Par Caroline Ouellet, CRHA

La période de fin d’année rime souvent avec période d’évaluation de rendement ou gestion des augmentations de salaire. Il s’agit aussi parfois du seul moment de l’année où l’employé aura une rencontre “officielle” avec son gestionnaire, d’où l’importance d’être bien structuré! Employeurs, cet article vous présente trucs et astuces pour faire de cette période d’évaluation une vraie réussite!

1. Gestion des augmentations ou seulement du rendement, là est la question!

Beaucoup de gestionnaires se questionnent à savoir si la période des augmentations doit être jumelée ou non aux évaluations. Nous sommes d’avis qu’il est préférable de ne pas lier ces deux moments durant la même rencontre afin de favoriser l’écoute et l’ouverture de la personne évaluée, plutôt que de perdre son attention au profit du désir de connaître le montant d’augmentation qui lui sera attribué. Si le gestionnaire fait de ce moment un moment d’échange et de partage, d’ouverture et de franchise, la gestion du salaire n’a pas sa place bien que l’évaluation soit tenue en compte lors de l’attribution des augmentations.

Donc, nous ne recommandons pas de transmettre l’information salariale au même moment que la rencontre d’évaluation, voire même deux ou trois mois plus tard. Ainsi, le gestionnaire adresse les points à corriger à son employé lors de l’évaluation et lui donne un moment pour les corriger, avant de confirmer son augmentation. S’ils sont corrigés, l’employé reçoit sa pleine augmentation, sinon, il reçoit une augmentation moindre, mais il a eu la chance d’améliorer les points demandés et n’est pas surpris du résultat! Fini l’argumentation interminable sur le pourquoi du comment mon augmentation n’est pas celle du voisin…

2. Enfin un moment tranquille avec mon gestionnaire!

Les employés n’ont pas souvent l’occasion d’être assis, face à face, et seuls avec leur gestionnaire, d’où l’importance de ces rencontres. Il faut prévoir au moins 30 minutes d’échange pour chacun des employés dans l’entreprise, du concierge au vice-président (voire même au président!).

Si la direction n’est pas en mesure d’accorder 30 minutes par année aux ressources les plus importantes de son entreprise, ça en dit long sur sa marque employeur! Aucune excuse n’est réellement valable si on se donne vraiment la peine de croire aux bienfaits des évaluations et de les prévoir à nos agendas.

Lors de ces rencontres, on peut aborder plusieurs volets tels que :

• Validation des compétences acquises et du comportement en lien avec le poste occupé
• Climat de travail et collaboration avec les collègues et le superviseur
• Type de supervision désirée
• La façon dont l’évalué souhaite être reconnu ou récompensé
• Les intérêts personnels
• Formations requises pour le poste actuel ou futur
• Carrière envisagée

3. Une grille des plus utile!

Afin de faciliter le processus d’évaluation et de permettre aux gestionnaires de connaître la perception de l’évalué sur divers sujets, il est très pertinent de demander à l’évalué de compléter une grille d’auto-évaluation avant la rencontre.

Le gestionnaire commence donc la rencontre en prenant connaissance des éléments notés par l’évalué et très souvent, son travail est beaucoup plus facile par la suite, puisque l’évalué a soulevé pratiquement tous les points à améliorer par lui-même! Il est parfois même plus sévère que le gestionnaire qui l’évalue, ce qui permet d’avoir de bonnes discussions sur des situations passées, la vision et les objectifs d’équipes ou individuels. L’employé ne se sent donc pas attaqué, puisque c’est lui qui présente les points sensibles à changer. Il ne reste plus qu’à valider que tous les points ont été abordés.

Une personne évaluée ne doit jamais se sentir surprise d’un point discuté lors de son évaluation, car elle doit être mis au courant, au fur et à mesure, en cours d’année des éléments à corriger. Si ce n’est pas le cas, peut-être que le gestionnaire a besoin d’un peu de courage managérial ou d’accompagnement afin de développer ses habiletés de communication et sa capacité à donner des critiques constructives ou du feedback?

