Par Rosalie Rivet Nantais, Consultante RH et en développement organisationnel 

Projet de loi 42 : Québec prend de nouveaux moyens pour prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.  Êtes-vous prêt?

 

100 000 c’est le nombre estimé de victimes de harcèlement au travail au Québec chaque année (CRHA). La CNESST déclare d’ailleurs avoir atteint une année record en 2023 du nombre de plaintes déposées pour harcèlement psychologique ou sexuel. Pourtant, depuis le 1er juin 2004, tous les employeurs de législation québécoise ont l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de harcèlement psychologique.

 

 

Face à ces constats alarmants, Québec agit. 

Le projet de loi 42 vise à lutter contre le harcèlement psychologique et la violence sexuelle en milieu professionnel au Québec en modifiant plusieurs lois du travail et le tout se fait en deux phases dont la première est en place depuis le 27 mars 2024.

 

• Voici un aperçu des principales modifications : 

  • Élargissement de la définition de « violence à caractère sexuel » visant à englober toutes les formes d’inconduites possibles.  
  • Ajout de présomptions favorables aux employés pour faciliter la reconnaissance des lésions professionnelles découlant du harcèlement. De cette façon, les victimes de violence à caractère sexuel n’auront plus le fardeau de la preuve lors d’accident de travail ou de maladie professionnelle. 
  • Accès aux dossiers médicaux limités en cas de contestation de l’employeur. Seules les informations strictement nécessaires seront partagées. L’employeur peut s’exposer à des amendes allant jusqu’à 10 000$ lors de tentatives contraires. 
  • Prolongation du délai de réclamation allant de six mois à deux ans pour une lésion professionnelle découlant d’une violence à caractère sexuel. 
  • Élargissement des obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement. Les employeurs ne doivent plus simplement protéger leurs salariés du harcèlement des membres du milieu de travail, mais aussi des clients et des fournisseurs. 
  • Mise en place d’une protection contre les représailles pour les salariés qui signalent une situation de harcèlement. En effet, dans le cas où une personne salariée vivrait des représailles, elle pourra déposer une plainte à la CNESST contre son employeur.  
  • Interdiction des clauses d’amnistie pour les violences physiques, psychologiques ou sexuelles. En d’autres mots, un employeur peut désormais tenir compte des mesures disciplinaires passées imposées pour des inconduites malgré qu’un décret ou qu’une convention collective l’interdise.  
  • Possibilité de versement de dommages et intérêts à une victime par l’employeur si le tribunal administratif du travail reconnaît la responsabilité de ce dernier. Ainsi, un employeur n’ayant pas mis en place les mesures de prévention du harcèlement nécessaires à son milieu peut se voir obliger de débourser des montants d’argent considérable à une victime.   

 

Concrètement, quelles sont vos nouvelles obligations comme employeur? 

La loi exige désormais aux employeurs la mise à jour de leur politique de prévention du harcèlement psychologique au travail. Elle doit inclure les éléments suivants :   

• Les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique; 
• La personne désignée par l’employeur pour prendre en charge les plaintes; 
• Les programmes d’information et de formation destinés aux salariés en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; 
• Les recommandations quant aux conduites à adopter par les salariés lors d’événements sociaux reliés au travail; 
• Le processus afin de déposer une plainte, un signalement ou pour fournir un renseignement et un document à l’employeur relatif au harcèlement psychologique ainsi que l’identité de la personne désignée pour en prendre charge et le détail du suivi qui doit être donné par l’employeur à la suite du dépôt d’une plainte, d’un signalement ou autre; 
• Les mesures mises en place par l’employeur afin de protéger les salariés victimes de harcèlement psychologique et toute personne ayant participé au processus de dépôt d’une plainte de cette même nature; 
• Le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique et d’une enquête; 
• Les mesures mises en place par l’employeur quant à la confidentialité d’une plainte; 
• Les délais de conservation de documents relatifs à la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique qui est au minimum (2) deux ans.

 

Recommandations 

En considération de ces nouvelles obligations, nous vous recommandons vivement : 

• D’ajuster votre politique de harcèlement en fonction des nouvelles obligations découlant de la Loi 42; 
• De diffuser votre politique auprès de tous vos employés actuels et futurs; 
• D’obtenir un accusé de réception de chaque employé confirmant qu’il a pris connaissance de la politique; 
• D’organiser une formation pour tous les employés, basée sur la politique révisée et une formation spécifique pour les gestionnaires chargés de son application. 

