Par Sarah Massicotte, CRHA

Pénurie de main-d’œuvre spécialisée, création de nouveaux postes, départs à la retraite, absences de longue durée, plusieurs raisons peuvent être à la base d’un processus de recrutement. Dans tous les cas, tous les employeurs y sont confrontés un jour ou l’autre, avec ou sans département de ressources humaines. Question de gagner en efficience, nous avons regroupé les 10 plus grands pièges du recrutement, pour que vous puissiez embaucher en toute plénitude!

Piège #1 : Aller plus vite que le vent

Se lancer dans la recherche d’un candidat sans avoir préalablement défini ses besoins ou sans avoir défini son processus de recrutement est l’un des pièges le plus répandu. Comment sélectionner la perle rare si le profil, la mission, l’équipe et les compétences clés du candidat recherché ne sont pas précisés? Avant d’enclencher un processus, assurez-vous de prendre le temps d’analyser les causes du recrutement et de juger de leur pertinence. En prenant du temps en amont, vous éviterez d’en perdre par la suite, notamment s’il vous faut remplacer prématurément le candidat embauché parce qu’il ne correspond finalement pas à ce que vous aviez de besoin!

Piège #2 : Le manque de préparation

Les grands interviewers de ce monde prennent le temps de se préparer avant de rencontrer leurs invités. Le faites-vous également dans votre rôle de recruteur? Vous devez être sélectif, analyser les candidatures et filtrer les profils en amont en effectuant une réelle qualification téléphonique ou écrite. Vous pourrez ainsi réaliser une seule entrevue, où vous pourrez approfondir votre connaissance du candidat et ainsi, valider si son profil est en réelle adéquation avec le poste, notamment en ayant préparé des questions de sélection adaptées à chacun. Cette préparation vous permettra d’économiser votre temps ainsi que celui des candidats, en plus de valider les éléments critiques requis.

Piège #3 : Survendre votre opportunité

Soyons honnêtes, on a tous envie d’être séduisants afin d’attirer le candidat élite. C’est normal! Toutefois, si vous ne présentez pas les défis ainsi que l’environnement tel qu’il est aux candidats, vous risquez de créer des attentes irréalistes et évidemment, décevoir votre nouvel employé à son entrée en fonction. Vous devez donc être franc dès le départ en exposant de manière réaliste vos attentes (tout est restant optimiste bien entendu)! C’est avec cette approche transparente que vous attirerez les bons candidats, réellement motivés par le poste, et surtout les garderez plus longtemps.

Piège #4 : La première impression peut (parfois) tromper

Évitez de juger le candidat trop hâtivement lors de son arrivée en entrevue. Faites attention aux éléments qui pourraient vous apporter à réaliser une évaluation subjective rapide, tel son habillement. Aussi, si vous réalisez une entrevue au format virtuel, cela laisse moins de place au candidat pour s’exprimer avec son non-verbal et vous serez certainement déconcentré par son environnement, que vous ne connaissez pas encore. Soyez conscient de ces éléments et restez focus sur les réponses du candidat aux questions que vous avez précautionneusement préparées.

Piège #5 : Chercher le candidat P-A-R-F-A-I-T

C’est tout à fait légitime de vouloir avoir dans notre entreprise le candidat idéal, celui qu’on s’imagine dans nos rêves les plus fous. Celui qui détient toutes les compétences, études et comportement recherchés (voire même le secret de la Caramilk tant qu’à y être)! Toutefois, si vous demeurez rigide sur ce seul profil, vous manquerez possiblement la chance d’embaucher un candidat qui pourrait apporter encore plus que vous le pensiez à votre entreprise, en plus de perdre un temps fou à le chercher et à épuiser votre équipe, qui attends aussi impatiemment son arrivée dans la plupart des cas! Restez ouvert et envisagez plutôt les compétences que vous pourriez l’aider à développer ou encore des partenaires-collègues avec qui il pourrait être jumelé afin de l’aider à progresser dans son rôle.