Dans un même ordre d’idée, pourquoi ne pas faire minimalement deux rencontres par année (aux six mois) afin d’alléger encore plus le processus et de s’assurer que les employés restent alignés sur leurs objectifs ou sont sur la bonne voie? Alors, plus vous faites de suivis, plus vos employés changent et répondent à vos attentes!

4. Des compétences à faire rêver!

En terminant, plusieurs compétences clés sont de plus en plus en demande, telles que : 

• La capacité à mobiliser des équipes à distance
• Le leadership
• L’intelligence émotionnelle
• L’agilité et le courage
• L’intégrité et la transparence
• La capacité à déléguer, à bien gérer son temps de façon autonome

Ceux détenant ces compétences sauront se démarquer dans ce monde en plein changement! On dit que dans la vie, le vrai travail que l’on doit faire est le travail sur soi et non notre travail en entreprise qui n’est, en réalité, qu’occupation!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et SST, telles que les évaluations et la gestion des augmentations de salaire et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à faire de ces rencontres des moments inoubliables!

Pour plus d’information ou pour obtenir notre aide, contactez-nous!

Pour ceux qui doivent se réinventer, voici quelques idées pour changer les traditionnelles façons de faire concernant le repas de Noël et la gestion des cadeaux!

Par Sarah Massicotte, CRHA

On ne s’en sort pas, la période des fêtes est à nos portes! Période de réjouissances pour certains et problématiques de gestion de vacances pour d’autres? Comme employeur, avez-vous réfléchi à l’impact de la gestion de vos congés sur le bon fonctionnement ainsi que le rendement de votre entreprise? Voici quelques bonnes pratiques, pour que vous puissiez vous reposer en toute plénitude!

1. Organisez-vous!

Si ce n’est pas déjà fait, mettez en place un système clair d’octroi de vacances, tel que « premier arrivé, premier servi » ou encore la version plus traditionnelle d’octroi par ancienneté. L’important, c’est d’adapter votre méthode à la couleur de votre entreprise et de bien la communiquer à votre équipe. 

Une fois le modèle choisi, tel un vrai planificateur, vous convergez les congés vers un calendrier maison ou encore pour les plus aguerris, un logiciel de planification de vacances! Le but? Permettre à tout le monde de prendre du repos, tout en évitant qu’une équipe complète soit absente au même moment!

2. Planifiez et formez

Vous devez assurer la relève des responsabilités des employés qui seront absents. Demandez-leur de dresser une liste des tâches essentielles et d’identifier qui pourrait effectuer ces tâches, sans que ça ne représente une surcharge de travail pour leurs collègues, ni que vos clients ne ressentent l’impact de cette absence.

Ensuite, déléguez officiellement les nouvelles responsabilités et assurez-vous que vos ressources soient bien formées pour réaliser ces tâches temporaires. Au besoin, planifiez un transfert des connaissances officiel.  Petit conseil : formez en continu vos employés à faire les tâches des autres et assurez-vous qu’il est possible de rapidement réorganiser les responsabilités en cas de besoin. Vous éviterez ainsi le découragement des employés qui tiendront le fort, rendrez votre équipe plus agile et assurerez la fluidité de vos opérations.

3. Avez-vous pensé à fermer boutique?

Vous êtes-vous demandé ce qui arriverait si vous imposiez une période de vacances fixe à vos employés et que vous fermiez temporairement les portes de votre entreprise? Si ce n’est pas le cas, entamez dès maintenant la réflexion, ceci pourrait permettre de simplifier votre processus de gestion des vacances et permettre un repos complet et total à l’ensemble de vos employés. Attention! Vous ne devez pas manquer d’échéances fiscales ni d’engagements auprès de vos clients!

4. Vous avez le droit de dire non

Le fait de pouvoir refuser une demande de vacances fait partie de vos droits et vous devez en être conscients. Si un employé demande des vacances alors que c’est impossible pour assurer le bon fonctionnement du département ou même de l’ensemble de vos opérations, vous pouvez refuser ou encore, proposer un compromis lorsque cela est possible.

