroir de salle de bain : Toi, oui toi! On te veut en santé et avec tous tes membres, sois sécuritaire!
• Près des produits SIMDUT, une image du juge Demort (pour ceux qui ont visionné le fameux film de Roger Rabbit) avec l’inscription : Je fonds, oh je fonds! N’oublie pas tes gants si tu ne veux pas finir comme lui!

Bref, seules votre imagination et votre capacité à oser peuvent vous permettre de repousser vos limites et de faire une différence!

Les concours et les prix : tout le monde aime se faire gâter!

Quand on dit cadeaux et tirages, on pense souvent à la période des fêtes. Mais en santé-sécurité, les fêtes devraient durer toute l’année!!! L’utilisation de concours et de tirages pour différentes occasions sont toujours appréciées. Pourquoi ne pas prendre une photo de votre milieu de travail lorsqu’il n’est pas sécuritaire, ou simuler une situation fréquente qui ne l’est pas, et lancer un concours :

« La personne qui trouvera le plus de non-conformités sur cette photo aura la chance de gagner un certificat-cadeau de 500$ en vêtements de sécurité. »

Ainsi, vous démontrez en images les situations que vous souhaitez ne plus voir se reproduire et vous incitez vos employés à observer attentivement la situation, à trouver des non-conformités et à participer activement à la démarche. La cerise sur le sundae : vous leur remettez ensuite un certificat-cadeau pour être mieux équipés en SST ou, encore, la possibilité de participer à une formation ou à une conférence SST qui les intéressent.

À l’inverse, vous pourriez prendre des photos des non-conformités et les afficher sur un tableau des horreurs jusqu’à ce que ce soit corrigé! Personne ne veut voir son poste de travail affiché à la vue de tous. Cela incite certainement à ranger et réorganiser les postes de travail RAPIDEMENT. Le gagnant serait alors choisi parmi tous les employés ou équipes qui n’auraient jamais été affichés sur ce tableau. 

Un thème et un personnage à notre image

Avoir un personnage fictif ou une mascotte SST est également intéressant pour pouvoir lui faire passer tous les messages souhaités sans cibler directement des employés de l’entreprise et ainsi causer des malaises.

Toujours dans l’humour, il pourrait être très intéressant de créer un tel personnage et de s’assurer qu’il est maladroit à souhait, lui inventer une histoire, une famille et un langage. La tonne de bêtises qu’il ferait servirait à sensibiliser les membres de l’entreprise aux situations à ne pas faire. Pour le choix de son nom, seules les limites de l’imagination peuvent vous freiner…

Les pauses SST qui sortent du cadre habituel

Qui a dit qu’une pause SST doit se faire sur le coin du bureau du patron? Pourquoi ne pas visionner une vidéo de prévention, avoir le témoignage d’un collègue qui vient de se blesser, inviter un fournisseur de produits SST pour une démonstration, mettre en pratique, en équipe, une nouvelle méthode de travail ou faire le démarrage d’une nouvelle machine. Une fois de plus, les possibilités sont infinies!

Comment rendre vos affichages plus percutants et actuels?

Bref, n’attendez plus et investissez en graphisme, soyez inusité dans vos emplacements pour afficher vos messages de prévention et ne vous limitez pas aux images habituelles! Faites participer les employés, gâtez-les avec des cadeaux en lien avec la prévention en SST. N’hésitez pas à vous créer une mascotte et une histoire qui vous aidera à livrer vos messages, puis faites des pauses SST créatives et différentes! Voilà quelques idées pour dynamiser votre gestion SST.

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Par Annie-Claude Quintal, CRHA

Des modifications viennent d’être apportées dans la législation concernant le contenu obligatoire des trousses de premiers soins. Employeurs, vos trousses doivent maintenant faire peau neuve, afin de respecter ces nouvelles obligations dès mars 2021.

