Par Caroline Ouellet, CRHA

La fin de l’année approche et c’est le moment idéal pour réfléchir aux actions à mettre en place afin de bâtir un environnement de travail plus sûr pour la prochaine année. Dans le cadre de votre plan de santé et sécurité au travail, il est recommandé de sélectionner 5 à 10 actions concrètes à réaliser. En impliquant le comité SST, les superviseurs et les employés, vous pourrez identifier les priorités qui répondent aux besoins réels de votre organisation. Voici quelques étapes et conseils pour structurer efficacement votre plan SST annuel.

1. Identifier les actions prioritaires

La première étape pour structurer votre plan SST est de choisir des actions qui auront un impact direct sur la sécurité et le bien-être des employés. La direction a un rôle crucial en approuvant le plan, mais la sélection des priorités doit se faire avec la participation active des différents acteurs de l’entreprise.

Un incontournable pour cette année est l’intégration de la notion de risques psychiques et psychosociaux, suite à la modernisation de la Loi 42. Ces risques incluent des facteurs liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et ils peuvent générer un risque physique ou psychologique pour les travailleurs.

2. Comprendre les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont aujourd’hui reconnus comme un facteur important de la SST. Les principaux éléments à surveiller sont :

• Charge de travail : Une charge excessive peut générer du stress et de la fatigue, nuisant à la productivité et à la santé mentale
• Autonomie décisionnelle : Les employés doivent sentir qu’ils ont un certain contrôle sur leur travail, ce qui contribue à réduire le stress
• Reconnaissance : Les employés qui se sentent valorisés pour leur travail sont généralement plus motivés et engagés
• Soutien social du superviseur et des collègues : Un bon climat social au travail aide à diminuer les tensions et à favoriser un environnement bienveillant
• Information et communication : Une bonne circulation de l’information aide à éviter les malentendus et les frustrations

Analyser et inclure ces éléments dans votre plan d’action SST est essentiel pour aligner votre entreprise sur les nouvelles obligations légales et créer un environnement de travail plus sain.

3. Prioriser l’accueil et l’intégration des nouveaux employés

L’arrivée de travailleurs étrangers dans plusieurs entreprises demande de repenser l’accueil et l’intégration pour réduire les barrières linguistiques et culturelles. Un plan SST bien pensé pourrait inclure des formations adaptées aux nouveaux employés dans leur langue d’origine. Utiliser un logiciel de gestion de la formation en ligne peut être une solution efficace pour fournir des contenus clairs et uniformes à chaque employé, tout en évitant de répéter les formations dans plusieurs langues.

4. Cadenassage et sécurité des machines 

Même après les modifications de la loi en 2016, la gestion de la sécurité des machines reste une priorité pour de nombreuses entreprises. Le cadenassage consiste à isoler les sources d’énergie des machines pour protéger les travailleurs durant leur entretien ou leur réparation. Votre plan SST pourrait inclure :

• La création et la mise à jour des fiches de cadenassage
• La formation continue des employés sur les procédures de sécurité des machines
• Des contrôles réguliers pour s’assurer du respect des protocoles

5. Intégrer d’autres priorités : Ergonomie, travail en Hauteur et espaces clos

Certaines priorités, comme l’ergonomie, le travail en hauteur et la sécurité dans les espaces clos, demeurent au centre des préoccupations en SST. Voici quelques actions concrètes à envisager dans votre plan :

• Adapter les postes de travail pour prévenir les blessures musculosquelettiques
• Mettre en place des équipements de protection pour éviter les chutes
• S’assurer de la conformité des procédures et des formations pour la sécurité dans les espaces restreints

6. Simplifier la SST : Une gestion de projet en 3 étapes

La SST ne doit pas être perçue comme quelque chose de complexe ou insurmontable. Pensez à la gérer comme un projet avec trois étapes simples :

• Identifier : Faites une évaluation complète des risques présents dans votre environnement de travail
• Corriger : Mettez en place les actions nécessaires pour réduire ou éliminer les risques identifiés
• Contrôler : Assurez-vous que les mesures sont respectées et effectuez des suivis réguliers

En répondant aux questions Quels sont vos principaux risques? et Qu’allez-vous faire pour les minimiser?, vous pourrez établir un plan d’action SST réaliste et efficace pour l’année à venir.

