Par Annie-Claude Quintal, B. Éd., CRHA

Depuis quelques années, nous entendons de plus en plus parler de diversité et d’inclusion, mais concrètement savez-vous de quelle façon cela se traduit en entreprise? Connaissez-vous votre rôle et vos responsabilités en tant que gestionnaire?

Le constat

Effectuer une saine gestion de la diversité en entreprise ne consiste pas seulement à, par exemple, mettre sur pied une politique d’embauche qui prévoit de favoriser les candidatures provenant de minorités ou de femmes. D’ailleurs, votre rôle face à la diversité et l’inclusion, en tant que gestionnaire, ne s’arrête pas au recrutement! Cela doit être appliqué à toutes les facettes de votre gestion des ressources humaines.

La diversité en entreprise peut être classée en deux grandes catégories, soit la diversité socioculturelle et la neurodiversité, aussi appelée la neurodivergence. Voyons plus en détails chacune de ces catégories.

La diversité socioculturelle

La diversité socioculturelle concerne les caractéristiques sociales et/ou culturelles d’un individu qui le différencie de la masse. Vous comprendrez donc que les caractéristiques socioculturelles typiques peuvent s’avérer fort différentes selon l’endroit où l’on se trouve (pays, province, ville ou même quartier). À titre d’exemple, on peut inclure : l’âge, le sexe ou l’expression de genre, la langue, les convictions religieuses ou politiques, l’ethnie, l’état civil, les handicaps physiques, etc.

En tant qu’employeur, vous avez des obligations légales très précises à ce sujet, notamment au niveau des droits de la personne. De façon simplifiée, il vous est interdit de faire preuve de discrimination à l’égard de toute personne, quel que soit les éléments mentionnés précédemment. Outre vos obligations légales, faire preuve d’ouverture et adapter vos pratiques en gestion des ressources humaines en fonction de la diversité socioculturelle peut vous apporter de nombreux avantages. Il est donc erroné de considérer la diversité et l’inclusion comme une simple obligation! Il s’agit plutôt d’un avantage indéniable dont vous ne pouvez faire fi! 

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

• Assurer le bien-être de tous les travailleurs
• Améliorer les gains en efficacité
• Réduire le taux de roulement de personnel et les coûts associés
• Accroître l’innovation et la créativité
• Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
• Accroître la flexibilité et l’adaptabilité de l’entreprise en lien avec le manque de main-d’œuvre
• Réduire la marginalisation et l’exclusion de certains travailleurs
• Améliorer la cohésion sociale
• Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne, etc.

La neurodiversité

Notre deuxième catégorie est la neurodiversité (ou neurodivergence), mais qu’est-ce que c’est que cela me direz-vous? Ce terme semble complexe mais…, qui n’a jamais entendu l’abréviation TDAH? Hé oui, lorsqu’on parle de neurodiversité, on fait référence à tous les troubles qui peuvent atteindre le développement neurologique des individus. Ceux-ci sont classés en plusieurs catégories (DSM-V), soit : les troubles de la communication, les troubles du développement, le TDAH, les troubles du spectre de l’autiste, les troubles spécifiques de l’apprentissage, les troubles moteurs, ainsi que plusieurs autres troubles neurodéveloppementaux. 

Une multitude d’individus sont atteints de ces troubles, il est d’ailleurs fort possible que cela touche des gens de votre entourage. Ceux-ci ne portent pas d’étiquette pour confirmer qu’ils sont diagnostiqués à cet effet, le trouble est parfois très subtil. Certains peuvent même ne pas être conscients qu’ils en souffrent, car ils n’ont jamais été diagnostiqués et vivent avec cela depuis des années. C’est d’ailleurs souvent le cas pour les personnes plus âgées, puisque plusieurs de ces troubles n’étaient pas identifiés, il y a plusieurs années. Les individus provenant des plus jeunes générations sont bien souvent plus aux faits de leur problématique ainsi que de leurs besoins spécifiques, puisque les diagnostics se font maintenant très rapidement à l’âge préscolaire ou primaire.  Tout comme c’est le cas pour la diversité socioculturelle, l’entreprise est soumise à des obligations légales à l’égard de la Charte des droits de la personne en matière de neurodiversité, notamment à l’égard de la non-discrimination. 