5. Informez des absences

Assurez-vous que vos employés signifient clairement leur absence. Demandez-leur d’enregistrer un message d’absence sur leur boîte vocale et de courriels ou tout autre moyen de communication. En bon planificateur, vous leur proposerez peut-être même des modèles! Prévoyez envoyer une infolettre à vos clients en précisant que vous serez fermé ou encore à effectif réduit, afin d’éviter des frustrations.

6. Respectez les normes

Dans l’ensemble du processus, assurez-vous de respecter les Lois qui régissent votre entreprise. Comme vous êtes passionné, vous voulez dire oui à tous vos employés et ce, sans limites. Mais qu’adviendrait-il si un employé décidait de porter plainte contre vous parce que vous n’avez pas respecté ses droits ou qu’il se sent lésé? Cette situation peut être évitée en vous informant des Lois qui régissent les congés et les absences. Ainsi vous pourrez dormir l’esprit tranquille!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’éviter le surmenage de vos employés, de permettre la fluidité de vos opérations et surtout, de vous permettre de décrocher!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise.

Pour plus d’information, contactez-nous!

Par Hélène Archambault, CRHA

La croissance d’une entreprise est intimement liée au développement des compétences et des qualifications des employés. Établir le plan de développement des équipes de travail doit être cependant une responsabilité partagée avec les employés pour en assurer son succès, et ce, dès l’identification des besoins jusqu’à la confirmation des acquis.

Toutefois, certains employés s’attendent systématiquement à ce que l’initiative vienne de l’employeur, et considèrent leur propre rôle dans le processus de développement comme secondaire ce qui peut impacter l’ouverture à vraiment améliorer ses connaissances et compétences.

Que faire pour créer l’effet rassembleur, créer un intérêt et une ouverture au développement?

D’abord, un échange avec les employés afin de bien évaluer les compétences requises et d’identifier les priorités permet d’assurer l’engagement de tous un chacun. Ensuite, les conversations sous forme individuelle lors, entre autres, d’une évaluation de la performance permettent des échanges constructifs autant sur les aspirations de l’employé que sur les attentes du gestionnaire. Un dialogue franc sur les opportunités de développement alliées aux attentes du gestionnaire et à l’orientation de l’entreprise crée de fortes assises. 

Les réunions d’équipe sont aussi un tremplin à l’identification de besoins plus communs, que ce soit dans une perspective de transformation de l’organisation, de mise à niveau des connaissances d’un groupe en particulier ou d’opportunités de croissance.

Chaque individu a son propre profil d’apprenant et il devient un levier important à l’acquisition des connaissances.

Dans la mesure du possible, opter pour des formes d’apprentissage favorisant la rétention des connaissances n’est pas à dédaigner. Pour certains, une formation en ligne permettra de bien assimiler les connaissances, tandis que d’autres préféreront un présentiel qui les aidera à interagir et à renforcer les assises des connaissances qu’ils doivent acquérir. Pour un certain nombre, la seule façon d’apprendre est d’expérimenter par eux-mêmes la compétence à acquérir.

L’implication des employés dans l’identification des besoins, le choix de formation, ainsi que sa forme suscitent un intérêt à s’investir dans son développement. L’employeur en sort gagnant pour deux raisons: d’abord, il augmente les compétences et les connaissances au sein de son entreprise, ce qui renforce son efficience. Ensuite, cela permet aux employés de se sentir impliqués, ce qui souvent, accroît le sentiment de loyauté, la mobilisation et la satisfaction au travail.

Il n’est pas toujours facile de s’orienter dans un tel projet de mise en place d’un processus de formation qui répond réellement aux besoins de l’entreprise. L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans cette démarche afin que celle-ci corresponde à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée pourra vous aider à créer, mettre en place et suivre l’évolution des compétences de vos employés.

Pour plus d’information ou pour débuter votre plan d’action, contactez-nous!