Le mot de la fin

Élaborer un plan SST pour la prochaine année permet non seulement de respecter les obligations légales, mais aussi d’améliorer le bien-être et la sécurité de tous les employés. En définissant des priorités claires, en impliquant vos équipes et en adoptant une approche structurée, vous contribuerez à créer un environnement de travail plus sain et plus sécurisé. Un bon plan SST, c’est une garantie de productivité, de santé et de satisfaction pour tous.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et SST mais surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

Travailler à la chaleur… ATTENTION! Ça peut être dangereux!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Les espaces clos en entreprise sont souvent négligés ou mal identifiés. Pourtant, ces lieux, tels que les réservoirs, silos, cuves, fosses, et tunnels, présentent des risques importants pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Qu’est-ce qu’un espace clos ?

La définition d’un espace clos, selon la règlementation, inclut tout espace partiellement ou totalement fermé qui n’est pas conçu pour être occupé par des personnes, mais où on peut devoir pénétrer pour effectuer des travaux. Ces espaces ont une voie d’accès restreinte et présentent des dangers potentiels, qu’il s’agisse de leur conception, de l’atmosphère qui y règne, des substances qu’ils contiennent ou d’autres risques inhérents.

Amendement de la Loi

Le 5 janvier 2022, un projet de règlement modifiant le Règlement sur la santé et la sécurité au travail concernant les espaces clos a été déposé, entraînant plusieurs changements qui affecteront bientôt les entreprises. Voici un aperçu des principaux changements et de leur impact sur vos méthodes de travail:

Changement de la définition

La définition d’un espace clos sera révisée pour mieux identifier et sécuriser ces zones dans les environnements de travail.

Changement aux méthodes de travail

Les méthodes de travail régissant l’accès aux espaces clos seront modifiées. Ces modifications incluent l’aménagement de nouveaux espaces clos ou la rénovation des existants pour mieux répondre aux normes de sécurité.

a. Équipements et Installations
Il sera obligatoire de mettre en place les équipements et installations nécessaires pour intervenir de l’extérieur. Si cela est impossible, l’employeur doit disposer les équipements à l’intérieur tout en contrôlant les risques associés.

b. Travailleurs Habiletés
Il est requis que les travailleurs accédant à ces espaces soient qualifiés et âgés de plus de 18 ans. Les exigences actuelles de formation sont maintenues, assurant que seuls des individus bien formés peuvent pénétrer ces zones risquées.

 

Collecte de renseignements et prévention 

Les informations recueillies et les moyens de prévention avant d’effectuer un travail dans un espace clos seront modifiés. La concentration d’oxygène acceptable passera de 19.5% à 20.5%, et la concentration maximale de gaz de 10% à 5%. Ces normes plus strictes visent à réduire les accidents et à augmenter la sécurité des travailleurs. Les détecteurs de gaz devront également être mis à jour pour respecter ces nouvelles exigences.

Surveillance et sauvetage 

L’employeur désignera un surveillant chargé de la sécurité des opérations dans les espaces clos. Un plan de sauvetage détaillé sera obligatoire, incluant des exercices de sauvetage réguliers pour préparer les équipes aux éventualités.

Matières à écoulement libre et matières liquides

L’entrée dans des espaces contenant des matières à écoulement libre sera interdite sauf si nécessaire, avec des mesures de précaution spécifiques. Pour les matières liquides, des mesures de contrôle devront être en place pour éviter les risques de noyade.

Ce résumé des nouveaux changements apporte une meilleure compréhension des mesures à adopter pour améliorer la sécurité dans les espaces clos. Tous les programmes dédiés aux espaces clos devront être révisés dans les prochains mois pour se conformer aux nouvelles réglementations.