Voici une liste non exhaustive de neurodivergence pouvant être présente en entreprise :

• TDAH : Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité
• TOP : Trouble oppositionnel avec provocation
• TSA : Troubles du spectre de l’autisme
• Troubles « DYS » : dyslexie, dysorthographie, dysphasie, dyspraxie, dysgraphie, dyscalculie
• Déficiences intellectuelles (4 niveaux : léger, moyen, profond, sévère)
• Douance
• TAG : Trouble anxieux généralisé
• TOC : Trouble obsessif compulsif
• Troubles de l’humeur : troubles dépressifs, troubles bipolaires et autres
• TPL : Trouble de personnalité limite
• Plusieurs autres troubles existent : trouble ou déficit cognitif léger (perte de mémoire), alimentaires, dépendance (alcool, drogue, médicaments), etc.

Bien entendu, chacun de ces troubles possède ses particularités propres ainsi que ses avantages et inconvénients. Il est important que les gestionnaires en entreprise soient conscients de l’existence de la neurodiversité ainsi qu’ils soient outillés afin de bien adapter leurs interventions, lorsque requis.

Quelques exemples d’avantages pour les entreprises :

• Stimuler la créativité et l’innovation (« think outside the box »)
• Encourager la concentration à la tâche (hyperfocalisation)
• Engendrer des gains de productivité / qualité.
• Améliorer l’image et la réputation de l’entreprise
• Respecter ses obligations légales à l’égard de la Charte des Droits et Libertés de la personne
• Améliorer les aptitudes de nos gestionnaires / superviseurs :
• Être plus à l’écoute
• Développer de nouvelles façons de gérer (innovation)
• Être plus polyvalent
• Développer sa capacité de faire face aux imprévus / changements

Que l’on parle de diversité socioculturelle ou de neurodiversité, des mesures d’accommodements et d’inclusion doivent être mises de l’avant en entreprise, afin de favoriser le bon fonctionnement opérationnel ainsi que le bien-être de tous! Au-delà de vos obligations légales, votre entreprise en sortira grandie et gagnante!

Pour aller plus loin

Afin d’aller plus loin dans vos connaissances sur la diversité en entreprise, nous vous invitons à entreprendre nos formations en ligne sur le sujet. En effet, PRATIQ offre deux formations en ligne de type asynchrone présentant : la diversité socioculturelle ainsi que la neurodiversité. Au cours de ces formations, on vous présentera en détails vos obligations légales, les diverses caractéristiques pour chacune des catégories ainsi que des stratégies et méthodes de gestion adaptées afin de favoriser l’inclusion de la diversité au sein de votre organisation!

Le mot de la fin

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH & SST et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité.

Contactez-nous dès maintenant!

Sources :

• Contact – Université Laval, 4 traits du TDAH chez l’adulte, Automne 2018  
• AQPN, Association québécoise des neuropsychologues
• MELS, Ministère de l’Éducation, des Loisirs et des Sports  
• Gouvernement du Québec – « Troubles d’anxiété»
• Gouvernement du Québec – « Troubles de l’humeur »
• DSM-5 
• Charte canadienne des droits et libertés 
• Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse  
• Organisation internationale du travail, « Promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à des ajustements sur le lieu de travail : guide pratique » 
• CSQ, Comité sur la diversité sexuelle et l’identité de genre  
• UNESCO, Déclaration universelle sur la diversité culturelle 
• Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale 
• Convention relative aux droits des personnes handicapées 
• Centre d’étude ethnique des universités montréalaises 
• Loi 21 (L-0.3) : Loi sur la laïcité de l’État 

Par Sarah Massicotte, CRHA

On ne s’en sort pas, la période des fêtes est à nos portes! Période de réjouissances pour certains et problématiques de gestion de vacances pour d’autres? Comme employeur, avez-vous réfléchi à l’impact de la gestion de vos congés sur le bon fonctionnement ainsi que le rendement de votre entreprise? Voici quelques bonnes pratiques, pour que vous puissiez vous reposer en toute plénitude!

1. Organisez-vous!

Si ce n’est pas déjà fait, mettez en place un système clair d’octroi de vacances, tel que « premier arrivé, premier servi » ou encore la version plus traditionnelle d’octroi par ancienneté. L’important, c’est d’adapter votre méthode à la couleur de votre entreprise et de bien la communiquer à votre équipe. 

Une fois le modèle choisi, tel un vrai planificateur, vous convergez les congés vers un calendrier maison ou encore pour les plus aguerris, un logiciel de planification de vacances! Le but? Permettre à tout le monde de prendre du repos, tout en évitant qu’une équipe complète soit absente au même moment!