Par Anaïs Leclaire-Leduc, CRHA

L’embauche d’un nouvel employé est synonyme d’une nouvelle relation positive. Les deux parties sont enthousiastes et remplies d’espoir quant au nouveau partenariat qui voit le jour. Mais qu’en est-il lorsque quelques semaines, mois ou années plus tard la relation se brise? Comme employeur, aviez-vous pensé à protéger votre entreprise lors de l’embauche de cet employé? Si cet employé décidait de partir avec votre clientèle, auriez-vous un recours juridique? 

Lors de l’embauche d’un employé, il est important de lui faire signer quelques documents afin de bien démarrer votre relation. Ceci permet de mettre la table sur vos attentes et vos limites, ainsi que celles du nouveau membre de votre équipe. Si un employé n’est pas confortable avec les modalités de vos clauses, ce sera le bon moment d’en discuter et de voir s’il vous est possible de trouver un terrain d’entente. 

De quels documents avez-vous besoin lors de l’embauche?

• Fiche d’employé ou contrat de travail ;
• Qui contacter en cas d’urgence et allergies ;
• Formulaires d’avantages sociaux: assurance, régime de pension, vêtements, etc. ;
• Manuel de l’employé et accusé réception ;
• Documents d’impôts ;
• Politique facultés affaiblies: drogues, alcool, médicaments, fatigue ;
• Politique de prévention du harcèlement ;
• Politique de non-concurrence, non-sollicitation, confidentialité et propriété intellectuelle ;
• Politique de télétravail ;
• Procédures de travail ;
• Procédures en santé et sécurité au travail ;
• Mesures d’urgence et secouristes ;
• Etc.

Clauses de confidentialité et de propriété intellectuelle

Pour revenir aux clauses de confidentialité et de propriété intellectuelle, celles-ci permettent de protéger la réputation de votre entreprise, vos secrets ou vos informations, ainsi que ceux de vos clients/fournisseurs, votre image et le respect de vos valeurs. La propriété intellectuelle de votre entreprise et les informations confidentielles ne seront donc pas divulguées à un concurrent ou aux médias, par exemple. D’où l’importance de clarifier vos attentes envers vos employés à ce niveau dès le premier jour de travail! Qui souhaite voir tous ses secrets d’entreprise divulgués sur les réseaux sociaux et voir sa réputation fondre en un seul clic, ou encore, ses services ou produits copiés? Ces clauses vous permettent également d’avoir un recours si, par exemple, l’un de vos employés utilisait de l’information privilégiée sur vos clients, vos fournisseurs ou vos services. 

Clauses de non-concurrence et de non-sollicitation

Comme vous êtes passionné, vous diffusez vos connaissances et votre expertise à tous vos employés et ce, sans limites. Mais qu’adviendrait-il si votre meilleur employé décidait de lancer une entreprise identique à la vôtre, à deux pas de chez vous? Plusieurs entreprises se sont vues sans recours devant une telle situation, n’ayant pas prévu cette triste réalité. Les clauses de non-concurrence et/ou de non-sollicitation peuvent vous aider à éviter ce type de situation. D’où l’importance d’intégrer ce volet dans votre processus d’accueil et d’intégration.

Vous ne souhaitez pas non plus que l’un de vos employés quitte avec la moitié de votre clientèle, et ce, sans recours une fois de plus! Votre entreprise aurait-elle les reins assez solides pour s’en sortir? Et si l’un de vos employés quittait en influençant ses collègues à faire de même, auriez-vous un recours? Toutes ces inquiétudes peuvent être atténuées en mettant en place une clause de non-sollicitation. Ainsi vous pourrez dormir l’esprit tranquille!

Mieux vaut prévenir que guérir

Peu importe le type de clause, n’ayez crainte, ces documents peuvent aussi être fournis aux employés en cours d’emploi, mais mieux vaut prévenir que guérir! Si ce n’est pas déjà fait, c’est le moment d’investir un peu de temps pour y remédier. L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de ces politiques afin que ceux-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à créer ces politiques, à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise.

Pour plus d’information ou pour débuter votre plan d’action, contactez-nous!