 

 

Révision de vos programmes

Il est crucial pour les entreprises de comprendre et d’implémenter ces nouvelles réglementations pour assurer la sécurité des travailleurs. La mise à jour des méthodes de travail, des équipements, et des formations permettra de réduire les risques et d’éviter les accidents. Si vous n’avez pas encore commencé à réviser vos programmes d’espace clos, il est temps de le faire, car la sécurité de vos travailleurs en dépend.

Pour en savoir plus sur ces changements et obtenir des conseils sur la mise en œuvre, n’hésitez pas à consulter les ressources fournies par les autorités compétentes en matière de santé et de sécurité au travail.

 

Le mot de la fin

 

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notreapproche personnaliséeaide à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de l’entreprise. Pour plus d’information,contactez-nous!

 

Par Sarah Massicotte, CRHA

En tant qu’employeur, vous devez garantir la protection de la santé de vos employés en assurant leur sécurité et leur intégrité physique et psychologique. Pour répondre adéquatement à vos obligations et appliquer pleinement les règles en vigueur dans votre entreprise, il est nécessaire de connaître l’ensemble des dernières modifications de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail. Nous avons donc regroupé pour vous un résumé des changements.

CNESST : Modernisation de la Loi n°59

L’Assemblée nationale du Québec a sanctionné le projet de loi n° 59 le 6 octobre 2021. Cette Loi vise à moderniser le régime de santé et de sécurité du travail en matière de prévention et de réparation des lésions professionnelles.

Elle modifie au passage des sections de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi instituant le Tribunal administratif du travail, la Loi sur l’assurance maladie, la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics et enfin, la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement. De nombreux règlements ont donc soient été édictés, modifiés et/ou abrogés par l’adoption du projet de Loi.

Les principaux impacts du PL59 sur la LSST

Parmi toutes les nouvelles règles en vigueur, un changement majeur se distingue, soit la mise en place d’un régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs et ce, dès le 6 avril 2022.

Le régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation est mis en place pour préparer les entreprises à la mise en application du programme de prévention ou du plan d’action. Il introduit également des mécanismes de participation comme le comité de santé et de sécurité (CSS), le représentant en santé et en sécurité (RSS) ou l’agent de liaison en santé et en sécurité (ALSS).

Les mécanismes de prévention et de participation touchent toutes les entreprises sans exception et ont été déterminés en fonction du nombre de travailleurs, mais aussi du groupe prioritaire de l’entreprise.

Il est à noter que les mesures de prévention déjà prévues pour les groupes prioritaires 1-2 et 3 sont maintenues, au-delà des nouvelles obligations. Veuillez trouver juste ici le résumé des types d’entreprise par groupe prioritaire afin d’identifier votre groupe prioritaire si vous ne connaissez pas déjà celui-ci.

Le régime prévoit pour les entreprises de moins de 20 employés :

• Mise en œuvre d’un plan d’action
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Nomination d’un agent de liaison en santé et sécurité au travail

Le régime prévoit pour les entreprises de plus de 20 employés :

• Déploiement d’un programme de prévention
• Ajout de l’identification des risques de type psychosociaux
• Mise en place d’un comité en santé et sécurité au travail
• Nomination d’au moins un représentant en santé et sécurité au travail

La CNESST résume ici l’ensemble des nouveaux mécanismes prévus par le régime intérimaire, qui rappelons-le, demeureront en vigueur et ce, après l’adoption officielle du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation au plus tard le 6 octobre 2025. Ce sont donc des mesures permanentes et non temporaires.

Vos nouvelles obligations en vigueur

Depuis le 6 avril 2022 vous devez appliquer, si ce n’est déjà fait, ces changements qui sont :

• Actualiser la définition de dirigeant pour l’harmoniser avec celle inscrite dans les diverses lois constitutives des personnes morales
• Assurer un meilleur contrôle de la qualité des fournisseurs de biens et de services et établir des critères d’autorisation
• Mettre en application les mécanismes de prévention et de participation du régime intérimaire
• Offrir une couverture aux travailleuses et travailleurs qui exercent des tâches domestiques

À compter du 6 octobre 2022 d’autres changements seront également à appliquer.  Ceci, sans compter les mesures qui entreront en vigueur par la suite et ce, pour s’échelonner jusqu’en janvier 2024.