2. Planifiez et formez

Vous devez assurer la relève des responsabilités des employés qui seront absents. Demandez-leur de dresser une liste des tâches essentielles et d’identifier qui pourrait effectuer ces tâches, sans que ça ne représente une surcharge de travail pour leurs collègues, ni que vos clients ne ressentent l’impact de cette absence.

Ensuite, déléguez officiellement les nouvelles responsabilités et assurez-vous que vos ressources soient bien formées pour réaliser ces tâches temporaires. Au besoin, planifiez un transfert des connaissances officiel.  Petit conseil : formez en continu vos employés à faire les tâches des autres et assurez-vous qu’il est possible de rapidement réorganiser les responsabilités en cas de besoin. Vous éviterez ainsi le découragement des employés qui tiendront le fort, rendrez votre équipe plus agile et assurerez la fluidité de vos opérations.

3. Avez-vous pensé à fermer boutique?

Vous êtes-vous demandé ce qui arriverait si vous imposiez une période de vacances fixe à vos employés et que vous fermiez temporairement les portes de votre entreprise? Si ce n’est pas le cas, entamez dès maintenant la réflexion, ceci pourrait permettre de simplifier votre processus de gestion des vacances et permettre un repos complet et total à l’ensemble de vos employés. Attention! Vous ne devez pas manquer d’échéances fiscales ni d’engagements auprès de vos clients!

4. Vous avez le droit de dire non

Le fait de pouvoir refuser une demande de vacances fait partie de vos droits et vous devez en être conscients. Si un employé demande des vacances alors que c’est impossible pour assurer le bon fonctionnement du département ou même de l’ensemble de vos opérations, vous pouvez refuser ou encore, proposer un compromis lorsque cela est possible.

5. Informez des absences

Assurez-vous que vos employés signifient clairement leur absence. Demandez-leur d’enregistrer un message d’absence sur leur boîte vocale et de courriels ou tout autre moyen de communication. En bon planificateur, vous leur proposerez peut-être même des modèles! Prévoyez envoyer une infolettre à vos clients en précisant que vous serez fermé ou encore à effectif réduit, afin d’éviter des frustrations.

6. Respectez les normes

Dans l’ensemble du processus, assurez-vous de respecter les Lois qui régissent votre entreprise. Comme vous êtes passionné, vous voulez dire oui à tous vos employés et ce, sans limites. Mais qu’adviendrait-il si un employé décidait de porter plainte contre vous parce que vous n’avez pas respecté ses droits ou qu’il se sent lésé? Cette situation peut être évitée en vous informant des Lois qui régissent les congés et les absences. Ainsi vous pourrez dormir l’esprit tranquille!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’éviter le surmenage de vos employés, de permettre la fluidité de vos opérations et surtout, de vous permettre de décrocher!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise.

Pour plus d’information, contactez-nous!

L’équipe de PRATIQ est heureuse de vous inviter à sa formation sur les ressources humaines en collaboration avec L’APECQ le 15 octobre prochain de 8h30 à 11h30!

Formation: Attraction, mobilisation et rétention des équipes de travail

Vous aimeriez développer vos capacités à favoriser l’attraction de la main-d’oeuvre, sa mobilisation et sa rétention par le biais de l’engagement de chaque individu à travers une gestion d’équipe suscitant l’entraide et la collaboration? Alors, c’est la formation qu’il vous faut! Ne tardez pas à vous inscrire!

Inscription

Pour vous inscrire, veuillez contacter Annik Perron au 514-739-2381 poste 383 ou annik.perron@apecq.org

Par Hélène Archambault, CRHA

La croissance d’une entreprise est intimement liée au développement des compétences et des qualifications des employés. Établir le plan de développement des équipes de travail doit être cependant une responsabilité partagée avec les employés pour en assurer son succès, et ce, dès l’identification des besoins jusqu’à la confirmation des acquis.

Toutefois, certains employés s’attendent systématiquement à ce que l’initiative vienne de l’employeur, et considèrent leur propre rôle dans le processus de développement comme secondaire ce qui peut impacter l’ouverture à vraiment améliorer ses connaissances et compétences.

Que faire pour créer l’effet rassembleur, créer un intérêt et une ouverture au développement?