 

À compter du 28 septembre 2024, vous aurez l’obligation d’intégrer des précisions dans votre politique sur le contrôle et l’élimination des risques, les conduites à adopter pour les activités sociales, les programmes d’informations et de formations, le processus de prise en charge dont la confidentialité et la protection des personnes concernées. Lors d’une prochaine rubrique, nous vous donnerons plus de précisions. 

 

Avec tout ça, vous ne savez pas par où commencer? N’attendez pas ! Contactez PRATIQ et nous prendrons en charge les changements pour vous! 

 

 

Par Valérie Rocheleau, CRHA & MPO certifiée

À l’ère des réseaux sociaux, on voit de plus en plus une tendance chez les gens à se fier à ce qui est partagé sur les différentes plateformes pour trouver leur modèle. J’aspire à être comme cette personne physiquement, dans ce qu’elle fait, ses activités, etc.

On associe aussi souvent un leader à une personne qui occupe un poste de gestion.

Est-ce vraiment ça un VRAI leader ? Est-ce seulement la capacité à atteindre un « objectif » ou un rang hiérarchique dans une entreprise? 

Un vrai leader c’est celui qui inspire par son expérience de vie, par les peurs qu’il a dû traverser, par les limites qu’il a rencontré dans sa vie, mais aussi par son authenticité. L’authenticité est la plus grande qualité d’un VRAI leader, car elle permet d’avoir accès à la VRAIE personne qui s’y cache. C’est celle qui nous inspire, qui nous donne le goût de nous dépasser et de franchir les limites de ce qui semble impossible. C’est donc dire que tout le monde peut être un leader dans sa vie, que vous possédiez un poste de gestion ou non.

Mais, comment incarner l’authenticité au quotidien?

• Accepter ce qui est: affronter la réalité et le présent, trouver ce que cela vous apporte et ce que ça vient travailler en vous.
• Affronter nos peurs: une collègue m’a déjà dit un jour : lorsque tu es dans tes peurs, tu es exactement où tu devrais être!
• Trouver et respecter nos limites: combien de fois acceptons-nous ce qui ne concorde pas ou ne résonne pas avec nous-mêmes ?
• Apprendre à dire non: apprendre à dire non est une forme de respect envers nous-mêmes afin de pouvoir gérer notre niveau d’énergie investie. Dire oui à l’autre équivaut à se dire non à soi, car le temps est limité… à qui et à quoi souhaitez-vous donner votre temps ?
• Trouver l’équilibre: un BON leader est équilibré dans toutes les sphères de sa vie.
• S’entourer des bonnes personnes: s’entourer des personnes qui correspondent à nos limites, à nos objectifs et qui nous permettront de grandir. C’est notre conseil d’administration personnel !
• Se faire confiance et avoir de la constance : NOUS SOMMES LA PERSONNE QUI A LE PLUS D’IMPACT DANS NOTRE VIE!

 

Être UN leader c’est finalement prendre le contrôle de notre vie, être au volant de notre propre véhicule!

Un coach m’a dit un jour : Valérie, choisit la destination à mettre dans ton GPS, c’est celle qui te conduira vers le succès.

Il y a 6 ans, j’ai décidé d’être UNE leader dans ma vie personnelle et professionnelle, d’investir en MOI et dans mon succès. Aujourd’hui, je peux dire que je suis UN modèle inspirant, qui permet aux gens que je croise et que je côtoie d’évoluer constamment.

JE suis une femme, une maman, une conjointe, une belle-maman, une amie, une sœur, une fille, mais surtout UNE leader qui veut continuer d’évoluer pour en inspirer plusieurs autres!!

Osez briller comme LEADER! Osez développer votre VRAIE nature!

 

Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

Depuis quelques années, nous entendons de plus en plus parler de diversité et d’inclusion, mais concrètement savez-vous de quelle façon cela se traduit en entreprise? Connaissez-vous votre rôle et vos responsabilités en tant que gestionnaire?

Le constat

Effectuer une saine gestion de la diversité en entreprise ne consiste pas seulement à, par exemple, mettre sur pied une politique d’embauche qui prévoit de favoriser les candidatures provenant de minorités ou de femmes. D’ailleurs, votre rôle face à la diversité et l’inclusion, en tant que gestionnaire, ne s’arrête pas au recrutement! Cela doit être appliqué à toutes les facettes de votre gestion des ressources humaines.

La diversité en entreprise peut être classée en deux grandes catégories, soit la diversité socioculturelle et la neurodiversité, aussi appelée la neurodivergence. Voyons plus en détails chacune de ces catégories.