La CNESST résume les objectifs et offre une description complète des changements prévus au régime de santé et de sécurité du travail, en plus de fournir une vidéo explicative que vous pouvez consulter ici.

Le mot de la fin

Ayant comme but de favoriser une meilleure prise en charge de la santé et sécurité par les entreprises, la modernisation de la Loi n°59 apporte tout de même de grands changements pour les entreprises d’ici.

Nous espérons que notre résumé des changements vous sera utile quant à la mise en place de vos nouvelles obligations et surtout, vous permettrons d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

Si vous souhaitez être soutenus dans la mise en place du régime intérimaire dans votre entreprise, l’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner. Notreapproche personnaliséeaide à mettre en place de bonnes pratiques, adaptées à votre réalité et secteur d’activité et à suivre leur évolution selon vos besoins. Pour plus d’information,contactez-nous!

Par Caroline Ouellet, CRHA

Le recrutement à l’international est de plus en plus populaire et surtout, nécessaire. Pouvant parfois s’étirer sur une démarche de 6 à 12 mois et étant interdit dans certains domaines d’activités au Québec, le recrutement international ne doit pas être improvisé et organisé à la légère. Nous nous attarderons plus particulièrement sur deux aspects importants pour bien réussir ce type de recrutement.

#1 : L’hébergement

Nous vivons présentement au Québec une pénurie de logements et il est essentiel de trouver un domicile aux candidats avant leur arrivée au pays. Cela peut donner des sueurs froides aux employeurs et soulever certaines problématiques lorsque l’accessibilité aux logements se fait sentir. On doit chercher des solutions rapidement et parfois même, dans les limites des règles en vigueur.

Certaines villes ou certains villages se mobilisent actuellement pour régler la problématique de pénurie de logements de façon créative, notamment par l’utilisation d’anciens presbytères ou d’autres alternatives. Toutefois, cela ne permet malheureusement pas de répondre à tous les besoins du marché.

Si on prévoit d’implanter et poursuivre les embauches internationales sur le long terme, il faut penser à des solutions durables concernant le volet de l’hébergement des nouveaux arrivants.

#2 : La culture, l’intégration, les croyances et les façons de faire

Imaginez-vous arriver dans un pays inconnu, sans repères, sans ressources et parfois même avec la barrière de la langue qui vous empêche de vous faire comprendre ou de trouver tout ce dont vous avez besoin… Voilà la réalité de ses candidats internationaux. Il est primordial de bien les accueillir et cela demande une très bonne préparation, aspect souvent négligé malheureusement. Les entreprises qui excellent dans ce domaine sont celles qui prévoient de la documentation sur divers thèmes comme les activités à proximité, le type de communauté similaire à la culture du nouvel arrivant, les explications dans sa langue des procédures de travail, l’équipe de travail, les règles québécoises ou la culture d’ici, des magasins à proximité pour ses achats, etc. On peut penser que cette démarche est longue et coûteuse, mais au contraire, elle favorise le succès du processus déjà rigoureux et coûteux que vous venez de vivre en recrutant à l’international. Pourquoi arrêter les efforts justes avant la ligne d’arrivée !

Il est également important de former adéquatement les employés d’ici sur les réactions possibles des travailleurs étrangers concernant certains sujets tels que : le travail des femmes, l’homosexualité, etc. Il faut aussi préparer l’équipe à les recevoir, leur partager des tâches, apprendre à se comprendre dans des langues inconnues, les inclure dans les activités sociales de l’entreprise, etc.