Ce que dis la Loi

Le contenu minimal des trousses de premiers secours devra être modifié afin de se conformer à la norme CAN/CSA Z1220-17 dès le 17 mars prochain. Ne paniquez pas! Vous n’êtes pas nécessairement obligés de faire l’acquisition de nouvelles trousses pour vous conformer, vous avez aussi l’option d’ajouter le matériel manquant à vos trousses actuelles.

D’ailleurs, nous vous suggérons fortement de profiter de cette occasion pour faire l’inspection du contenu de vos trousses! ! Nous vous rappelons d’ailleurs que cette inspection doit être faite de façon régulière, en conservant les preuves d’inspections écrites. Il s’agit d’une obligation à ne pas négliger, quand vous aurez besoin de votre trousse, vous voudrez avoir accès au contenu intégral! 

Les changements

Auparavant, le type de matériel nécessaire dans les trousses de premiers secours était le même pour tous. Désormais, le contenu obligatoire est déterminé en fonction des risques présents dans le milieu de travail. Or, la norme prévoit différents types de trousses, selon le milieu de travail :

• Milieux à risques faibles ou modérés : Trousses de base
• Milieux à risques élevés : Trousses intermédiaires

Employeurs, il est de votre responsabilité de procéder à l’évaluation du niveau de risque du milieu de travail. Selon les statistiques, la majorité des milieux de travail présentent un faible niveau de risque, mais il est important de valider cette donnée dans votre entreprise, afin de mettre à la disposition de vos travailleurs les outils de prévention obligatoires. Afin de vous aider à déterminer le niveau de risque au sein de votre entreprise, voici deux ressources disponibles :

• Consulter l’annexe de la norme CAN/CSA Z1220-17
• Utiliser le Portrait de risques par secteur d’activité de la CNESST

En plus de prendre en compte le niveau de risque, la quantité de matériel requis dans les trousses est déterminé en fonction du nombre de travailleurs par quart de travail, soit :

• 25 travailleurs et moins : Petite trousse
• 26 à 50 travailleurs : Moyenne trousse
• 51 travailleurs et plus : Grande trousse

En complément, une trousse personnelle doit être mise à la disposition des travailleurs qui effectuent un travail isolé et qui n’ont pas accès à une trousse de premiers secours. Ce type de trousse peut aussi être utilisée dans les cas suivants :

• Dans les véhicules transportant moins de 5 travailleurs dans un endroit sans trousse
• Dans les véhicules transportant plus de 5 travailleurs, mais qui sont à moins de 30 minutes d’un service médical

Enfin, à compter du 17 mars 2021, il ne sera plus obligatoire de mettre le Guide pratique du secouriste en milieu de travail – Protocoles d’intervention dans les trousses de premiers secours.

Pour les employeurs qui souhaiteraient acheter de toutes nouvelles trousses, PRATIQ est fier de vous informer de son partenariat avec Sécurité Lanaudière, vous permettant de vous équiper à moindre coût! Des trousses complètes, des ensembles pour la mise à jour des trousses, ainsi qu’une variété d’équipements sanitaires et de protection sont disponibles!

Voici les liens vers une liste exhaustive des produits disponibles :

• Trousse de base (25 travailleurs et moins)
• Trousse de base (26 à 50 travailleurs) 
• Trousse de base (51 travailleurs et plus)
• Trousse intermédiaire (25 travailleurs et moins) 
• Trousse intermédiaire (26 à 50 travailleurs)
• Trousse intermédiaire (51 travailleurs et plus) 
• Trousse personnelle

Pour toute information additionnelle, valider la disponibilité des produits ou obtenir une soumission corporative, contactez Sécurité Lanaudière au 450-755-2164 ou phild@securitelanaudiere.com

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront de respecter vos obligations en termes de santé et sécurité au travail.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :
https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/secourisme/materiel-premiers-secours
http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cr/A-3.001,%20r.%2010
http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=1&file=2020F%2F73127.PDF