D’abord, un échange avec les employés afin de bien évaluer les compétences requises et d’identifier les priorités permet d’assurer l’engagement de tous un chacun. Ensuite, les conversations sous forme individuelle lors, entre autres, d’une évaluation de la performance permettent des échanges constructifs autant sur les aspirations de l’employé que sur les attentes du gestionnaire. Un dialogue franc sur les opportunités de développement alliées aux attentes du gestionnaire et à l’orientation de l’entreprise crée de fortes assises. 

Les réunions d’équipe sont aussi un tremplin à l’identification de besoins plus communs, que ce soit dans une perspective de transformation de l’organisation, de mise à niveau des connaissances d’un groupe en particulier ou d’opportunités de croissance.

Chaque individu a son propre profil d’apprenant et il devient un levier important à l’acquisition des connaissances.

Dans la mesure du possible, opter pour des formes d’apprentissage favorisant la rétention des connaissances n’est pas à dédaigner. Pour certains, une formation en ligne permettra de bien assimiler les connaissances, tandis que d’autres préféreront un présentiel qui les aidera à interagir et à renforcer les assises des connaissances qu’ils doivent acquérir. Pour un certain nombre, la seule façon d’apprendre est d’expérimenter par eux-mêmes la compétence à acquérir.

L’implication des employés dans l’identification des besoins, le choix de formation, ainsi que sa forme suscitent un intérêt à s’investir dans son développement. L’employeur en sort gagnant pour deux raisons: d’abord, il augmente les compétences et les connaissances au sein de son entreprise, ce qui renforce son efficience. Ensuite, cela permet aux employés de se sentir impliqués, ce qui souvent, accroît le sentiment de loyauté, la mobilisation et la satisfaction au travail.

Il n’est pas toujours facile de s’orienter dans un tel projet de mise en place d’un processus de formation qui répond réellement aux besoins de l’entreprise. L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans cette démarche afin que celle-ci corresponde à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée pourra vous aider à créer, mettre en place et suivre l’évolution des compétences de vos employés.

Pour plus d’information ou pour débuter votre plan d’action, contactez-nous!

Par Anaïs Leclaire-Leduc, CRHA

Depuis plusieurs mois, le terme qu’on entend partout est «télétravail». Certains disent qu’il était temps qu’on enclenche le pas vers ce mode de travail. D’autres disent, après avoir passé quelques mois confinés à la maison avec leur famille, que le télétravail n’est pas pour eux et qu’ils avaient hâte de pouvoir retourner au bureau. Mais qu’en est-il vraiment?

Il est important de savoir que le télétravail n’est pas synonyme de succès pour tous. Certaines personnes fonctionnent très bien, même mieux, à la maison. Tandis que d’autres deviennent peu performants, démotivés ou même déprimés lorsqu’ils travaillent de leur domicile. Plusieurs articles vantent les bienfaits du télétravail, d’autres nous listent les pièges à éviter. Dans toute cette information contradictoire, les employés auront souvent beaucoup de questionnements et aussi besoin de temps pour apprendre à se connaître en mode télétravail, qu’il soit ponctuel ou sur une base plus régulière. Les derniers mois nous ont permis d’avoir une petite longueur d’avance sur cette introspection!

Sous un autre angle, en tant qu’employeur, quelle est votre vision du télétravail?

Plusieurs avantages peuvent découler de l’implantation du télétravail dans une organisation. On peut parler d’avantages concurrentiels permettant d’attirer et de maintenir en poste des personnes hautement qualifiées, d’une diminution du stress, d’une augmentation de la productivité et d’une diminution de l’absentéisme, d’une satisfaction et d’une motivation accrue, d’un milieu de travail plus humain… 

Comme pour tout projet, il est important de bien l’encadrer par le biais d’une politique de gestion du télétravail, et ce, tant au niveau de la gestion des ressources humaines que de la santé-sécurité au travail.

Cette politique permettra à tous vos employés de connaître:

• vos attentes lorsqu’ils sont à l’extérieur du bureau;
• les critères de succès de ce nouveau mode de travail; 
• la gestion du rendement et des frais afférents;
• le poste de travail requis;
• la gestion de la confidentialité;
• les responsabilités du supérieur immédiat;
• etc. 

Cela vous permettra aussi de faire une réflexion sur vos propres attentes et besoins afin de bien les clarifier. PRATIQ peut vous appuyer dans votre démarche de mise en place d’une politique de télétravail. Celle-ci encadre, comme cité précédemment, plusieurs éléments importants à considérer afin de bien structurer votre équipe et de bien outiller vos gestionnaires face à ce nouveau défi.

Pour plus d’information, contactez-nous!