On remarque également que les méthodes de travail et les équipements peuvent varier d’un pays à l’autre. À ce titre, les équipements de protection ne sont pas utilisés comme nous devons le faire au Québec et il y a souvent moins de règles applicables. Dans ces circonstances, il faut faire preuve de patience et d’ouverture d’esprit. Il s’agit d’expliquer les raisons du port de l’équipement et de ne jamais oublier que l’employé n’a peut-être jamais utilisé un harnais de sécurité par exemple. Il prendra peut-être le chemin le plus court afin de réaliser le travail, comme grimper à même le mur pour atteindre le second palier. Pour lui, c’est la normalité et une preuve de courage d’effectuer le travail rapidement, sans préparatif ni équipement! On le sait tous, par contre, que de perdre un employé blessé pendant plusieurs semaines nous ramène à la case départ qui était d’avoir une main-d’œuvre qualifiée et présente pour effectuer le travail !

Enfin, la pratique d’utiliser des gants peut sembler inutile pour certains travailleurs étrangers, même dans des environnements à risques. Les règles en SST peuvent être compliquées à assimiler pour eux et surtout, à respecter. Parfois, on doit arrêter le travailleur afin de lui expliquer de nouveau l’importance de se protéger, de remettre son équipement et de s’assurer qu’il comprend adéquatement les règles applicables. Il arrive parfois de devoir aller même jusqu’à lui dire qu’il ne pourra plus travailler s’il n’arrive pas à respecter ce que vous mettez en place et les directives de travail applicables, cela fait partie de vos obligations à titre d’employeur.

Bref, tout comme un employé québécois, on doit répéter, s’assurer que l’on connait sa réalité et l’aider à comprendre la nôtre ! Si vous misez sur la préparation de son arrivée, la gestion adéquate du lieu d’hébergement, des règles claires à faire respecter en tout temps et une grande patience, cette expérience sera très bénéfique pour votre entreprise, et ce, à tous les niveaux!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de l’accueil et de la formation de travailleurs étrangers et surtout, de de vous permettre d’intégrer le tout à votre culture organisationnelle de façon pérenne !

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

La rentrée 2021 a été vécue sous le nuage de la 4^e vague de COVID-19, surnommée dans les médias la vague des « non vaccinés ». Alors que le gouvernement Legault a suggéré aux entreprises de reporter le retour au bureau au 1^er octobre 2021, certaines entreprises ont tout de même rappelé au bureau leurs employés depuis la semaine dernière. Beaucoup d’entreprises vivent donc une certaine incertitude quant à la procédure à suivre afin que le retour au bureau soit un succès et éviter les incertitudes face au statut vaccinal de leurs employés.

La question que plusieurs gestionnaires se posent actuellement est : « puis-je exiger le passeport vaccinal à mes employés ? »

Le contexte légal autour de cette question est complexe. Actuellement, le gouvernement Legault n’a pas eu recours à l’article 123.6 de la Loi sur la santé publique qui aurait pu lui permettre de rendre la vaccination obligatoire pour tous, à l’exception des employés de la santé en contact direct avec les patients pendant au moins 15 minutes consécutives (tant au public qu’au privé). En bref, cela signifie donc que les employeurs, autres que dans le domaine de la santé, ne peuvent pas exiger le passeport vaccinal à leurs employés.

Notez toutefois que la situation pourrait changer si le gouvernement décide d’étendre cette décision à d’autres domaines en vertu de l’article 123.6 de la Loi sur la Santé publique.

Le gouvernement fédéral a, quant à lui, indiqué que tous les employés fédéraux auraient l’obligation d’être vaccinés d’ici le début de l’automne, ainsi que d’autres secteurs réglementés par le gouvernement fédéral.

En bref, le passeport vaccinal n’est pas obligatoire par la Loi, à l’exception de :

• Les travailleurs du domaine de la santé qui sont exposés à des patients pendant au moins 15 minutes consécutives;
• Les employés de la fonction publique fédérale;
• Les employés des secteurs réglementés par le gouvernement fédéral :
  • Banques;
  • Radiodiffusion et télécommunications;
  • Transport aérien, ferroviaire et maritime.