La diversité socioculturelle

La diversité socioculturelle concerne les caractéristiques sociales et/ou culturelles d’un individu qui le différencie de la masse. Vous comprendrez donc que les caractéristiques socioculturelles typiques peuvent s’avérer fort différentes selon l’endroit où l’on se trouve (pays, province, ville ou même quartier). À titre d’exemple, on peut inclure : l’âge, le sexe ou l’expression de genre, la langue, les convictions religieuses ou politiques, l’ethnie, l’état civil, les handicaps physiques, etc.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations légales très précises à ce sujet, notamment au niveau des droits de la personne. De façon simplifiée, il vous est interdit de faire preuve de discrimination à l’égard de toute personne, quel que soit les éléments mentionnés précédemment. Outre vos obligations légales, faire preuve d’ouverture et adapter vos pratiques en gestion des ressources humaines en fonction de la diversité socioculturelle peut vous apporter de nombreux avantages. Il est donc erroné de considérer la diversité et l’inclusion comme une simple obligation! Il s’agit plutôt d’un avantage indéniable dont vous ne pouvez faire fi! 

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

• Assurer le bien-être de tous les travailleurs
• Améliorer les gains en efficacité
• Réduire le taux de roulement de personnel et les coûts associés
• Accroître l’innovation et la créativité
• Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
• Accroître la flexibilité et l’adaptabilité de l’entreprise en lien avec le manque de main-d’œuvre
• Réduire la marginalisation et l’exclusion de certains travailleurs
• Améliorer la cohésion sociale
• Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne, etc.

La neurodiversité

Notre deuxième catégorie est la neurodiversité (ou neurodivergence), mais qu’est-ce que c’est que cela me direz-vous? Ce terme semble complexe mais…, qui n’a jamais entendu l’abréviation TDAH? Hé oui, lorsqu’on parle de neurodiversité, on fait référence à tous les troubles qui peuvent atteindre le développement neurologique des individus. Ceux-ci sont classés en plusieurs catégories (DSM-V), soit : les troubles de la communication, les troubles du développement, le TDAH, les troubles du spectre de l’autiste, les troubles spécifiques de l’apprentissage, les troubles moteurs, ainsi que plusieurs autres troubles neurodéveloppementaux. 

Une multitude d’individus sont atteints de ces troubles, il est d’ailleurs fort possible que cela touche des gens de votre entourage. Ceux-ci ne portent pas d’étiquette pour confirmer qu’ils sont diagnostiqués à cet effet, le trouble est parfois très subtil. Certains peuvent même ne pas être conscients qu’ils en souffrent, car ils n’ont jamais été diagnostiqués et vivent avec cela depuis des années. C’est d’ailleurs souvent le cas pour les personnes plus âgées, puisque plusieurs de ces troubles n’étaient pas identifiés, il y a plusieurs années. Les individus provenant des plus jeunes générations sont bien souvent plus aux faits de leur problématique ainsi que de leurs besoins spécifiques, puisque les diagnostics se font maintenant très rapidement à l’âge préscolaire ou primaire.  Tout comme c’est le cas pour la diversité socioculturelle, l’entreprise est soumise à des obligations légales à l’égard de la Charte des droits de la personne en matière de neurodiversité, notamment à l’égard de la non-discrimination. 

Voici une liste non exhaustive de neurodivergence pouvant être présente en entreprise :

• TDAH : Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité
• TOP : Trouble oppositionnel avec provocation
• TSA : Troubles du spectre de l’autisme
• Troubles « DYS » : dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, dysgraphie, dyscalculie
• Déficiences intellectuelles (4 niveaux : léger, moyen, profond, sévère)
• Douance
• TAG : Trouble anxieux généralisé
• TOC : Trouble obsessif compulsif
• Troubles de l’humeur : troubles dépressifs, troubles bipolaires et autres
• TPL : Trouble de personnalité limite
• Plusieurs autres troubles existent : trouble ou déficit cognitif léger (perte de mémoire), alimentaires, dépendance (alcool, drogue, médicaments), etc.

Bien entendu, chacun de ces troubles possède ses particularités propres ainsi que ses avantages et inconvénients. Il est important que les gestionnaires en entreprise soient conscients de l’existence de la neurodiversité ainsi qu’ils soient outillés afin de bien adapter leurs interventions, lorsque requis.