Piège #6 : Faire une offre (TROP) vite

N’informez surtout pas le candidat dès la fin de son entrevue qu’il est retenu! Prenez le temps de réfléchir à son embauche, à ses attentes et d’analyser la candidature de nouveau. Partagez votre expérience de rencontre avec ses futurs collègues et/ou son superviseur avant de faire une offre, après tout, c’est avec eux qu’il aura à collaborer!

Piège #7 : Oublier que le candidat aussi veut vous séduire

Évidemment, tout candidat motivé par votre opportunité tentera par tous les moyens de se montrer sous son plus beau jour, par exemple en ne nommant que ses réussites professionnelles passées. Après tout c’est normal, il veut obtenir le poste! Soyez donc alertes et posez des questions qui vous assureront une réponse franche. Pour ce faire, allez vers des questions ouvertes ou des mises en situation, qui nécessitent au candidat de s’expliquer. N’hésitez pas à le questionner sur les projets qu’il a moins bien réalisés ou échoués et surtout, comment il a réagi lors de ce genre de situation.

Piège #8 : Poser des questions discriminatoires

Prévoyez-vous avoir des enfants bientôt? Quel âge avez-vous? Votre nom de famille n’est pas familier, quelles sont vos origines? Autant cela peut-il sembler tentant parce qu’on est curieux, voire futile, d’aborder ces questions, autant qu’elles font preuve de discrimination en regard de la Charte des droits et libertés de la personne. Bien que votre intention ne soit souvent pas en ce sens, il faut éviter ce faux pas! Mettez plutôt l’emphase sur l’évaluation des aptitudes du candidat! Voici d’ailleurs un outil réalisé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse qui vous permettra d’approfondir le sujet si vous le désirez : https://www.cdpdj.qc.ca/fr/nos-services/outils-en-ligne/recruter-sans-discriminer

Piège #9 : Sortir (un peu trop) du standard

Certains recruteurs aiment sortir de l’ordinaire et aborder des questions plutôt originales, du type « Sauveriez-vous votre chien ou votre meilleur ami? Malgré l’intention de réaliser une plus fine analyse du profil comportemental du candidat, ce genre de questions permet plus souvent qu’autrement de simplement évaluer la capacité du candidat à improviser. Au lieu de tenter de déstabiliser votre candidat, tentez donc plutôt de le mettre à l’aise (déjà que vous êtes en position de force lors d’une entrevue)! Utilisez plutôt des questions ouvertes de nature comportementales ainsi que des mises en situation, permettant au candidat de s’exprimer de manière moins théorique sur ses compétences.

Piège #10 : Omettre l’expérience candidat

Avez-vous déjà attendu (trop) longtemps un intervieweur? Une personne vous a accueilli de façon amère à un entretien? Pire encore, vous avez ressenti un malaise tout au long d’une entrevue, parce que le recruteur était en mode détective directif? Se faire offrir un café est tellement agréable. Pourquoi ne pas commencer votre rencontre avec une telle offre envers votre candidat? Aussi tentant que cela puisse-t-il paraître, laissez aussi les sources de distraction de côté (fermez votre téléphone, indiquez sur votre porte que vous êtes en rencontre, etc.). Sachez profiter de chaque minute de la rencontre pour focusser sur l’évaluation de votre candidat plutôt que votre notification de nouveau courriel. N’oubliez pas que vous êtes en mode séduction, assurez-vous de le mettre le plus à l’aise possible, d’être chaleureux, question de lui donner plus envie que jamais de joindre une équipe comme la vôtre!

Le mot de la fin

Nous espérons que nos conseils vous permettront d’être un véritable pro du recrutement, de permettre la fluidité de vos processus d’embauches et surtout, de vous permettre de recruter le candidat de vos rêves!

L’équipe de PRATIQ est là pour vous accompagner dans l’implantation de bonnes pratiques RH et surtout, de s’assurer que celles-ci correspondent à votre réalité et à votre secteur d’activité. Notre approche personnalisée vous aidera à les mettre en place et à suivre leur évolution selon les besoins de votre entreprise. Pour plus d’information, contactez-nous!