Pour ces secteurs, si l’employé n’est pas vacciné avant la date donnée par l’employeur, à moins d’un devoir d’accommodement pour un handicap ou la religion, il sera en congé sans solde ou en fin d’emploi administrative

Tous les autres employeurs au Québec ne peuvent donc pas, à ce jour, exiger le passeport vaccinal aux employés. Un employeur décidant d’exiger le passeport vaccinal se soumet à des risques de plaintes multiples au regard de la commission des droits de la personne, de la Loi sur les normes du travail ainsi que de la Loi sur la santé et sécurité au travail. Considérant, entre autres, que de recevoir un soin contre son gré correspond à une violation de l’intégrité de la personne au regard de la Loi, il est actuellement impossible pour un employeur de l’exiger.

Toutefois, pour rendre obligatoire la vaccination, l’employeur doit faire la preuve qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ). Pour ce faire, l’exigence doit répondre aux critères suivants :

• Est-ce rationnellement lié à l’exécution du travail ?
• Était-elle sincèrement nécessaire à réaliser le travail ?
• Ne peut répondre au besoin d’adaptation d’une personne sans contrainte excessive.

Actuellement, il est très difficile de prouver ces exigences concernant la vaccination contre la Covid-19 pour la très grande majorité des milieux de travail. Or, une politique d’entreprise obligeant la vaccination sera difficile à justifier devant les tribunaux sans la démonstration de l’exigence professionnelle justifiée (EPJ). Notez également qu’il est nécessaire de faire la démonstration par poste (analyse des risques de chacun des postes) et que l’application à l’ensemble de l’entreprise n’est pas adéquate.

L’employeur a l’obligation, au regard de la Loi sur la santé et sécurité au travail de veiller à la santé, à la sécurité et à l’intégrité physique de ses employés. À ce jour, la CNESST ainsi que la Santé Publique estiment qu’un employeur qui s’assure de respecter les mesures sanitaires telles que : le port du masque, les stations de lavage de mains, la distanciation ainsi qu’une ventilation adéquate répond à ces exigences en vertu de la LSST. Le télétravail est également fortement encouragé, afin de réduire les contacts directs entre un trop grand nombre de personnes dans un même espace.

Voici donc quelques pistes de solutions à explorer, afin d’éviter les problématiques face au statut vaccinal de vos employés :

• Si possible, maintenir le télétravail (mode hybride ou à temps plein) pour éviter d’engorger les bureaux;
• Encourager et/ou permettre aux employés non vaccinés de poursuivre le télétravail à temps plein;
• Offrir une formation et/ou de l’information aux employés sur les avantages de la vaccination;
• Encourager les employés ayant des symptômes à passer un test de dépistage;
  • Notez que le gouvernement provincial fournit des tests de dépistage rapides pour les milieux de travail. Pour plus d’informations cliquez sur le lien suivant : Utilisation des tests rapides dans les entreprises (COVID-19)
• Éviter les débats idéologiques en entreprise, car cela peut causer beaucoup de tensions entre les employés et créer un environnement de travail malsain.

Porter une attention particulière aux éléments suivants :

• Un employé a le droit de refuser un test de dépistage, dans ce cas il doit demeurer à son domicile pour au moins 14 jours;
• Demander le statut vaccinal d’un employé constitue une violation de la vie privée, au regard de la loi. Il s’agit d’une information confidentielle et privée;
  • Si vous désirez connaitre le statut vaccinal de vos employés, vous devez leur faire signer un consentement de divulgation d’information privée au préalable. L’employé a le droit de ne pas y consentir et si tel est le cas, vous pouvez considérer ce dernier comme non-vacciné;
  • Si l’employé consent à vous fournir l’information concernant son statut vaccinal, cette information est strictement confidentielle et ne doit pas être divulguée à quiconque.

Pour conclure, à l’exception des domaines ciblés par les deux paliers de gouvernement, un employeur ne peut pas exiger le passeport vaccinal à ses employés. Tous les employeurs doivent maintenir l’application des mesures sanitaires exigées par la CNESST ainsi que la Santé publique afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés. Nous vous encourageons fortement, lorsque possible, à poursuivre le télétravail que ce soit en mode hybride ou à temps plein.

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!