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

• Stimuler la créativité et l’innovation (« think outside the box »)
• Encourager la concentration à la tâche (hyperfocalisation)
• Engendrer des gains de productivité / qualité.
• Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
• Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne
• Améliorer les aptitudes de nos gestionnaires / superviseurs :
• Être plus à l’écoute
• Développer de nouvelles façons de gérer (innovation)
• Être plus polyvalent
• Développer sa capacité de faire face aux imprévus / changements

Que l’on parle de diversité socioculturelle ou de neurodiversité, des mesures d’accommodements et d’inclusion doivent être mises de l’avant en entreprise, afin de favoriser le bon fonctionnement opérationnel ainsi que le bien-être de tous! Au-delà de vos obligations légales, votre entreprise en sortira grandie et gagnante!

Pour aller plus loin

Afin d’aller plus loin dans vos connaissances sur la diversité en entreprise, nous vous invitons à entreprendre nos formations en ligne sur le sujet. En effet, PRATIQ offre deux formations en ligne de type asynchrone présentant : la diversité socioculturelle ainsi que la neurodiversité. Au cours de ces formations, on vous présentera en détails vos obligations légales, les diverses caractéristiques pour chacune des catégories ainsi que des stratégies et méthodes de gestion adaptées afin de favoriser l’inclusion de la diversité au sein de votre organisation!

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :

• Contact – Université Laval, 4 traits du TDAH chez l’adulte, Automne 2018  
• AQPN, Association québécoise des neuropsychologues
• MELS, Ministère de l’Éducation, des Loisirs et des Sports  
• Gouvernement du Québec – « Troubles d’anxiété»
• Gouvernement du Québec – « Troubles de l’humeur »
• DSM-5 
• Charte canadienne des droits et libertés 
• Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse  
• Organisation internationale du travail, « Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à des ajustements sur le lieu de travail : guide pratique » 
• CSQ, Comité sur la diversité sexuelle et l’identité de genre  
• UNESCO, Déclaration universelle sur la diversité culturelle 
• Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale 
• Convention relative aux droits des personnes handicapées 
• Centre d’étude ethnique des universités montréalaises 
• Loi 21 (L-0.3) : Loi sur la laïcité de l’État 

Par Anaïs Leclaire-Leduc, CRHA

Depuis plusieurs mois, le terme qu’on entend partout est «télétravail». Certains disent qu’il était temps qu’on enclenche le pas vers ce mode de travail. D’autres disent, après avoir passé quelques mois confinés à la maison avec leur famille, que le télétravail n’est pas pour eux et qu’ils avaient hâte de pouvoir retourner au bureau. Mais qu’en est-il vraiment?

Il est important de savoir que le télétravail n’est pas synonyme de succès pour tous. Certaines personnes fonctionnent très bien, même mieux, à la maison. Tandis que d’autres deviennent peu performants, démotivés ou même déprimés lorsqu’ils travaillent de leur domicile. Plusieurs articles vantent les bienfaits du télétravail, d’autres nous listent les pièges à éviter. Dans toute cette information contradictoire, les employés auront souvent beaucoup de questionnements et aussi besoin de temps pour apprendre à se connaître en mode télétravail, qu’il soit ponctuel ou sur une base plus régulière. Les derniers mois nous ont permis d’avoir une petite longueur d’avance sur cette introspection!

Sous un autre angle, en tant qu’employeur, quelle est votre vision du télétravail?

Plusieurs avantages peuvent découler de l’implantation du télétravail dans une organisation. On peut parler d’avantages concurrentiels permettant d’attirer et de maintenir en poste des personnes hautement qualifiées, d’une diminution du stress, d’une augmentation de la productivité et d’une diminution de l’absentéisme, d’une satisfaction et d’une motivation accrue, d’un milieu de travail plus humain… 

Comme pour tout projet, il est important de bien l’encadrer par le biais d’une politique de gestion du télétravail, et ce, tant au niveau de la gestion des ressources humaines que de la santé-sécurité au travail.

Cette politique permettra à tous vos employés de connaître:

• vos attentes lorsqu’ils sont à l’extérieur du bureau;
• les critères de succès de ce nouveau mode de travail; 
• la gestion du rendement et des frais afférents;
• le poste de travail requis;
• la gestion de la confidentialité;
• les responsabilités du supérieur immédiat;
• etc. 

Cela vous permettra aussi de faire une réflexion sur vos propres attentes et besoins afin de bien les clarifier. PRATIQ peut vous appuyer dans votre démarche de mise en place d’une politique de télétravail. Celle-ci encadre, comme cité précédemment, plusieurs éléments importants à considérer afin de bien structurer votre équipe et de bien outiller vos gestionnaires face à ce nouveau défi.

Pour plus d’information, contactez-nous!